1. Tipuri de timp de odihnă.
2. Încetarea contractului de muncă.
| Motive de încetare a contractului de muncă | ||||||
| Acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) | 1 | 7 | Refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse) | |||
| Expirarea termenului contractului de muncă (clauza 2, articolul 58, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) (cu excepția cazului de continuare a relațiilor de muncă) | 2 | 8 | Refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă din motive de sănătate (conform unui raport medical) (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) | |||
| Rezilierea contractului la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) | 3 | Articole Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse | 9 | Refuzul transferului din cauza mutarii angajatorului în altă localitate (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) | ||
| Rezilierea contractului la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) | 4 | 10 | Circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) | |||
| Transfer la cererea sau cu acordul salariatului la un alt angajator sau într-o funcție electivă | 5 | 11 | Încălcarea Regulilor pentru încheierea unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală (Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse) | |||
| Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în cazul unei schimbări a proprietarului, al unei schimbări a jurisdicției organizației sau al reorganizării acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) | 6 | 12 | Alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale | |||
3. Procedura de examinare a unui conflict de muncă în comisiile de conflict de muncă.
| Solicitarea angajatului la Comisie în termen de trei luni din ziua în care a aflat (ar fi trebuit să știe) despre încălcarea dreptului său (în cazul depășirii termenului limită din motive temeinice, Comisia îl poate restabili și soluționa litigiul pe merite) | |||||||
| Înregistrarea obligatorie a cererii de către Comisie. Luarea în considerare a litigiului în prezența salariatului (reprezentantul acestuia) în termen de 10 zile calendaristice de la data depunerii cererii (examinarea litigiului în absența salariatului este permisă numai la cererea scrisă a acestuia). În cazul în care salariatul (reprezentantul) nu se prezintă, se amână luarea în considerare a litigiului. În cazul unei a doua neprezentări fără un motiv întemeiat, Comisia poate decide să retragă problema din examinare (angajatul își păstrează dreptul de a aplica din nou în termenul stabilit) | |||||||
| Adoptarea unei hotărâri de către Comisie prin vot secret cu majoritatea simplă a celor prezenți și transmiterea de copii a deciziei angajatului și conducătorului organizației în termen de trei zile de la data adoptării acesteia. | |||||||
| Contestarea hotărârii Comisiei a uneia dintre părți la instanță în termen de zece zile de la data primirii deciziei | |||||||
| Decizie atacată cu recurs | Decizia nu a fost contestată | ||||||
| Executarea deciziei Comisiei în termen de trei zile de la expirarea a 10 zile prevăzute pentru contestație | |||||||
| Decizia se executa de catre angajator | Decizia nu este executata de catre angajator | ||||||
| Eliberarea unui certificat de către Comisie către angajat (nu eliberat dacă una dintre părțile la litigiu a aplicat în termenul prevăzut cu o cerere de transmitere a conflictului de muncă în instanță) | |||||||
| Executarea deciziei Comisiei de către executorul judecătoresc pe baza unui certificat prezentat în cel mult trei luni de la data primirii acesteia (dacă termenul este depășit din motive temeinice, Comisia care a eliberat certificatul poate restabili termenul) | |||||||
4. Etapele examinării unui conflict colectiv de muncă.
| Comisia de conciliere - Comisia de conciliere este formată din reprezentanți ai părților în condiții de egalitate și se constituie în termen de maximum trei zile lucrătoare, care se formalizează prin ordinul angajatorului și decizia reprezentantului salariaților. îndreptățit să se sustragă la crearea unei comisii de conciliere și participarea la lucrările acesteia - Un conflict colectiv de muncă trebuie analizat de către comisie de conciliere în termen de până la cinci zile lucrătoare (prin protocolul convenit, părțile îl pot prelungi) - Decizia de comisia de conciliere: se ia cu acordul părților în litigiu se întocmește în protocol are obligații pentru părți se execută în modul și în termenele stabilite prin prezenta hotărâre. Dacă nu se ajunge la un acord: | ||||
| Examinarea unui litigiu cu participarea unui mediator | Luarea în considerare a unui diferend în arbitrajul de muncă - un organism de soluționare temporară a disputelor) |
5. Sistemul și organele de parteneriat social
| Nivel federal | ||||
| Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din reprezentanți ai: asociațiilor sindicale din toată Rusia; asociații de angajatori din toată Rusia; Guvernul Federației Ruse | ||||
| Nivel teritorial | ||||
| Comisii tripartite care acționează în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse și cu reglementările aprobate de guvernele locale | ||||
| Nivelul industriei (la nivel federal sau la nivelul subiecților Federației Ruse) | ||||
| Comisiile de negociere colectivă, pregătirea proiectelor de acorduri industriale și încheierea acestora | ||||
| Nivel regional | ||||
| Comisii tripartite ale subiecților Federației Ruse care acționează în conformitate cu legile subiecților Federației Ruse | ||||
| Nivel de organizare | ||||
| Comisia de negociere, pregătire a unui proiect de contract colectiv și încheiere a acestuia | ||||
Întrebări pentru EXAMEN
1. Conceptele de muncă, subiectul dreptului muncii și metoda dreptului muncii.
2. Domeniul de aplicare al dreptului muncii.
3. Rolul, funcțiile și sarcinile dreptului și legislației muncii.
4. Sistematizarea ramurii dreptului muncii si interactiunea acesteia cu alte ramuri.
5. Conceptul de izvoare ale dreptului muncii și sistemul de izvoare.
6. Clasificarea și tipurile de izvoare ale dreptului muncii.
7. Principalele surse ale dreptului muncii.
8. Conceptul de principii de reglementare legală a muncii.
9. Sistemul de principii de reglementare legală a muncii.
11. Conceptul de subiecte ale dreptului muncii și statutul lor juridic.
12. Subiectul dreptului muncii este cetăţeanul.
13. Subiectul dreptului muncii este angajatorul.
14. Rolul și locul sindicatelor de muncitori.
15. Conceptul și tipurile de raporturi juridice în domeniul dreptului muncii.
16. Raporturi juridice direct legate de muncă.
17. Concept, partide și sistem de parteneriat social.
18. Principiile parteneriatului social.
19. Negocierea colectivă.
20. Contract colectiv.
21. Acorduri de parteneriat social.
22. Garanții ale dreptului la muncă și politica statului în acest domeniu.
23. Principalele prevederi ale legislației ruse privind ocuparea forței de muncă.
24. Concepte de angajare și șomeri.
25. Garanții pentru realizarea dreptului cetățenilor de a asigura angajarea și ocuparea forței de muncă.
26. Drepturile și obligațiile agențiilor de ocupare a forței de muncă.
27. Garanții sociale și statutul juridic al șomerilor.
28. Conceptul, părțile și semnificația contractului de muncă.
30. Angajarea (procedura de încheiere a contractului de muncă).
31. Tipuri de contracte de muncă (caracteristici ale tipurilor individuale).
32. Modificarea contractului de muncă. Transfer la un alt loc de muncă.
33. Încetarea unui contract de muncă (concedierea unui salariat).
34. Concedierea la inițiativa unui angajat sau angajator.
35. Ordinea de concediere a salariatilor.
36. Conceptul de timp de lucru, limitarea legală și tipurile acestuia.
37. Modul si contabilizarea timpului de lucru.
38. Orele suplimentare.
39. Conceptul și tipurile de timp de odihnă.
40. Vacanțe. Conceptul și tipurile de vacanțe, durata acestora.
41. Procedura de acordare a concediilor, însumarea acestora.
42. Reglementarea legală a salariilor.
43. Stabilirea salariului. Sistem tarifar.
44. Sisteme și forme de salarizare.
45. Raționalizarea forței de muncă. Standarde de muncă și tarife la bucată.
46. Plata pentru abateri de la conditiile normale de munca.
47. Garantii si compensatii. Plăți de garanție și suprataxe.
48. Plăți compensatorii și alte protecție juridică a salariilor.
49. Conceptul și semnificația disciplinei muncii și metodele de furnizare a acesteia.
50. Reglementarea legală a regulamentelor interne de muncă.
51. Îndatoririle de bază de muncă ale salariatului și ale angajatorului.
52. Măsuri de încurajare a succesului în muncă.
53. Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia.
54. Măsurile disciplinare și procedura de aplicare a acestora.
55. Dreptul lucrătorilor la formare profesională și formare avansată la locul de muncă.
56. Drepturile și obligațiile angajatorului în această problemă Contract de studenți.
57. Conceptul, conținutul și sensul protecției muncii.
58. Legislația privind protecția muncii și principiile protecției muncii.
59. Dreptul salariatului la protecția muncii, garanțiile acestuia și obligațiile angajatorului de a o asigura.
60. Organizarea protectiei muncii, organele sale.
61. Asigurarea protecţiei muncii. Reguli de siguranță și salubritate industrială. Sistemul standardelor de securitate a muncii.
62. Investigarea si contabilizarea accidentelor industriale.
63. Reguli pentru protectia speciala a muncii a femeilor si a persoanelor cu atributii familiale.
64. Reguli pentru protectia speciala a muncii a tinerilor si a persoanelor cu capacitate de munca redusa.
65. Conceptul de răspundere în dreptul muncii, sensul său.
66. Răspunderea unui angajat pentru prejudiciul cauzat producției, temeiului și condițiilor acesteia.
67. Tipuri și limite ale răspunderii salariatului.
68. Răspunderea angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului și tipurile acestora.
69. Răspunderea angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului printr-o vătămare a muncii sau alte prejudicii aduse sănătăţii.
70. Răspunderea angajatorului pentru prejudiciu în legătură cu încălcarea dreptului la muncă a salariatului.
71. Conceptul de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor și metodele sale.
72. Supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și protecția muncii. Organele sale, sarcinile și puterile lor.
73. Protejarea de către sindicate a drepturilor muncii ale lucrătorilor.
74. Autoprotecția de către salariați a drepturilor lor de muncă.
75. Conceptul, tipurile și cauzele conflictelor de muncă.
76. Acte normative și organe de examinare a conflictelor de muncă.
77. Principiile luării în considerare a conflictelor de muncă.
78. Competența conflictelor individuale de muncă.
79. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă.
80. Executarea hotărârilor privind conflictele individuale de muncă.
81. Caracteristici generale ale legislaţiei privind conflictele colective de muncă.
82. Conceptul și tipurile de conflicte colective de muncă.
83. Etape și procedura procedurilor de conciliere pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
84. Dreptul la grevă și aplicarea acestuia.
85. Consecințele juridice ale grevelor legale și ilegale.
subiecte de eseuri și teste
1. Tipuri de contracte de muncă.
2. Garantii si compensatii in legislatia muncii.
3. Garanţii ale drepturilor sindicatelor în exercitarea funcţiilor lor.
4. Politici publice angajare în Rusia.
5. Reglementarea legislativă şi normativă a documentării relaţiilor de muncă.
6. Ocuparea forţei de muncă şi şomaj.
7. Salariul.
8. Sensul, scopurile, obiectivele și principiile de bază ale dreptului muncii.
9. Contract colectiv.
10. Forma contractuală de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă.
11. Răspunderea limitată a angajaților, tipurile acesteia.
12. Organizarea salariilor la întreprindere.
13. Motivele apariţiei, schimbării şi încetării relaţiilor de muncă.
14. Diferența raporturilor de muncă față de raporturile altor ramuri de drept.
15. Protectia muncii.
16. Procedura de concediere si executarea acesteia.
17. Drepturile sindicatelor în sfera relaţiilor de muncă.
18. Dreptul cetățenilor de a pleca și garanția implementării acestuia.
19. Dreptul la grevă, organizarea și procedura de desfășurare a acestuia în Federația Rusă.
20. Încetarea contractului de muncă.
21. Primirea si procedura de transfer al angajatului la un alt loc de munca.
22. Admiterea într-un loc de muncă permanent.
23. Sindicatele ca subiecte ale dreptului muncii.
24. Încetarea contractului de muncă la inițiativa administrației pentru motive legate de faptele vinovate ale salariatului.
25. Rolul parteneriatului social în rezolvarea problemelor de protecţie a muncii.
26. Contract de muncă (contract): concept, părți și conținut.
27. Contractul de muncă, sensul și caracteristicile acestuia în condițiile economice moderne.
28. Conflicte colective de muncă.
29. Relații de muncă: concept, conținut, motive de apariție, schimbare și încetare.
30. Conflicte de muncă și procedura de soluționare a acestora.
31. Forme și sisteme de salarizare
| | | | | | | | | | | | | | | | | 18 | |
Dreptul muncii (în scheme) TutorialÎntocmit de conf. univ. dr. n. L. I. Filyushchenko Departamentul „Reglementarea juridică a activității economice” Ur. FU, 2014
Conceptul de dreptul muncii Dreptul muncii este una dintre cele mai importante ramuri de drept care reglementeaza raporturile de munca ale salariatilor cu angajatorii si alte relatii conexe.Principalele sarcini ale dreptului muncii sunt crearea conditiilor pentru realizarea unei coordonari optime a intereselor partilor. la relațiile de muncă, la interesele statului.un subiect și o metodă aparte de reglementare juridică, precum și principiile și domeniul de aplicare al industriei.
Tema dreptului muncii Relatii de munca Relatii legate de munca Relatii de parteneriat social Relatii de organizare a muncii si managementul muncii Relatii de formare profesionala Relatii de angajare cu un angajator dat Relatii de solutionare a conflictelor de munca Relatii de supraveghere si control
Temeiuri speciale pentru apariția relațiilor de muncă Combinarea reglementărilor normative și contractuale, precum și a reglementărilor legislative și locale Metoda dreptului muncii Modalități specifice de protecție a drepturilor muncii: autoapărare, protecția drepturilor muncii de către sindicate, în comisia muncii litigii, în instanță, proceduri de conciliere în soluționarea conflictelor colective de muncă Poziția juridică a participanților la relațiile de muncă, care se caracterizează prin subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă ale angajatorului.
Sistemul de drept al muncii o parte comună dreptul muncii Formează norme care se aplică tuturor relațiilor cuprinse în obiectul reglementării: scopurile și subiectul reglementării, principiile dreptului muncii, izvoarele dreptului muncii, părțile la relațiile de muncă și temeiurile apariției acestora, probleme de parteneriatul social. O parte specială a dreptului muncii Combină normele instituțiilor juridice care reglementează anumite aspecte ale relațiilor de muncă (instituția salariului, a timpului de muncă și a timpului de odihnă, disciplina muncii etc.) sau normele instituțiilor care reglementează raporturile legate de muncă. Partea specială a dreptului muncii Norme concentrate care reglementează relațiile de muncă, care diferă ca specificitate în funcție de statutul salariatului sau angajatorului, condițiile de muncă, organizarea muncii și alți factori.
Principiile dreptului muncii Acestea sunt principalele principii directoare (idei) care exprimă esența normelor și direcția reglementării legale a acestei industrii. Principiile dreptului muncii includ: libertatea muncii, interzicerea discriminării în sfera muncii, interzicerea muncii forțate, principiul protecției împotriva șomajului și asistenței în găsirea unui loc de muncă, egalitatea în drepturi și șanse pentru lucrători, principiul parteneriatul social, asigurarea dreptului fiecaruia la conditii echitabile de munca, asigurarea dreptului fiecaruia la salarii echitabile, asigurarea sanselor egale de promovare la locul de munca, asigurarea dreptului fiecaruia la protectia de stat a drepturilor si libertatilor sale, inclusiv protectia judiciara, asigurarea dreptul la asociere pentru a-și proteja drepturile și interesele etc.
Principiul libertăţii muncii Libertatea muncii presupune posibilitatea alegerii sferei de aplicare a muncii cuiva, inclusiv posibilitatea de a nu munci deloc. Libertatea muncii include dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege liber sau asupra căruia este liber de acord, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie, specialitate Pentru un angajator, libertatea muncii înseamnă posibilitatea de a selecta angajații în funcție de afacere. calități Forme de angajare a cetățenilor ruși: - muncă în baza unui contract de muncă, - serviciu în forțele armate, - antreprenoriat, - meșteșuguri, - muncă în baza unor contracte de drept civil etc.
Principiul interzicerii muncii forțate Munca forțată este prestarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv: în scopul menținerii disciplinei muncii; ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă; ca mijloc de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru nevoile dezvoltării economice; ca măsură de discriminare Munca forțată în sensul Codului Muncii al Federației Ruse nu este muncă, a cărei îndeplinire este condiționată de legislația privind serviciul militar; efectuat în stare de urgență sau în legea marțială; în situații de urgență (inundații, epidemii, epizootii); ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti care a intrat în vigoare.
Principiul interzicerii discriminării în sfera muncii Discriminarea este stabilirea de restricții sau preferințe, avantaje în funcție de sex, rasă, naționalitate, atitudine față de religie, opinii politice, apartenența la asociații obștești, vârstă, loc de reședință și alți factori care nu legate de calitățile afacerii Toată lumea are șanse egale de a-și exercita drepturile de muncă. Persoanele care consideră că au fost discriminate au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru restabilirea dreptului încălcat, repararea prejudiciului material și repararea prejudiciului moral Unele diferențe sau restricții care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă stabilite prin lege sau datorate unei îngrijiri speciale nu sunt discriminari ale statului asupra persoanelor care au nevoie de protecție sporită, asistență, cu prioritate, în angajarea cetățenilor ruși.
Asigurarea dreptului fiecaruia la conditii echitabile de munca Principiul presupune asigurarea dreptului la conditii de munca care sa indeplineasca cerintele de siguranta si igiena. Cerințele de protecție a muncii sunt obligatorii pentru angajatori în implementarea oricărui tip de activitate. Angajatorul este obligat să asigure siguranța angajaților, utilizarea echipamentului de protecție, efectuarea examinărilor medicale, limitarea programului de lucru și acordarea concediilor de odihnă. Condițiile echitabile de muncă presupun plata unor salarii echitabile care să asigure o existență demnă unei persoane și familiei sale.
Izvoarele dreptului muncii sunt forme de exprimare a normelor juridice. Sursele sunt clasificate în funcție de forța juridică și de întinderea lor. Potrivit forței juridice, izvoarele sunt împărțite în legi și statut. Forța juridică supremă a legilor constă în acțiunea directă și aplicarea în toată țara. Statutele sunt acte adoptate în baza și în aplicarea legilor, pentru concretizarea prescripțiilor legislative, interpretarea acestora sau stabilirea de norme primare. După sfera de aplicare, izvoarele dreptului muncii pot fi împărțite în: internaționale, federale, regionale, locale.
Sistemul izvoarelor dreptului muncii Constituţia Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale Decrete ale Președintelui Federației Ruse Decrete ale Guvernului Federației Ruse Acte de reglementare ale ministerelor, serviciilor și agențiilor federale Legile regionale adoptate de adunările legislative regionale în conformitate cu competența lor Actele de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse Acorduri de reglementare (acorduri colective și acorduri adoptate în conformitate cu procedura parteneriatului social) Reglementări locale adoptate de angajator în mod independent sau ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților
Codul Muncii al Federației Ruse Adoptat la 30 decembrie 2001 și a intrat în vigoare la 1 februarie 2002. Este principala sursă a dreptului muncii, acoperă toate aspectele reglementării relațiilor de muncă și a altor relații legate de muncă. Conține 424 de articole. Numărul real de articole este mai mare, întrucât în ultimii ani codul a fost completat cu un număr de articole cu cifre litere și chiar cinci capitole noi (49.1, 50.1, 51.1, 53.1, 54.1). Codul Muncii al Federației Ruse este împărțit în șase părți, inclusiv 14 secțiuni, 65 de capitole. Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi federale trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul unui conflict între Cod și o altă lege federală care conține norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o lege federală nou adoptată care conține norme de drept al muncii contrazice Codul Muncii, atunci această lege se aplică sub rezerva introducerii modificărilor corespunzătoare la cod.
Reglementarea juridică internațională a muncii Prioritatea normelor Principiile și normele de drept internațional general recunoscute față de dreptul național neinternațional este necondiționat. și tratatele internaționale de norme internaționale ale Federației Ruse se aplică în măsura în care Federația este, în măsura în care nu este parte integrantă a sistemului său juridic contrar. Constituția Federației Ruse. Dacă un tratat internațional al Rusiei prevede alte reguli decât cele prevăzute de lege, atunci se aplică regulile tratatului internațional (convențiile OIM, prevederile Pactelor internaționale privind drepturile omului referitoare la muncă, normele Convenției europene pentru protecția muncii). a Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale în măsura în care se referă la relațiile de muncă, alte acorduri internaționale referitoare la utilizarea forței de muncă angajate și protecția acesteia, protecția intereselor lucrătorilor).
Negocierea colectivă și Contractele colective Contractele normative se încheie prin procesul de negociere colectivă și se formalizează sub forma unor prevederi normative care sunt obligatorii pentru părți și prevăzute cu protecție juridică. După domeniul de aplicare, se disting acordurile și contractele colective. Acordurile sunt acte juridice care stabilesc principii generale de reglementare a raporturilor de muncă și a altor relații, încheiate între reprezentanții salariaților și angajatorilor la nivel federal, sectorial, regional, de parteneriat social. Un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile de muncă într-o organizație (cu un antreprenor individual) și se încheie între angajați și angajator reprezentat de reprezentanții acestora. Contractul colectiv poate conține condiții de muncă mai favorabile în comparație cu munca
Reglementări locale adoptate de angajatori (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt întreprinzători individuali) în competența lor în conformitate cu Legea în raport cu toate cu legislația muncii și cu salariații angajatorului prin alte acte normative de reglementare, indiferent de locul de punere în aplicare a actelor. muncă. Gama de probleme reglementate de actele locale este determinată de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, alte reglementări, acorduri. Ele nu trebuie să contravină legislației muncii și nu pot înrăutăți poziția salariaților în comparație cu legislația și contractul colectiv, acordul. Normele locale
Procedura de adoptare a reglementărilor locale Acte adoptate de angajator în mod independent Angajatorul aprobă în mod independent tabelul de personal, fișele posturilor, actele locale care stabilesc cuantumul și procedura de compensare cheltuieli de calatorie legate de călătoriile de afaceri și deplasările unui angajat, un regulament privind procedura de prelucrare și protejare a datelor cu caracter personal ale angajaților. Acte adoptate de angajator ținând cont de avizul reprezentanței salariaților Ținând cont de avizul reprezentanței salariaților, regulamentul intern al muncii, reglementările privind atestarea, sistemele de remunerare și stimulentele muncii, inclusiv majorarea salariilor pentru munca de noapte, zile libere, ore suplimentare, acte care prevăd introducerea, revizuirea, înlocuirea standardelor de muncă, programul de schimb, programul de concediu, împărțirea zilei de muncă în părți etc.
Efectul legilor în timp, spațiu și cercul de persoane Legile federale intră în vigoare la 10 zile de la publicarea lor oficială, cu excepția cazului în care legile în sine stabilesc o procedură diferită pentru intrarea lor în vigoare. Actele Președintelui și Guvernului Federației Ruse intră în vigoare la 7 zile de la publicare. Actele organelor executive federale intră în vigoare la 10 zile de la publicare. Efectul contractului colectiv, acordul este determinat de părțile acestora. Acţiunea actelor normative în spaţiu se caracterizează prin distribuirea lor pe un anumit teritoriu. Legile federale și alte acte sunt valabile în toată țara, cu excepția cazurilor stabilite de actele în sine. teritoriul subiectului corespunzător al Federației Ruse. Reglementările locale se aplică unui anumit angajator. Efectul actelor normative asupra cercului de persoane se exprimă în distribuirea actelor către toți subiecții (ruși, cetățeni străini și persoane juridice, indiferent de forma organizatorică, forma de proprietate) sau către un anumit cerc de persoane. Normele actelor de muncă se pot aplica anumitor categorii de subiecți, în funcție de diverse criterii (specificul activității de muncă, amplasarea teritorială a locului de muncă, natura relațiilor de muncă, caracteristicile subiecților - gen, vârstă, redusă). capacitatea de a lucra etc.)
Salariat Sindicate Asociații de angajatori Angajatorul Subiecte de drept al muncii Inspectoratul muncii și alte organe de supraveghere Instanțele și alte organe de soluționare a conflictelor de muncă
Un salariat ca subiect al dreptului muncii Un salariat este o persoană fizică care a încheiat un raport de muncă cu un angajator. Capacitatea reală de a lucra ca ansamblu de capacități fizice și psihice ale unei persoane pe care le are și este capabilă să le manifeste în exterior este o condiție prealabilă a personalității juridice a muncii (capacitate juridică și juridică). Drepturile și obligațiile de bază ale unui salariat sunt definite în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația recunoaște cetățenii ca subiecți ai dreptului muncii nu din momentul în care apare capacitatea efectivă de muncă, ci odată cu apariția capacității de a îndeplini cu regularitate o funcție de muncă - adică după împlinirea unei anumite vârste - 16 ani. Dreptul muncii și capacitatea juridică apar concomitent, ceea ce se datorează naturii personale a raportului de muncă. Restricționarea personalității juridice în muncă este permisă în cazurile stabilite de lege (în caz de descalificare, privarea unui salariat prin hotărâre judecătorească de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități etc.) Încadrarea în muncă de la o vârstă mai fragedă este permisă în unele cazuri (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorii - persoane juridice Angajatorii - antreprenori individuali și Angajatorii - persoane fizice Angajatorii ca subiecte ai dreptului muncii Personalitatea juridică a angajatorului ia naștere din momentul înregistrării de stat a unei persoane juridice și a unui antreprenor individual. Presupune autoritatea de a incheia si inceta un contract de munca, existenta unui fond de salarizare, drepturi disciplinare etc.
Angajatorul - persoană juridică Angajatorul - întreprinzător individual Angajatorul - persoană fizică a unei persoane juridice se realizează de către organele de conducere ale persoanei juridice sau persoane împuternicite de acestea în modul prevăzut de Cod, alte legi, regulamente, acte constitutive ale actelor juridice. entitate. Antreprenorii persoane fizice, precum și notarii privați, avocații și alte persoane care desfășoară activități profesionale au drepturile și obligațiile angajatorului acordate organizațiilor - persoane juridice. Intră într-o relație de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și asistență în gospodărie. Personalitatea juridică a angajatorului ia naștere la împlinirea unei anumite vârste, de obicei majoritate civilă.
Asociații de angajatori O asociație de angajatori este o organizație non-profit care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele, autoritățile de stat și autoritățile locale (partea 3 a articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse). Asociațiile patronale pot fi create pe baza caracteristicilor teritoriale, sectoriale și de altă natură. Angajatorii - persoane juridice și (sau) persoane fizice pot fi membri ai asociației. Asociațiile patronale reprezintă interesele angajatorilor în negocierile colective, încheierea de contracte colective, soluționarea conflictelor colective de muncă cu privire la încheierea acestora, participă la dezbaterea și adoptarea programelor de dezvoltare socio-economică, a proiectelor de lege, la monitorizarea și prognozarea nevoilor economiei. în personal calificat etc.
Sindicatele ca subiecte ale dreptului muncii Un sindicat este o asociație voluntară de cetățeni conectați prin interese profesionale comune, creată pentru a reprezenta și a proteja drepturile și interesele lor în muncă. Dreptul de a crea un sindicat, de a adera la acesta și de a se angaja în activități sindicale sunt persoanele care au împlinit vârsta de 14 ani și desfășoară activități de muncă. Un sindicat se consideră constituit din momentul adoptării statutului său la adunarea generală a fondatorilor (cel puțin trei persoane). Un sindicat, o asociație de sindicate și o organizație sindicală primară pot avea drepturi de persoană juridică din momentul înregistrării lor de stat. Organizațiile sindicale primare și organele lor reprezintă interesele lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat și, în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, interesele tuturor angajaților angajatorului, indiferent de apartenența acestora la sindicate ( negocierea colectivă, încheierea sau modificarea unui contract colectiv, soluționarea conflictelor colective de muncă, adoptarea reglementărilor locale). Sindicatele au autoritatea de a monitoriza respectarea de către angajatori și reprezentanții acestora a legislației muncii, respectarea de către acestea a termenilor contractelor și acordurilor colective.
Elementele unui raport de muncă Subiecţii unui raport de muncă sunt salariatul şi angajatorul. Obiectul conținutului de muncă al raportului de muncă este raportul juridic din drepturile subiective și munca salariată a salariatului. obligații ale participanților, Este neindependenți care au proprietate (dependentă) de muncă și caracter formal din punct de vedere juridic neproprietar. Proprietatea și drepturile libere, dar drepturi neproprietate în același timp subordonate interne există într-o anumită unitate și încălcarea oricărei puteri directive a elementului de proprietate al angajatorului. implică o încălcare a personalului Acest lucru diferă de munca unui antreprenor individual sau de muncă casnică, munca pe un teren personal etc. a unui element care nu este proprietatea (articolele 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Executarea personală de către salariat a sarcinilor de muncă conform funcției de muncă specificate în contract Prestarea muncii în interes, sub conducerea și controlul angajatorului Semnele unui raport de muncă Subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă ale angajatorului Exclusiv natura compensată
Subiecții unui raport de muncă Un salariat este o persoană fizică care a intrat într-un raport de muncă cu un angajator. Angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.
Motivele apariției relațiilor de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse) - un contract de muncă, - alegere pentru o funcție și un contract de muncă, - alegere prin concurs și contract de muncă, - numire într-o funcție (sau confirmarea în funcție) și un contract de muncă, - încadrarea în muncă de către organismele abilitate pe seama cotei stabilite și un contract de muncă, - o hotărâre judecătorească în baza căreia se întocmește un contract de muncă, - recunoașterea raporturilor legate de utilizarea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil, raporturi de muncă, - admiterea efectivă la muncă cu știința sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.
Recunoașterea relațiilor care au luat naștere pe baza raporturilor civile ale unui contract juridic ca relații de muncă se realizează de către: O persoană care utilizează munca personală, pe baza unei cereri scrise a unei persoane care este executor și (sau) a unui ordin de la un inspector de stat de muncă pentru a elimina încălcările părții 2 a art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse de către instanță în cazul în care o persoană care este executor în temeiul unui acord se adresează direct instanței sau pe baza materialelor trimise de inspectoratul de muncă, un alt organism, o persoană. instanța consideră că litigiile privind recunoașterea raporturilor de muncă sunt interpretate în favoarea existenței relațiilor de muncă (articolul 19. 1. Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă relația a fost deja încetată, recunoașterea lor ca muncă se efectuează numai de către instanță.
Consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată Admiterea efectivă la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului acestuia este interzisă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o persoană a fost admisă la muncă de către un salariat neautorizat de angajator, iar angajatorul sau o persoană împuternicită de acesta refuză să recunoască relația de muncă (pentru încheierea unui contract de muncă), angajatorul în interesul căruia a fost prestată munca este obligat să plătească persoanei respective pentru timpul efectiv lucrat de aceasta (munca prestată). Un angajat care a făcut admiterea efectivă la muncă, fără a fi autorizat de către angajator, este tras la răspundere, inclusiv răspunderea materială în modul prevăzut de cod (Articolul 67.1 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Alegerea într-o funcție Stabilirea relațiilor de muncă pe baza alegerii într-o funcție Alegerea într-o funcție este posibilă în cazurile în care implică o anumită legislație a muncii, procedura de alegere, care este alte acte normative sau precede încheierea cartei organizatie direct contract de munca. Există o astfel de procedură. În special, alegerea într-o funcție este o funcție de muncă și ca bază pentru apariția unei caracteristici a muncii, un raport juridic de muncă este determinat nu atât de contractul economic de muncă, cât de companii: singurul organ executiv relevant este ales. de către adunarea generală a acționarilor printr-un act juridic administrativ sau de altă natură (participanți) sau de consiliu. Administratorii societății, în funcție de Procedura de alegere în funcție de competența stabilită, este precedată de acordul statutului societății în fiecare cetățean de a participa la un anumit caz. alegeri pentru un post vacant.
Alegerea unui post prin concurs Concursul este considerat o modalitate de selectare a celor mai calificați angajați dintre candidații pentru un post. Concursul este utilizat la ocuparea posturilor de cadre didactice din instituțiile de învățământ superior, oameni de știință, funcționari publici, șefi de instituții federale. intreprinderi de stat etc. În special, rectorul universității anunță în presă sau în alte mass-media o selecție competitivă pentru post. Discuțiile și selecția competitivă a candidaților sunt efectuate de consiliul academic al universității, facultății, filialei universității. Această modalitate de apariție a relațiilor de muncă se explică prin necesitatea selecției atentă și de înaltă calitate pentru postul de profesor universitar, stabilirea unor cerințe speciale de calificare pentru candidații pentru posturi de cadre didactice. Statutul organizației poate prevedea, de asemenea, o listă a posturilor care urmează să fie ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă.
Relații juridice în sfera muncii Relații juridice în domeniul muncii; privind supravegherea si controlul asupra respectarii legilor Relatii juridice privind parteneriatul social Raportul juridic de munca este cel de baza in jurul caruia sunt structurate toate celelalte Se produce o transformare a relatiilor de un tip in altele, in Raportul juridic al relatiei formand o Legătura sistemului de formare profesională holistică cu procesul de muncă, aceste raporturi juridice își pierd sensul sau sunt deloc imposibile Raporturi juridice pentru soluționarea conflictelor de muncă și alte raporturi juridice
Subiecții altor raporturi juridice legate de muncă Sindicatele, asociațiile și organele acestora Alte organe de supraveghere și control Inspectoratul de Stat al Muncii Asociații patronale Tribunalul și alte organe de soluționare a litigiilor
Părți la parteneriatul social Părțile la parteneriatul social sunt angajații și angajatorii reprezentați prin reprezentanți autorizați. Parteneriatul social se realizează la nivel federal, regional, sectorial, intersectorial, teritorial și local, la care sunt stabilite obligațiile angajaților și angajatorilor în sfera muncii. Parteneriatul social se bazează pe principiile: egalitatea părților, respectul și luarea în considerare a intereselor, respectarea de către părți a legislației muncii, libertatea de a alege problemele de discuție, autoritatea reprezentanților părților, realitatea obligațiilor asumate de către părți. părților, obligația de a îndeplini contractele și acordurile colective.
pregătirea proiectelor și încheierea de contracte colective, acorduri Participarea reprezentanților salariaților și angajatorilor la soluționarea conflictelor de muncă Forme de parteneriat social Participarea angajaților, a reprezentanților acestora la conducerea organizației Consultații privind reglementarea relațiilor de muncă, asigurarea garanțiilor de drepturile lucrătorilor și îmbunătățirea legislației
Reprezentanții angajaților și angajatorilor Reprezentanții angajaților Reprezentanții angajatorilor Reprezentanții angajaților în interesul angajatorului în desfășurarea parteneriatului social sunt negocierile colective, sindicatele și încheierea sau schimbarea lor de asociere, alte organizații sindicale din convenții colective. luarea în considerare a conflictelor de muncă Interesele salariaților sunt reprezentate de șeful organizației colective sau negocierile autorizate, încheierea persoanelor acestora. La desfășurarea contractelor colective, monitorizarea negocierilor privind încheierea sau implementarea acestora, luând în considerare modificările la acorduri, litigiile cu angajatorul, formarea unei comisii care să reprezinte organizațiile sindicale primare sau alți reprezentanți sociali și de muncă, interesele angajatorilor aleși de salariați. . reprezintă asociațiile patronale.
Reprezentanții părții care a primit o ofertă de începere a negocierilor sunt obligați să intre în negocieri în termen de șapte zile, trimițând un răspuns indicând reprezentanții din partea lor să participe la negocieri. Reprezentanții părților sunt liberi să aleagă problemele de reglementare a relațiilor sociale și de muncă. Procedura de elaborare a unui proiect și încheiere a unui acord este stabilită de părți.Două sau mai multe organizații sindicale primare care reunesc mai mult de jumătate din angajații unui anumit angajator pot crea un singur organism reprezentativ pentru desfășurarea negocierilor colective, elaborând un singur proiect. acord comun. Formarea unui astfel de organism se realizează pe baza principiului reprezentării proporționale Desfășurarea negocierilor colective Organizație sindicală primară, Dacă nicio organizație sindicală (sau mai multe organizații care reunește mai mult de jumătate din total) nu reunește mai mult de jumătate dintre lucrători. , are dreptul prin hotărâre, atunci adunarea generală a lucrătorilor poate stabili că organizația primară , transmite o propunere de începere prin care i se încredințează să trimită negocieri în numele tuturor salariaților o propunere de negocieri fără crearea unui singur organ de reprezentare către angajator.
Conținutul contractului colectiv Forme, sisteme și sume de remunerare, indexarea salariilor ținând cont de nivelul inflației, condițiile de creștere a prețurilor și protecția muncii Plata parțială sau integrală a mesei angajaților, indemnizații și compensații, garanții și beneficii pentru angajații care combina munca cu educatia Refuzul de a face greva la indeplinirea termenilor contractului si alte aspecte determinate de parti care nu inrautatesc pozitia salariatilor fata de lege.
Conținutul și structura contractului colectiv sunt determinate de părți.Termenii contractului colectiv pot fi formulați sub formă de obligații ale părților sau reglementări.Contractele colective, acordurile nu pot include condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul de garanții pentru angajați în comparație cu legea, alte acte normative de reglementare. Condițiile care depășesc autoritatea angajatorului sau care nu sunt garantate de fonduri bănești nu ar trebui incluse în contractul colectiv. Conținutul contractului colectiv este controlat de inspectoratul de muncă.
Contractul colectiv se încheie pe o perioadă de cel mult trei ani și intră în vigoare de la data semnării de către părți sau de la data stabilită prin acord. Efectul contractului colectiv se aplică tuturor angajaților organizației sau întreprinzătorului individual. in perioada de reorganizare La schimbarea formei de proprietate a organizatiei, contractul colectiv ramane valabil trei luni de la data transferului de proprietate.La lichidarea organizatiei, contractul colectiv ramane valabil pe perioada lichidarii.
Semne ale unui contract de muncă Obiectul unui contract de muncă este munca conform unei anumite funcții de muncă Efectuarea personală a sarcinilor de muncă de către un salariat în interesul angajatorului Subordonarea salariatului la programul intern de muncă al angajatorului Remunerația muncii conform norme prestabilite
Documente prezentate la încheierea unui contract de muncă Documente obligatorii - pașaport sau alt act de identitate; - carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care salariatul intră în muncă pentru prima dată sau cu jumătate de normă; - certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie; - documente privind studiile, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale atunci când se aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale; - acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse conscrierii militare Acte suplimentare Se prezintă în anumite cazuri prevăzute de legi, alte acte normative de reglementare, ținând cont de specificul muncii: - raport medical (certificat de sănătate); - un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar sau a încheierii unui dosar penal pe motive de exonerare (articolele 331, 351. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse); - certificat de venit, proprietate, obligatii imobiliare; - lista lucrărilor științifice; - acces la secret de stat; - alte documente.
Carnetul de muncă este principalul document privind activitatea de muncă a salariatului; efectuate de angajator pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, cu excepția lucrătorilor cu fracțiune de normă și a celor care lucrează pentru persoane fizice pentru a-i ajuta la menaj; păstrat de angajator și eliberat salariatului la concediere; contine informatii despre angajat, despre munca prestata de acesta (profesie, specialitate, functie); privind premiile pentru succes în muncă; despre transferuri la un alt loc de muncă permanent; privind concedierea unui angajat; motive de încetare a contractului de muncă. Salariatul are dreptul de a lua cunoștință cu înscrierile făcute în carnetul de muncă
Refuz nejustificat de angajare Refuz nemotivat Refuz din alte motive neprevazute de lege Refuz pe motive discriminatorii
Calitățile de afaceri ale unui angajat În practica judiciară, calitățile de afaceri sunt înțelese ca fiind capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialitate, calificare), calități personale (de exemplu, starea de sănătate, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie). Angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care candideaza pentru un post (loc de munca) vacant si alte cerinte care sunt obligatorii pentru incheierea unui contract de munca in virtutea legii sau sunt necesare in completarea cerintelor standard datorita specificului unui anumit loc de munca. .calităţi de afaceri.
Contractul de munca se incheie in scris in doua exemplare. Salariatul confirmă primirea unei copii a contractului de muncă cu semnătura sa pe copia angajatorului; la admiterea efectivă la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris în cel mult trei zile; angajarea se formalizează prin ordin al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă; în carnetul de muncă al salariatului se face o înscriere despre angajare în conformitate cu contractul de muncă, ordin (la solicitarea lucrătorului la distanță, înscrierea nu se poate face); ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii; la cererea salariatului, angajatorul trebuie sa ii elibereze o copie legalizata a ordinului; angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul contra semnatura cu regulamentul intern al muncii, alte reglementari locale, contractul colectiv inainte de semnarea contractului de munca. La încheierea unui contract de muncă cu un angajator - o persoană fizică (cu excepția antreprenorilor individuali), este necesar să se înregistreze un contract de muncă la autoritățile locale. Nu există nicio înregistrare în cartea de muncă.
Perioada de probă Se poate stabili o perioadă de probă pentru a verifica adecvarea unui angajat pentru munca atribuită. Perioada de probă se stabilește prin acordul părților și trebuie să se reflecte în contractul de muncă. În perioada de probă, salariatul este acoperit integral de legislația muncii, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel. Perioada de probă nu se prelungește, cu excepția cazurilor de invaliditate temporară și alte perioade de absență a salariatului de la serviciu. Pentru unele categorii de lucrători nu este stabilită proba, de exemplu: - pentru persoanele alese prin concurs; - pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani; - pentru minori; - persoane invitate de la alt angajator în ordinea transferului; - ales in functii; - persoane care au absolvit instituţii de învăţământ acreditate de stat învăţământul profesional, iar pentru prima dată intrarea în muncă în specialitate în termen de un an de la data absolvirii, etc.
Consecințele unui rezultat nesatisfăcător al testului Angajatorul are dreptul, înainte de expirarea perioadei de testare, să rezilieze contractul de muncă cu salariatul, avertizându-l în scris cu trei zile înainte (articolul 71, clauza 4 din articolul 77 din Codul muncii. al Federației Ruse). Totodată, trebuie indicate motivele recunoașterii salariatului ca eșuând testul. În cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să facă dovada că salariatul nu a promovat testul. De asemenea, angajatul are dreptul de a rezilia contractul prin notificarea angajatorului despre refuzul de a continua munca în scris timp de trei zile. Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci încetarea ulterioară a contractului de muncă este posibilă numai pe bază generală.
Tipuri de contracte de munca in Contracte pe durata nedeterminata Contracte pe durata de pana la 5 ani Dupa natura activitatii de munca (contracte cu lucratori pedagogi, medicali, creativi, muncitori transporturi etc.) Contracte la locul principal de munca Contracte pt. munca cu fracțiune de normă După componența subiectelor (contracte cu muncitori la domiciliu, persoane cu responsabilități familiale, minori, lucrători pentru persoane fizice etc.)
Contracte de muncă pe durată determinată (articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) Contracte pe perioadă determinată încheiate fără greșeală Pe durata îndatoririlor unui angajat absent; pe durata lucrărilor temporare (până la 2 luni); să efectueze muncă sezonieră; cu persoane trimise în străinătate etc. Contracte pe durată determinată încheiate prin acordul părților Cu persoane care intră în întreprinderi mici; cu persoane selectate prin concurs; cu partenerii; cu studenți cu normă întreagă; cu pensionari care vin la muncă după vârstă etc.
Condiții suplimentare ale contractului de muncă Condiții obligatorii ale contractului de muncă Informații despre angajat și angajator Conținutul contractului de muncă
Condiții obligatorii ale contractului de muncă - locul de muncă (când se lucrează într-o subdiviziune separată - o indicație a unei subdiviziuni separate și locația acesteia); funcția de muncă (muncă după post, profesie, specialitate, indicând calificări; tip specific de muncă atribuită); data începerii lucrărilor, iar dacă contractul este urgent, atunci perioada de valabilitate a acestuia, indicând motivul încheierii unui contract pe durată determinată; termenii de remunerare; programul de lucru și timpul de odihnă; compensații pentru muncă grea și muncă în condiții dăunătoare și (sau) condiții periculoase; condiții care determină natura muncii (mobil, deplasare etc.); condițiile privind asigurările sociale obligatorii ale salariatului.
Condiții suplimentare ale contractului de muncă privind specificarea locului de muncă, cu indicarea unității structurale și a locului de muncă; despre testul preliminar; privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale etc.); privind obligația de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia; alte conditii care nu agraveaza pozitia salariatului in comparatie cu legislatia, alte acte normative de reglementare, contractul colectiv, acordurile, reglementarile locale.
Modificarea contractului de muncă Transferuri Mutare Modificarea termenilor contractului Transferurile se fac cu acordul scris al angajatului. Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat; Transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul; o altă localitate trebuie înțeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare; Transfer la un loc de muncă permanent la alt angajator. Un transfer este o atribuire de a lucra la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta atrage după sine modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți. Mișcarea nu necesită acordul lucrătorului. Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizare structurală etc.) permite modificarea oricăror termeni ai contractului, cu excepția condiției privind functia de munca a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu cel puțin două luni înainte de modificarea termenilor contractului determinată de părți.
Transferuri la un alt loc de muncă Atât transferurile permanente, cât și cele temporare sunt permise prin acordul părților în scris. Prin acordul părților, se permite transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an și înlocuirea unui angajat temporar absent - până la întoarcerea salariatului la locul de muncă. Fără acordul salariatului, un transfer temporar de până la o lună este posibil doar în circumstanțe de urgență (accidente de producție, catastrofe, accidente, epidemii, epizootii etc.) care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea. În caz de nefuncționare, necesitatea de a preveni pierderea proprietății, absența unui angajat de înlocuire, un astfel de transfer este posibil numai în circumstanțele de urgență indicate.
Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (paragraful 3 al articolului 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) o cerere scrisă pentru încetarea contractului de muncă poate fi depusă în orice moment; avizul de concediere trebuie dat cu două săptămâni înainte; termenul de preaviz poate fi redus prin acordul părților sau din cauza imposibilității continuării muncii, precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă; salariatul are dreptul de a retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare, cu excepția cazului în care un salariat de la alt angajator este invitat să înlocuiască persoana concediată; la expirarea perioadei de avertizare, salariatul are dreptul de a opri munca, indiferent de permisiunea sau acordul angajatorului; dacă după expirarea termenului de preaviz contractul nu a fost reziliat, contractul de muncă continuă; în ultima zi de muncă trebuie eliberate salariatului carnetul de muncă și alte documente legate de muncă, iar plata finală trebuie efectuată.
Garantii in cazul incetarii contractului de munca la initiativa angajatorului Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului nu este permisa in perioada de invaliditate temporara a salariatului; nu este permis în timpul vacanței angajatului; concedierea femeilor însărcinate nu este permisă (cu excepția lichidării unei organizații, a încetării activităților unui antreprenor individual - prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse); la concediere din cauza unei reduceri de personal, dacă se constată o discrepanță cu postul ocupat pe baza rezultatelor certificării (clauzele 2 și 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul oferă angajatului un alt post vacant la dispozitia angajatorului din zona, munca pe care o poate presta tinand cont de starea sa de sanatate; la concedierea membrilor unui sindicat, în conformitate cu alineatele 2, 3, 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să se țină seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare; la concediere pentru încălcarea disciplinei muncii, trebuie respectate regulile de aplicare a sancțiunilor disciplinare prevăzute la articolele 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse; încetarea contractului de muncă cu femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc copii sub 14 ani nu este permisă, cu excepția cazurilor de concediere conform alineatelor 1, 5 -8, 10 sau 11 din prima parte a art. 81, paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) lichidarea organizației (încetarea activității antreprenorului); reducerea numărului sau a personalului de angajați; nerespectarea funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării; schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef); neîndeplinirea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară; încălcarea gravă unică a obligațiilor de muncă: absenteism; apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice; dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele, care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă); săvârșirea la locul de muncă a furtului bunurilor altcuiva, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia; încălcarea cerințelor de protecție a muncii, dacă aceasta a cauzat sau ar putea provoca consecințe grave. săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului; săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
Motive pentru încetarea contractului de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul angajatului și al angajatorului (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) recrutare; reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă; nealegerea în funcție; condamnare la o pedeapsă care exclude continuarea muncii; recunoașterea ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un raport medical; decesul unui angajat sau angajator individual, precum și recunoașterea ca mort sau dispărut; descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a îndeplini atribuții în baza unui contract de muncă; expirarea, suspendarea pentru mai mult de o lună sau privarea unui salariat de un drept special (permis, drept de conducere, drept de poartă arme, alt drept special), dacă aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii obligațiilor care decurg din contractul de muncă; încetarea accesului la secretele de stat; anularea hotărârii judecătorești de reintegrare; apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastru natural, accident major etc.)
Încetarea unui contract de muncă cu încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract (Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse) Contractul de muncă este reziliat în următoarele cazuri: încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei sentințe judecătorești de privare o anumită persoană cu dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități; încheierea unui contract de muncă pentru prestarea unei munci care este contraindicată acestui salariat din motive de sănătate în conformitate cu raportul medical; lipsa unui document corespunzător privind educația, în cazul în care efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în condițiile legii; încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, funcționar sau organism abilitat să examineze cazurile de abateri administrative, cu privire la descalificare sau altă pedeapsă care exclude posibilitatea îndeplinirii obligațiilor care decurg din contractul de muncă; în alte cazuri prevăzute de legile federale. Contractul de munca se inceteaza in cazul in care este imposibila transferarea angajatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului.
Înregistrarea încetării contractului de muncă (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) Încetarea contractului se formalizează prin ordinul angajatorului. Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze o copie legalizata a ordinului. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să elibereze copii certificate ale documentelor legate de muncă, inclusiv cele privind contribuțiile acumulate și efectiv plătite la Fondul de pensii. În ziua încetării contractului de muncă (ultima zi de muncă), angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta. În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă în ziua concedierii din cauza absenței salariatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul este obligat să îi trimită o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru aceasta sau să accepte să-l trimită prin poștă. . La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii. În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate angajatului, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conceptul de timp de lucru Timpul de muncă ca categorie economică determină cantitatea de bogăție materială și spirituală creată și determină înțelegerea legală a timpului de muncă. Timpul de muncă este recunoscut ca fiind timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne și cu termenii contractului de muncă, trebuie să își îndeplinească atribuțiile de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul, alte legile și actele juridice de reglementare, se referă la timpul de lucru. Prin reglementarea legislativă a timpului de muncă, stabilirea normei acestuia, se stabilește ponderea participării tuturor la asistența socială. Norma timpului de muncă este determinată de aspectele fiziologice, economice, sociale, factori politici, deoarece o persoană are nevoie de timp pentru a restabili capacitatea de a lucra, pentru a satisface nevoile spirituale și de altă natură.
Tipuri de timp de lucru Timpul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână, indiferent de tipul săptămânii de lucru și este considerat ca un timp general stabilit. Se stabilește timp de muncă redus. prin acordul părților și al muncii, gradul de afectiune și se plătește în dependență psihologică de sarcină și alți factori lucrați și se ridică la timp sau de la 36, 24 de ore sau alt număr de ore pe săptămână.
Modul si contabilizarea timpului de lucru Modul de lucru este Angajatorul este obligat sa tina evidenta timpului de lucru, de fapt, repartizarea orelor de munca lucrate de salariat. Contabilizarea timpului și a timpului de odihnă în orele de lucru poate fi pentru o anumită perioadă zilnică, săptămânală și calendaristică (zile, rezumat. Contabilitatea rezumată a orelor de lucru este introdusă în săptămâni). Modul de producție continuă a lucrătorului, în timp, este introdus de regulile organizațiilor interne de muncă non-stop și înseamnă că rutina, programele de procesare într-o tură contabilă, care ar trebui compensate prin submuncă în alte zile. Asigurând o normă ridicată de timp de lucru, productivitatea muncii se observă în medie pe perioada contabilă pentru a menține sănătatea și capacitatea de muncă a salariatului.
Program de lucru Lucrați în ture de 8 ore cinci zile pe săptămână. Schimburile pot fi mai lungi Munca în schimburi Program de lucru flexibil Program de lucru neregulat Program de lucru împărțit
Program de lucru special Program de lucru neregulat Program de lucru flexibil Programul de lucru înseamnă că Programul de lucru special, la momentul începerii, se încheie sau în conformitate cu care o anumită durată totală, angajații sunt implicați ocazional în efectuarea zilei de lucru (în tură). a functiilor de munca din afara se stabilesc prin acordul partilor stabilit pentru acestea contract de munca. durata muncii La schimbarea orei sau a orei de începere. Cercul acestor lucrători la sfârşitul zilei de lucru este determinat de angajatorul colectiv care furnizează contractul. Programul lor de lucru este normalizat, sunt zile libere și un număr total de vacanțe. Cu toate acestea, numărul de ore de procesare în afara orelor de lucru este reglementat de lege și perioada contabilă (lucrarea este compensată prin asigurarea unei zile, săptămâni, luni). concediu suplimentar.
Munca suplimentară Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore pentru perioada contabilă. Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani și a altor categorii de lucrători în munca suplimentară, în conformitate cu legile federale. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub trei ani este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate.
Procedura de angajare a orelor suplimentare Cu acordul scris al salariatului, este permisă angajarea în muncă suplimentară, dacă este cazul, pentru a efectua muncă începută, care din motive tehnice nu a putut fi finalizată; în producerea de lucrări temporare pentru repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor; când lucrătorul înlocuitor nu se prezintă. Fără acordul salariatului, angajarea acestuia cu ore suplimentare este permisă în prestarea muncii necesare prevenirii unei catastrofe, accidentului industrial sau eliminării consecințelor acestora; în realizarea lucrărilor necesare social privind alimentarea cu apă, alimentare cu gaz, încălzire; în efectuarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale.
Tipuri de timp de odihnă Pauze în timpul zilei de lucru (tur) Repaus zilnic (între ture) Sărbători nelucrătoare Zile libere (repaus săptămânal) Vacanțe
Tipuri de vacanță Vacanță principală Vacanță suplimentară Vacanțe cu scop special Vacanța principală anuală este de 28 de zile calendaristice, acordată pentru anul de lucru în conformitate cu programul de vacanță. Toate persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă au dreptul la concediu. Concediul anual suplimentar se acordă pentru munca în condiții de muncă periculoase, pentru programul de lucru neregulat, pentru natura specială a muncii, și pentru munca în zone cu condiții climatice nefavorabile. Concediul cu scop special este acordat periodic pentru un anumit scop (concediu pentru studii pentru studenți la locul de muncă; concediu pentru îngrijirea unui copil și îndeplinirea responsabilităților familiale; concediu fără plată)
Durata serviciului care dă dreptul la concediu Durata serviciului pentru concediu include timpul de muncă efectivă; timpul la care angajatul nu lucra, dar a păstrat la locul de muncă, inclusiv timpul concediului anual; sărbători nelucrătoare; timpul bolii; timp de absenteism forțat; suspendarea de la serviciu a unei persoane care nu a trecut de un examen medical și alte perioade. Perioada de serviciu pentru concediu nu include concediul fără plată pentru mai mult de 14 zile în cursul anului, timpul de absență de la serviciu fără motiv întemeiat, inclusiv din cauza suspendării de la serviciu, timpul concediului pentru îngrijirea copilului până când acesta ajunge. vârsta stabilită de lege
Păstrarea locului de muncă (post) Posibilitatea de a primi compensații bănești pentru concediul nefolosit Garanțiile dreptului la concediu Transferarea concediului și combinarea concediilor numai în cazurile prevăzute de lege Menținerea câștigului mediu pe perioada concediului
Sărbători suplimentare - Salariații încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare, periculoase Salariații cu program de lucru neregulat (până la trei zile) În alte cazuri Salariații cu caracter special de muncă (medici generali și asistenți medicali, procurori, membri ai Camerei de Conturi etc. ) în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente (24 de zile calendaristice, respectiv 16 zile)
Procedura de acordare a concediului de odihna anual Concediul se acorda in zile calendaristice, in timp ce concediile nu sunt luate in considerare. La acordarea concediilor suplimentare, acestea se insumeaza cu concediul de baza anual pe durata stabilita. Se acordă concedii pentru anul de lucru. Prima vacanță - după 6 luni de muncă. Pentru anul doi și următorii, concediile se acordă în conformitate cu programul de vacanță, care este obligatoriu pentru ambele părți. Împărțirea vacanței în părți este posibilă prin acordul angajatului cu angajatorul, în timp ce o parte a concediului nu poate fi mai mică de 14 zile. Vacanța trebuie amânată sau prelungită dacă salariatul nu s-a odihnit efectiv (în caz de invaliditate temporară, în îndeplinirea atribuțiilor publice și în alte cazuri).
Salariul ca categorie juridică Salariul ca element al raportului de muncă este o remunerație pentru muncă - munca prestată; plătit în numerar în moneda Federației Ruse; pe baza unor norme prestabilite; în organizațiile din sectorul nebugetar al economiei, se plătește pe cheltuiala fondurilor câștigate de personalul organizației (în organizațiile bugetare - în detrimentul fondurilor bugetare și a altor surse); nu poate fi mai mică decât dimensiunea minimă și nu se limitează la nicio dimensiune maximă.
Structura salarială Partea principală este remunerația pentru muncă în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. condiții climatice sau în teritorii, expuse la contaminare radioactivă Plăți stimulative - plăți suplimentare și alocații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative
Reglementarea legală a stimulentelor de muncă Sistemul de plăți și indemnizații suplimentare stabilite prin lege și contracte Alte forme de stimulente Bonus - remunerație suplimentară pentru realizarea anumitor indicatori Remunerarea pentru vechime în muncă Remunerarea pe baza rezultatelor munca anuala
Modalitati de reglementare legala a salariilor Modalitati de reglementare legislativa Stabilirea unui nivel minim de garantii Interzicerea inrautatirii situatiei salariatilor in comparatie cu normele de legislatie Modul de reglementare contractuala In ordinea parteneriatului social prin incheierea contractelor colective, acordurilor In un contract de muncă cu un anumit angajat
Reglementarea legislativă a salariilor Stabilirea salariului minim Stabilirea salariului minim în caz de abatere de la condițiile normale de muncă Indexarea salariilor din cauza creșterii prețurilor la bunuri, servicii etc. Stabilirea formei monetare de remunerare în moneda Federației Ruse în cazuri limitate (sub rezerva stabilirii unei astfel de forme de plată în contractul colectiv) Stabilirea procedurii și a termenelor de plată a salariilor Limitarea motivelor și a sumelor deducerilor din salarii Răspunderea pentru plata întârziată a salariilor
Reglementarea contractuală a salariilor Salariul minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse poate fi majorat în comparație cu nivelul federal de către o comisie tripartită pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă; Indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor la bunuri, servicii poate fi prevăzută într-un contract colectiv, acord; Formele, sistemele, salariile se stabilesc prin contracte colective, acorduri; Sumele specifice de plată pentru munca în condiții care abate de la normal sunt stabilite prin contracte colective; valoarea plăților poate fi doar majorată; Cuantumul compensației bănești în caz de întârziere la plată poate fi majorat printr-un contract colectiv; Plata suspendării muncii în caz de întârziere a plății salariului de peste 15 zile poate fi prevăzută prin convenții; Termenele de plată a salariilor sunt stabilite în contractul colectiv sau de muncă, dar nu mai puțin de o jumătate de lună; Condițiile de remunerare determinate de contractul colectiv, convenții, contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu legea, alte acte normative.
Formă nemoneară de remunerare - este permisă cu condiția să nu contravină legislației și tratatelor internaționale ale Federației Ruse; - este posibil doar la vointa voluntara a salariatului pe baza unei declaratii personale; - ponderea salariului plătită în formă necasă este limitată și nu poate depăși 20% din salariul total; - astfel de plăți sunt adecvate consumului personal al salariatului și al familiei acestuia; - la plata unui salariu in natura unui angajat, sunt indeplinite cerintele de rezonabilitate si corectitudine in raport cu costul bunurilor transferate acestuia ca salariu. Valoarea acestora, în orice caz, nu trebuie să depășească nivelul prețurilor de piață care prevalează pentru aceste bunuri în localitatea dată în perioada de calcul a plăților; - nu este permisă plata salariilor sub formă de obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, precum și băuturi alcoolice, substanțe narcotice, toxice, otrăvitoare, arme, muniții și alte obiecte pentru care interdicții sau restricții privind se stabilesc libera lor circulatie.
Stabilirea salariului minim Salariul minim este stabilit prin Legea federală simultan în toată țara. Salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin standardul de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). De la 1 ianuarie 2015, salariul minim este de 5.965 de ruble. Salariul minim este asigurat de organizațiile finanțate de la buget - pe cheltuiala bugetului relevant, a fondurilor extrabugetare, precum și a fondurilor primite din activități antreprenoriale sau alte activități generatoare de venituri. Valoarea salariului minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse este stabilită printr-un acord regional și nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de Legea federală a Federației Ruse. Elaborarea și încheierea unui acord regional privind salariul minim se realizează de către o comisie tripartită pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ale unei entități constitutive a Federației Ruse în maniera parteneriatului social (articolul 133.1 din Codul muncii al Federația Rusă).
Raportul dintre salariul minim și minimul de existență Minimul de existență este estimarea costului coșului de consum. Este stabilit în întreaga țară și în entitatea constitutivă a Federației Ruse pentru a determina categoriile de cetățeni care au nevoie de asistență și sprijin social, care pot conta pe beneficii, plăți sociale și beneficii. Salariul minim tinde spre un salariu de trai. Cu toate acestea, este încă sub salariul de trai. Procedura și termenele pentru creșterea treptată a salariului minim, prevăzute în partea 1 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite prin legea federală. O astfel de lege nu a fost încă adoptată. Bugetul minim de consum este calculat conform unei anumite metodologii în fiecare subiect al Federației Ruse și este stabilit astfel încât statul să poată judeca nivelul de viață al populației. Dacă minimul de existență pentru trimestrul 2 al anului 2014 în regiune s-a ridicat la 8.086 de ruble. , atunci bugetul de consum pentru al doilea trimestru al anului 2014 este de 16.878 de ruble.
Plata pentru munca in conditii abate de la normal Plata pentru munca in weekend si sarbatorile nelucratoare; plata muncii de noapte; Remunerarea muncii cu condiții de muncă vătămătoare, grele; Plata pentru prestarea muncii de diferite calificări; Remunerarea orelor suplimentare; Remunerația muncii la combinarea profesiilor (funcțiilor); Plata la efectuarea altor lucrări care se abate de la normal. Sumele plăților stabilite prin contractul colectiv, acordurile nu pot fi mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și alte reglementări (articolele 149, 152, 153, 154, 155, 156, 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac salariile la combinarea profesiilor - valoarea plății suplimentare este determinată de acordul părților la contract. -
Procedura de plată a salariului Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre componentele salariului, cuantumul și temeiurile deducerilor efectuate. Salariile se plătesc, de regulă, la locul de muncă sau se virează într-un cont bancar în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau de muncă. Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile. Locul si termenele de plata a salariilor in forma nemonetara sunt determinate de contractul colectiv sau de munca. Câștigul mediu pentru plata concediului de odihnă este determinat pe baza salariului efectiv acumulat de angajat și a orelor efectiv lucrate în ultimele 12 luni calendaristice.
Răspunderea angajatorului pentru neplata salariului U Răspundere materială (Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse) Răspunderea disciplinară (Articolele 192, 195 din Codul Muncii al Federației Ruse) Răspunderea administrativă (Articolul 5. 27 din Codul Infracțiuni administrative ale Federației Ruse) Răspundere penală pentru neplata salariului pentru mai mult de două luni din interes egoist sau alt interes personal (Articolul 145.1 din Codul Penal al Federației Ruse)
Răspunderea angajatorului pentru plata cu întârziere a salariilor În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu, plățile de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să efectueze aceste plăți cu dobândă (compensație bănească) în valoare de cel puțin o trei sutimi din curent, acesta este momentul ratei de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până la ziua decontării efective inclusiv. Suma specifică a compensației bănești plătite unui angajat poate fi mărită printr-un contract colectiv sau un contract de muncă (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indiferent de prejudiciul material pentru neplata salariului, se poate recupera despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral conform regulilor art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Reduceri din salariul salariatului Motive pentru retineri din salariu Retineri din salariu pentru achitarea datoriilor catre angajator - pentru compensarea avansului nemuncat emis in contul salariului; - retinerea impozitului pe venit; - pentru rambursarea sumelor necheltuite și - reținerea unui avans care nu a fost returnat în timp util, o hotărâre judecătorească sau un verdict; eliberat în legătură cu munca oficială - deduceri din salariu la o călătorie de afaceri, în alte cazuri; un angajat să-l plătească - să restituie salariatului sumele plătite în plus, în cazul în care angajatorul (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse) recunoaște vinovăția angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă sau timp de nefuncționare ( articolele 155, 157 din Codul Muncii al Federației Ruse); - la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru, pe seama căruia a beneficiat deja de concediu anual plătit, pentru zilele de concediu nemuncate.
Limitarea cuantumului deducerilor din salariu Cuantumul deducerilor din suma totală a tuturor salariilor nu se poate deduce la fiecare peste 70% atunci când plata salariului nu poate depăși 20%, iar în cazurile de muncă, recuperarea pensiei alimentare prevăzute de lege - pentru minori 50% din salariu, copii, despăgubiri pentru prejudiciul datorat salariatului. cauzate sănătății La reținerea de la o altă persoană, despăgubiri pentru salariu pentru prejudiciul adus persoanelor care au suferit mai multe prejudicii ca urmare a decesului susținătorului executiv și despăgubiri pentru documente pentru salariat pentru prejudiciul cauzat, trebuie să se salveze 50% din infracțiune. salariile.
Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, un contract colectiv, acorduri, contract de muncă și reglementări locale. Programul de muncă este procedura pentru interacțiunea și relațiile tuturor participanților la activitatea comună de muncă într-o organizație dată (angajatorul, reprezentanții săi, angajații și reprezentanții acestora), bazată pe stabilirea regulilor generale de conduită în procesul de muncă în comun. , drepturile și obligațiile reciproce ale părților la relațiile de muncă, condițiile de bază de muncă (timp de muncă și timp de odihnă, remunerare, protecția muncii, stimulente și măsuri de răspundere) și rezolvarea altor probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație. Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
Metode legale de asigurare a disciplinei muncii Încurajarea unui angajat Coerciția Încurajarea este o recunoaștere publică a meritelor, succeselor unui angajat sub forma unei măsuri de stimulare stabilite pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă. În funcție de temeiurile aplicării măsurilor de stimulare și de cine le aplică, putem împărți: 1) măsuri de stimulare aplicate de către angajator pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă; 2) măsuri de stimulare aplicate de organele de stat pentru merite deosebite de muncă la propunerea angajatorului. Constrângerea ca metodă de asigurare a disciplinei constă în aplicarea măsurilor de influență angajaților care încalcă disciplina: în primul rând, sancțiuni disciplinare, iar în raport cu angajatorul - sancțiuni materiale, administrative, penale.
Măsuri de încurajare a angajaților pentru succesul în muncă Angajatorul are dreptul de a aplica stimulente precum: - anunțarea recunoștinței, - eliberarea unui bonus, - recompensarea cu un cadou valoros, - un certificat de onoare, - nominalizarea pentru titlul de cel mai bun din profesia. Reglementările locale pot prevedea alte măsuri de încurajare a angajaților. Premii de stat, la care angajații pot fi prezentați pentru merite speciale de muncă societății și statului: - titlul de Erou al Federației Ruse, - Ordinul „Pentru Meritul Patriei” grade 1, 2, 3 - Ordinul Curajului , - Ordinul de Onoare, - Ordinul „Pentru merit militar, - Ordinul Sf. Andrei Cel Primul Chemat, - medalia „Pentru curaj”, medalia lui Nesterov, Suvorov, Ushakov etc. - Titluri onorifice ale Federația Rusă. Pentru fiecare ordin a fost elaborat Statutul Ordinului, iar pentru medalie - Regulamentul privind medalia, care determină temeiul acordării și dă (descrierea) acesteia.
Abatere disciplinară O abatere disciplinară este o neîndeplinire sau o performanță necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Săvârșirea unei abateri disciplinare stă la baza tragerii la răspundere disciplinară a unui angajat. Componența abaterilor disciplinare și lista abaterilor nu sunt definite prin lege. Evaluarea acțiunii sau inacțiunii salariatului ca abatere este dată de angajator
Compoziția abaterii disciplinare Subiectul abaterii disciplinare Latura obiectivă a abaterii Obiectul abaterii disciplinare Latura subiectivă a abaterii (vinovăție)
Elemente ale componenţei unei abateri disciplinare Stabilirea componenţei unei abateri disciplinare este de responsabilitatea angajatorului. În lipsa oricăruia dintre elementele compoziției (de exemplu, vinovăția), este exclusă aducerea salariatului la răspundere disciplinară. Subiectul infracțiunii este un angajat al unui anumit angajator. Vina angajatului poate fi sub formă de intenție sau neglijență. Latura obiectiva consta in actiunea (inactiunea) ilegala a salariatului, savarsita in timpul programului de lucru. Obiectul încălcării este un element al programului intern de muncă (folosirea completă și rațională a timpului de lucru, respectarea standardelor de muncă, integritatea proprietății angajatorului etc.).
Unele tipuri de abateri disciplinare Întârzierea sau părăsirea devreme a serviciului Apariția la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor Emiterea de produse defecte Absenteism fără un motiv întemeiat Dezvăluirea secretelor protejate legal Încălcarea regulilor de protecție a muncii
Răspunderea disciplinară Răspunderea disciplinară constă în aplicarea sancţiunilor disciplinare aplicate de angajator contravenitorului disciplinei muncii. Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele sancțiuni disciplinare: remarcă; mustrare; concediere pe motive adecvate (clauzele 5, 6, 9 și 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și clauzele 7 și 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când acțiunile vinovate care conduc la pierderea încrederii sau un act imoral săvârșit de angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă). Pedepsele pot fi stabilite numai prin acte normative. Lista sanctiunilor disciplinare este exhaustiva. Angajatorilor, autorităților locale și entităților constitutive ale Federației Ruse nu li se acordă dreptul de a-l extinde.
Procedura de aducere la răspundere disciplinară Solicitarea unei explicații scrise de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare nu se oferă o explicație, atunci se întocmește actul corespunzător. Neoferirea unei explicații nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni. Respectarea termenelor de aplicare a unei penalități (o lună de la data depistarii, fără a socoti perioada în care angajatul a fost bolnav, în concediu sau șase luni de la data abaterii; pe baza rezultatelor unui audit, audit financiar). și activități economice sau un audit - în cel mult doi ani) Impunerea unei singure pedepse pentru o singură infracțiune; anunțul prin ordin al organizației împotriva semnăturii salariatului; pedeapsa este valabilă un an și expiră automat. Nerespectarea procedurii de aducere a salariatului la răspundere disciplinară constituie temeiul anulării ordinului angajatorului.
Caracteristicile distinctive ale răspunderii Răspunderea este obligația părții vinovate de a repara prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți. Răspunderea materială a angajatului și a angajatorului este unul dintre tipurile de răspundere juridică care apare ca urmare a unei infracțiuni, diferă de răspunderea patrimonială conform dreptului civil: subiecții răspunderii materiale sunt angajatul - o persoană care se află într-o raportul de muncă cu angajatorul și angajatorul care a cauzat un prejudiciu salariatului, de care acesta este legat printr-un raport de muncă; condițiile și cuantumul despăgubirilor pentru prejudiciul unui angajat sunt diferite, ceea ce în majoritatea cazurilor este posibil numai în limitele câștigului său mediu lunar. Un contract de muncă sau alte acorduri încheiate în scris pot preciza răspunderea părților la contractul de muncă. Responsabilitatea angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât cea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Funcții de răspundere Compensatorie (compensează câștigurile pierdute sau alte pierderi de proprietate ale părților) Educațional (preventiv) - disciplinează participanții la o relație de muncă, îi încurajează să respecte legea și cerințele reglementărilor interne abuzive de către angajați)
Temeiuri pentru răspunderea materială Temeiul pentru răspunderea materială este dauna reală directă.Dauna reală directă este înțeleasă ca o scădere a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării acesteia (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator) sau costuri, plăți excesive pentru dobândirea sau restaurarea proprietății. Venitul pierdut nu este inclus în costul daunelor și nu este supus recuperării de la angajat. Prejudiciul efectiv include pierderile suferite de angajator ca urmare a despăgubirii prejudiciului cauzat din vina salariatului altor persoane. Sub prejudiciul cauzat de angajator terților trebuie să se înțeleagă toate sumele plătite terților pentru compensarea prejudiciului.
Condiții de atragere a răspunderii financiare a unui angajat Comportament ilegal Relație de cauzalitate Vina salariatului Aceasta este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite salariatului prin legi, regulamente interne de muncă, fișe de post, ordine ale angajatorului (non- respectarea regulilor de depozitare și distribuire a bunurilor materiale, reguli de întreținere a mașinilor și mecanismelor, regulilor trafic; neluarea măsurilor de prevenire a prejudiciului proprietății etc.) Există o relație de cauzalitate între comportamentul ilegal al angajatului și prejudiciul rezultat în cazul în care prejudiciul a fost o consecință directă a comportamentului său ilegal. Condiție obligatorie pentru atragerea răspunderii. Angajatorul trebuie să dovedească vinovăția salariatului și să justifice cuantumul prejudiciului cauzat. Vinovat este o faptă comisă intenționat sau imprudent. Forma de vinovăție afectează limitele răspunderii salariatului (completă sau limitată).
Răspunderea unui angajat este un tip independent de răspundere și apare indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau omisiuni care au cauzat prejudicii angajatorului. Angajatul său distinctiv este responsabil numai pentru următoarele caracteristici: pentru direct, Angajatul este scutit de daunele reale, iar de la material, Angajatorul nu va fi răspunzător pentru veniturile necâștigate în cazul creării necesarului recuperabil (spre deosebire de apariția condiţiile de daune pentru dreptul civil); datorita muncii normale si a cuantumului de forta majora compensabila, asigurarea prejudiciului este limitat, siguranta normala, de regula, parte a riscului economic, salariile de extrema necesitate a bunului incredintat salariatului. sau apărarea necesară
Răspunderea deplină a angajatului Motive pentru atragerea răspunderii integrale: 1) în conformitate cu legile federale, angajatul este responsabil în totalitate pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă; 2) lipsa obiectelor de valoare încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic; 3) provocarea intenționată a prejudiciului; 4) provocarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică; 5) producerea de prejudicii ca urmare a acţiunilor penale ale salariatului. stabilite printr-o hotărâre judecătorească; 6) producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent; 7) dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial și altele), în cazurile prevăzute de legile federale; 8) producerea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat.
Acord scris privind răspunderea individuală deplină Se încheie cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri și alte proprietăți. Responsabilitatea financiară deplină vine pentru lipsa proprietății încredințate angajatului. Pe lista categoriilor de salariați cu care se pot încheia aceste contracte se numără astfel de angajați precum casierii, controlorii, colectorii, conducătorii de depozite, depozite, conducători de gospodării, comandanți de clădiri, conducători, specialiști și alți angajați care desfășoară activități de depozitare, examinare. , verificarea autenticitatii si distrugerea bancnotelor hârtii valoroaseși altele.Forma standard a unui acord privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) este obligatorie pentru angajator.
Acord privind răspunderea colectivă deplină (de echipă) Permis atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea, vacanța, transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate, atunci când este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat și încheierea unui contract individual cu acesta (lucrări de recepție pentru depozitare, prelucrare, contabilitate, eliberare de bunuri materiale la baze, depozite, puncte, dotarea navelor, vagoane și avioane, deservire hoteluri etc.). Se încheie între angajator și toți membrii echipei (echipei). Încadrarea brigadei se realizează voluntar. Lista lucrărilor, în timpul cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă (de echipă) pentru lipsa de proprietate, și forma standard a unui astfel de acord sunt stabilite prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie. 2002 nr.
Determinarea cuantumului prejudiciului material Se determină valoarea prejudiciului O procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului cauzat de pierderile reale aduse angajatorului prin furt, pe baza prețurilor de piață, a pagubelor intenționate, a lipsei de funcționare într-o anumită zonă sau a pierderii anumitor tipuri de localitate în ziua în care au fost cauzate proprietăți și alte obiecte de valoare, pot fi furnizate pagube, dar nu sub valoarea, pentru proprietăți conform legii federale (de exemplu, contabilitateţinând cont de gradul direct de amortizare a acestui prejudiciu efectiv în multipli). proprietate. Daca nu este posibil, Angajatorul este obligat sa stabileasca suma pentru a stabili ziua producerii prejudiciului si prejudiciului cauzat acestuia, angajatorul are dreptul sa provoace producerea. calculați valoarea prejudiciului în ziua descoperirii acestuia.
Procedura de despăgubire a prejudiciului material Salariatul poate compensa în mod voluntar prejudiciul în întregime sau în parte, poate, cu acordul angajatorului, să transfere bunuri de valoare egală cu titlu de despăgubire pentru daune sau să repare prejudiciul. Prin acordul părților, compensarea prejudiciului este posibilă cu un plan de rate pe baza unei obligații scrise a angajatului. Dacă cuantumul prejudiciului de despăgubit nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, deducerea se face prin ordin al angajatorului, care se poate face în cel mult o lună de la data determinării definitive a cuantumului prejudiciului. cauzat. În alte cazuri, inclusiv atunci când angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul, iar valoarea prejudiciului de recuperat depășește salariul său mediu lunar, recuperarea se efectuează în instanță. Concedierea unui angajat nu împiedică recuperarea daunelor în instanță. Termenul de cerere în instanță este de 1 an de la data constatării prejudiciului. În cazul în care angajatorul nu respectă procedura stabilită pentru recuperarea daunelor, salariatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului la comisia pentru conflicte de muncă și la instanță. Instanța, atunci când analizează un litigiu privind răspunderea, poate ține cont de gradul de vinovăție, de circumstanțele specifice și de situația financiară a salariatului și poate reduce cuantumul prejudiciului de despăgubit (cu excepția cazurilor de prejudiciu cauzat în scop mercenar). Angajatorul are dreptul de a refuza în totalitate sau parțial despăgubiri pentru daunele aduse de salariat, indiferent dacă acesta poartă răspunderea limitată sau totală.
Răspunderea angajatorului față de angajat este să-l despăgubească pe angajat pentru câștigurile pierdute în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este posibilă în caz de suspendare ilegală de la muncă, concediere ilegală sau transfer la un alt loc de muncă Dacă angajatorul întârzie emiterea unui carnet de muncă, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau inconsecvente a motivului concedierii salariatului Dacă angajatorul refuză respectă decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de stat privind reintegrarea la locul de muncă anterior. Angajatorul plătește dobânzi pentru întârzierea plății salariului și a altor sume datorate salariatului; rambursează integral prejudiciul cauzat bunurilor salariatului; compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui angajat prin vătămare, boală profesională.
Răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor, beneficiilor Angajatorul este obligat să plătească sumele întârziate cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale. al Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu următoarele zile după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective. Dacă rata de refinanțare este de 8,25% pe an, atunci 1/300 din rată este 0,0275. Înmulțim 0,0275 cu numărul de zile de întârziere și suma salariilor întârziate și obținem suma compensației bănești. Cuantumul compensației poate fi majorat printr-un contract colectiv sau de muncă. Plata compensației bănești se face indiferent de vina angajatorului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Despăgubiri pentru prejudiciul moral Prejudiciul moral este suferința morală sau fizică a unei persoane cauzată de acțiuni (sau inacțiune) care îi încalcă drepturile personale non-proprietate sau încalcă alte beneficii necorporale care îi aparțin.Nu există motive specifice pentru despăgubiri pentru prejudiciul moral. în relaţiile de muncă (cu excepţia articolului 4 din Codul Muncii RF). În toate cazurile de privare ilegală a salariatului de oportunitatea de a lucra, prejudiciul moral cauzat de acțiunile (inacțiunea) ilegală a angajatorului este compensat salariatului în numerar în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă. . În cazul unui litigiu, faptul producerii unui prejudiciu moral și cuantumul despăgubirii acestuia se stabilesc de către instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii. În practica judiciară, cea mai frecventă despăgubire pentru prejudiciul moral în caz de concediere ilegală, transfer, dăunarea sănătății unui angajat, cu întârziere la plata salariului.
Modalități de protejare a drepturilor muncii Se efectuează de către organele de supraveghere de stat ale Inspectoratului Federal de Muncă, federal și controlul asupra conformității cu organele de muncă ale legislației de supraveghere specializată Realizat Protecția drepturilor muncii de către asociațiile sindicale, inspectoratele profesionale de muncă, sindicatele alese Auto- protecția drepturilor muncii Se realizează de către angajați în mod independent, fără participarea statului și a organismelor publice
Inspectoratul Federal de Muncă supraveghează și monitorizează respectarea legislației muncii de către angajatori, ia măsuri pentru eliminarea încălcărilor, ia în considerare cererile, reclamațiile etc. respectarea legislatiei muncii. Supravegherea respectarii reglementarilor si regulilor de stat in domeniul protectiei muncii si securitatii muncii in industrie, energie, securitate nucleara si radiatii
Protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor de către sindicate Participarea la stabilirea condițiilor de muncă: introducerea și eliminarea muncii cu fracțiune de normă (părțile 5 și 7 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), adoptarea de acte privind salariile (partea 2 a articolului 135), privind certificarea (partea 2, articolul 81), regulamentul intern al muncii (articolul 190), regulile și instrucțiunile privind protecția muncii (articolul 212), privind formele de formare profesională (partea 3, articolul 196). ), etc. Participarea la aplicarea legislaţiei muncii: concedierea membrilor de sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3, 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 82), implicarea în muncă suplimentară și munca în weekend (articolele 99, 113), etc. Controlul sindicatelor asupra respectării legislației muncii și a altor reglementări care conțin norme de drept al muncii, reprezentat de inspecții juridice și tehnice ale muncii (articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Autoapărarea drepturilor muncii implică Autoapărarea reprezintă în mod proactiv comportamentul lucrătorului fără jurisdicție, o formă de advocacy împotriva drepturilor muncii. vointa angajatorului. Autoapărarea are loc în cazurile în care conflictul de abatere nu a devenit încă angajarea angajatorului (atât un litigiu în acțiune, cât și o inacțiune). Codul Muncii enumeră trei temeiuri de folosire a autoapărării: în cazul repartizării muncii neprevăzute de contractul de muncă; dacă munca amenință în mod direct viața și sănătatea angajatului; cu întârziere în plata salariilor de peste 15 zile. Lista de motive este lăsată deschisă. Un angajat poate folosi simultan atât metode jurisdicționale, cât și non-jurisdicționale pentru a proteja drepturile încălcate
Inspectoratul Federal de Muncă Principalele sarcini ale Puterilor Federale ale Inspectoratului Federal de Muncă: Inspecția Muncii sunt: exercită supravegherea de stat și controlul executării și protecției asupra respectării drepturilor de muncă ale cetățenilor, angajatorilor de aplicare a legislației în muncă, prin intermediul inspecțiilor de muncă ale angajatorului, anchete, emiterea de legislație și alte instrucțiuni obligatorii privind actele normative care conțin înlăturarea încălcărilor, întocmirea normelor de drept al muncii, furnizarea de informații cu privire la protocoale privind cele mai eficiente mijloace și infracțiuni administrative, pregătirea modalităților de respectare a prevederilor materialelor privind aducerea făptuitorilor la legislatia muncii, raspundere; analizează motivele aducerii la cunoștință autorităților a infracțiunilor, ia în considerare cazurile despre puterea statului a faptelor de contravenții administrative, încălcări, acțiuni (inacțiune) transmite informații organelor de drept sau abuz, care sunt autoritățile responsabile și instanțelor de judecată; analizele intră sub incidența dreptului muncii. cauzele leziunilor, elaborează măsuri pentru prevenirea acestora etc.
Litigii de muncă Acestea sunt neînțelegeri nesoluționate între angajat și baza obiectivă pentru angajator pentru a apărea forței de muncă (reprezentanții litigiilor sunt prezența angajaților și reprezentanții opusi ai intereselor angajaților și angajatorilor), angajatori și după cum a fost transferat la anchetă - un alt evaluarea circumstanțelor reale, a organelor jurisdicționale apărute în cadrul procesului. muncă. Motivele subiective ale apariției litigiilor rezidă în necunoașterea legii atât de către salariați, cât și de către angajatori, în neglijarea acesteia.
Clasificarea litigiilor de muncă Litigiile sunt importante pentru stabilirea competenței și competenței litigiilor.După obiectul litigiului, există litigii de revendicare și nerevendicări.În funcție de subiecte, se disting litigiile individuale și colective.Litigiile de revendicare sunt litigii. asupra aplicarii legislatiei in vigoare a muncii, a contractelor colective si de munca. Litigii fără revendicare - privind stabilirea de noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente. Litigiile individuale pot fi atât procesabile, cât și necontencioase. Conflictele colective de muncă sunt întotdeauna de natură necontractuală.
Conflicte individuale de munca Conflicte colective de munca Conflicte individuale de munca Conflicte colective de munca - litigiile sunt nerezolvate intre salariat intre salariati (ai acestora si angajator pe probleme de reprezentanti) si aplicarea angajatorilor de munca (legislatia acestora, alti reprezentanti) in ceea ce priveste actele juridice de reglementare, stabilind și modificarea condițiilor contractul colectiv de muncă, munca (inclusiv salariile), acordurile, încheierile contractului de muncă, modificările și (inclusiv stabilirea de noi performanțe ale colectivului sau modificările condițiilor de muncă), asupra contractelor, acordurilor, precum și în care se declară autoritățile în legătură cu refuzul angajatorului de a considera individual țin cont de opinia conflictelor de muncă elective (despre neplata salariilor de către un organism reprezentativ, despre angajații care acceptă transferuri ilegale, reglementări locale, concedieri etc.)
Organisme de soluționare a litigiilor de muncă Comisia pentru conflicte de muncă a CCC nu este un organism obligatoriu. Soluționează litigiile individuale de muncă la cererea și solicitarea salariatului Judecătoria raională (orașului) Soluționează orice conflicte individuale de muncă, inclusiv în cazurile în care salariatul nu s-a adresat la CCC sau nu este de acord cu decizia acesteia Organele de conciliere Soluționează conflictele colective de muncă. Nu sunt agenții guvernamentale. Creat pentru rezolvarea unui conflict colectiv de muncă specific
Un litigiu individual de muncă apare dacă dezacordul nu este soluționat în timpul negocierilor Apel la comisia pentru conflicte de muncă Apel la tribunalul districtual (oraș).
Competența litigiilor individuale de muncă Litigiile individuale soluționate în comisia pentru conflicte de muncă Conflictele individuale de muncă din subordinea instanței KTS iau în considerare litigiile privind repunerea în funcție, impunerea ilegală a modificării datei și motivului sancțiunilor disciplinare, concediere, transfer la o altă acumulare incorectă a muncii , la plata pentru timpul salariilor, la absenteismul forțat sau la plata primelor, plăți suplimentare pentru plata diferenței de salariu pentru timpul exercitării unei combinații de profesii, muncă prost plătită, privind extinderea zonelor de acțiuni ilegale de serviciul, cu privire la refuzul (inacțiunea) angajatorului la furnizarea atât a prelucrării datelor cu caracter personal, principalul, cât și a salariatului, contestă cu privire la refuzul de a angaja persoane care consideră concedii suplimentare, că au fost supuse neplatei indemnizației de concediu de odihnă și alte discriminări, angajați, lucrători de la persoane etc.
Procedura de constituire și funcționare a comisiei pentru conflicte de muncă Comisia pentru conflicte de muncă se formează la inițiativa salariaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai ambelor părți și este ales prin hotărâre a adunării generale a angajati. Soluționarea litigiilor în CCC nu este obligatorie. Se stabilește un termen de trei luni pentru depunerea cererii la CCC din ziua în care persoana a aflat despre încălcarea dreptului său. Cererea salariatului este supusă înregistrării obligatorii în jurnal și trebuie luată în considerare în termen de 10 zile. Litigiul se examinează în prezența salariatului. La întâlnire pot fi invitați experți și martori. Decizia CCC se ia prin vot secret cu votul majorității membrilor comisiei prezenți. Decizia poate fi contestată atât de salariat, cât și de angajator la instanță în termen de zece zile de la data transmiterii unei copii a deciziei. În cazul în care hotărârea nu a fost atacată cu recurs, atunci ea este supusă executării în termen de trei zile.
Trimiterea în instanță pentru litigii individuale de angajare Cazurile de angajare sunt de competența instanțelor federale. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de instanță la cererea salariatului, angajatorului sau sindicatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia CCC sau salariatul se adresează instanței, ocolind CCC, ori litigiul este supus examinării directe. în instanță (în afara competenței CCC). Cererea se depune la instanta de la locul inculpatului. Conform cerințelor ce decurg din relațiile de muncă, salariatul este scutit de plata taxei de stat și a cheltuielilor de judecată. Cererea trebuie depusă în termen de trei luni, iar în cazurile de reintegrare la locul de muncă - în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Cererea trebuie să respecte cerințele legislației procesuale (să cuprindă numele reclamantului și locul de reședință al acestuia, numele pârâtului, sediul acestuia, în ce constă încălcarea drepturilor și intereselor reclamantului, probe, cerință formulată etc.). Cauza trebuie examinată de instanță înainte de expirarea unei luni de la data primirii de către instanță.
Particularități ale procedurii judiciare în examinarea cauzelor de muncă Probele în cauzele de muncă pot fi explicații ale părților, mărturii, acte, certificate, corespondență comercială și alte documente, înregistrări audio și video, opinii ale experților. Dovezile sunt prezentate de părți și pot fi solicitate de către instanță de la angajator, de exemplu, un ordin de reducere a personalului (numărului) de angajați, documente care confirmă avertismentul în timp util cu privire la concedierea viitoare și oferta de posturi vacante (locuri de muncă) , aviz motivat al comitetului de sindicat cu privire la concedierea membrilor de sindicat, adeverință de salariu mediu, ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, explicație a salariatului care a încălcat disciplina etc. Se execută decizia de reintegrare la locul de muncă. imediat; alte hotărâri - după expirarea termenului de recurs în casare. O recuperare inversă a sumelor bănești de la un angajat este posibilă dacă decizia anulată se bazează pe informații false sau documente false transmise de acesta.
Posibile hotărâri ale instanței de judecată cu privire la conflicte de muncă Reintegrarea unui salariat concediat ilegal la locul de muncă anterior Plata câștigului mediu pentru perioada absenteismului forțat sau a diferenței de câștig Recuperarea despăgubirii bănești pentru prejudiciul moral Decizia de modificare a modului de redactare a motivelor de concediere și data demiterii. Satisfacerea creanțelor bănești în totalitate
Angajații organizației și subdiviziunilor structurale separate au dreptul de a formula pretenții.Litigiul ia naștere din momentul în care angajatorul raportează respingerea integrală sau parțială a pretențiilor sau nu sesizează deloc organul de reprezentare a salariaților, precum și din momentul întocmirii protocolului de neînţelegeri.căci vorbim de stabilirea unor noi condiţii de muncă. În același timp, sunt apărate interesele colective
Proceduri de conciliere pentru soluționarea conflictelor colective de muncă Comisia de conciliere Formată în termen de două (trei) zile fără greșeală din partea reprezentanților părților Litigiul trebuie examinat în termen de 3-5 zile zile și se întocmește printr-o hotărâre sau un protocol de neînțelegeri Arbitraj de muncă Se creează dacă părțile au încheiat un acord privind punerea în aplicare obligatorie a deciziei sale Litigiul se examinează în termen de 3-5 zile și se încheie cu o decizie
Greva ca modalitate de soluționare a conflictelor colective O grevă este un refuz temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Acțiunile desfășurate în alte scopuri nu sunt recunoscute ca grevă. Decizia de declarare a grevei, forma de desfășurare, durata, suspendarea sau încetarea acesteia se ia de o echipă de salariați cu cel puțin jumătate din voturile salariaților prezenți la ședință. Participarea la o grevă este o acțiune voluntară. Constrângerea de a participa sau de a refuza participarea la o grevă nu este permisă. Drepturile greviștilor sunt garantate prin păstrarea locurilor de muncă și a posturilor, interzicerea blocajelor și interzicerea de a aduce greviștii la răspundere disciplinară. Contractele colective, acordurile pot prevedea plăți compensatorii pentru lucrătorii care participă la o grevă. Angajații care nu au participat la grevă și nu au lucrat în legătură cu aceasta sunt plătiți pentru timp nefuncțional din vina angajaților.
Motive pentru declararea ilegală a grevelor O grevă poate fi declarată ilegală de către o instanță regională sau regională, la cererea unui angajator sau a unui procuror. Motivele pentru recunoașterea unei greve ca fiind ilegală sunt nerespectarea procedurilor și a termenelor de conciliere, absența unui minim de muncă necesar, adoptarea unei decizii de către un organism neautorizat etc.- salvare, stingerea incendiilor, organele de drept etc. Grevele sunt interzise în organizațiile care au legătură directă cu asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire, alimentare cu apă, comunicații, spitale etc.), dacă greva reprezintă o amenințare pentru apărarea țării și securitatea statului, viata si sanatatea oamenilor.
Consecințele unei greve ilegale O hotărâre judecătorească care declară greva ilegală intră în vigoare imediat și trebuie adusă la cunoștința greviștilor. Angajații care au început greva sau nu au oprit-o a doua zi după ce au fost informați cu privire la o hotărâre judecătorească de declarare a grevei ilegale pot fi supuși acțiunii disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii. Organul de reprezentare care a anunțat și nu a oprit greva după hotărârea judecătorească este obligat să compenseze pierderile cauzate angajatorului prin greva ilegală pe cheltuiala sa în cuantumul stabilit de instanță.
Ajutor didactic și vizual pentru profesorii și studenții instituțiilor medii de specialitate. Poate fi folosit la studierea bazelor cunoștințelor juridice și la predarea disciplinelor „Drept” și „Suport juridic al activității profesionale”.
Schemele, tabelele și definițiile stabilesc conținutul secțiunii disciplinei „Suportul juridic al activității profesionale”. Ajutoarele vizuale educaționale se bazează pe Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, legi și Standardul Educațional de Stat al Federației Ruse.
Manualul va ajuta la studiul dreptului muncii și la pregătirea pentru exerciții practice, seminarii, teste și examene.
ã N.A. Subbotina 2015
ã Politehnica Ekaterinburg, 2015
Introducere.. 4
Dreptul muncii ca ramură.. 5
Dreptul muncii este o ramură a dreptului.. 6
Caracteristicile comparative ale contractelor de muncă și de drept civil.. 7
Parteneriatul social.. 8
Încheierea unui contract de muncă.. 9
Modificarea contractului de munca.. 10
Încetarea contractului de muncă.. 11
Motive generale de încetare a contractului de muncă. unsprezece
Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului. 12
Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților 13
Program de lucru.. 14
Muncă peste program. cincisprezece
Timp de odihnă.. 16
Vacanțe. 17
Salarii și salarii.. 18
Reținerea din salariu.. 19
Salariu. 21
Particularitățile reglementării muncii minorilor.. 22
Procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare.. 23
Răspunderea.. 24
Răspunderea angajatorului. 25
Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă 26
Procedura judiciară de examinare a conflictelor de muncă.. 27
Modalități de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor.. 29
Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă (articolele 398-418 din Codul muncii) 30
Lista surselor.. 32
Introducere
Ajutorul educațional și vizual a fost întocmit în raport cu programul cursului de formare „Suport juridic al activității profesionale” secțiunile „Munca și protecție socială”, „Relații de muncă”, „Dreptul muncii” în mediul de specialitate. institutii de invatamant diverse specialități.
Disciplina „Suportul juridic al activității profesionale” este o disciplină dificilă pentru percepția studenților. Nu există manuale practic bune care să reflecte conținutul necesar învățării conform standardului. Prin urmare, profesorul trebuie să caute mijloace și modalități de a prezenta materialul necesar. Una dintre formele importante de predare este vizibilitatea, inteligibila si accesibila. Pentru ca studenții să învețe un minim de cunoștințe despre dreptul muncii, au fost nevoiți să creeze scheme, tabele cu definiții și trăsături care să caracterizeze conceptele juridice necesare. De-a lungul ultimilor ani, autorul a ajuns la concluzia că o asemenea prezentare a materialului se potrivește și elevilor, aceștia cerând în repetate rânduri să explice materialul pe baza de tabele sau diagrame, unde este vizibil un anumit sistem, care îi ajută pe elevi. Acest sistem vă permite să înțelegeți prevederile de bază ale legilor, inclusiv codurile, vă învață să navigați prin reglementări și să găsiți răspunsurile potrivite la situațiile actuale din viață, personale și publice.
Conținutul manualului se bazează pe principalele prevederi ale legislației muncii, sursa dreptului muncii - Codul Muncii al Federației Ruse, Standardul Federal de Stat al Federației Ruse și curriculumul de bază. La elaborarea planului tematic al manualului s-au avut în vedere și nevoile practice ale elevilor într-un anumit minim de cunoștințe juridice despre muncă în timpul studiilor, în procesul muncii și activităților sociale.
În scheme, tabele și definiții, conținutul secțiunii cursului disciplinei este prezentat într-un mod accesibil, sunt date extrase din Codul Muncii al Federației Ruse și din alte acte juridice de reglementare.
Materialul propus îi va ajuta pe studenți să se pregătească pentru orele practice, teste și examene și, cel mai important, îi va învăța cum să navigheze cu competență în aspectele legale ale relațiilor cotidiene educaționale, de muncă, civile și de altă natură.
Manualul va ajuta profesorul în dezvoltarea structurii și metodei de prezentare a materialului educațional. Multe scheme și tabele pot fi folosite ca fișe pentru studenți, atunci când organizează lucrări independente și exerciții practice.
Dreptul muncii ca ramură
| Izvoarele dreptului muncii | - forme de exprimare a activitatii legiuitoare ale autoritatilor competente, care contin normele dreptului muncii |
| Tipuri de surse | |
| În funcţie de organele care le primesc | Ø Acte internationale: Conventia Internationala a Muncii; Ø Constituția Federației Ruse; Ø Codul Muncii al Federației Ruse; Ø Legile federale; Ø Decretele Președintelui Federației Ruse; Ø Decrete și ordine ale Guvernului Federației Ruse; Ø acte ale autoritatilor executive federale (Ministerul Muncii, serviciile publice ruse); Ø Constitutii (carte), legi si alte acte juridice de reglementare ale subiectelor Federatiei; Ø acte ale guvernelor locale; Ø acte normative ale persoanelor juridice (organizatii, intreprinderi, institutii). |
| conținut și direcționare | Ø reglementări care reglementează aspectele generale ale dreptului muncii (Constituția Federației Ruse; Codul Muncii al Federației Ruse); Ø NLA care reglementează anumite aspecte ale unor instituții specifice care fac parte din sistemul de drept al muncii: de exemplu, Legea federală „Cu privire la ocuparea forței de muncă și a forței de muncă”; Ø NLA care reglementează relațiile de muncă ale subiecților speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și în zonele echivalente” din 19 februarie 1993) |
| După sfera de aplicare | Ø federale (acte ale organismelor federale ale Federației Ruse); Ø regionale (acte ale subiecților Federației Ruse); Ø teritoriale (acte ale guvernelor locale); Ø acte locale (acte ale organizatiilor specifice: contracte colective, regulamente interne de munca, reglementari salariale etc.) |
| Subiecte de drept al muncii | participanți la muncă și alte relații publice strâns legate, care sunt titulari de drepturi și obligații subiective: subiecți principali și neprincipali |
| Ø salariati si angajatori - in raporturile de munca propriu-zise; | |
| Ø reprezentanţii angajaţilor şi angajatorilor - în relaţiile de parteneriat social; | |
| Ø organele sindicale sau alte organe abilitate de salariati si angajatori - in raporturile de organizare si conducere a muncii; | |
| Ø organe de examinare a conflictelor de munca - in raporturile de examinare a conflictelor de munca; | |
| Ø Organe de supraveghere si control asupra respectarii legislatiei muncii – in raport cu supravegherea. |
| Caracteristicile comparative ale contractelor de muncă și de drept civil | |||
| Contract civil | Contract de munca | ||
| 1. | Obiectul unui contract de gospodărie, misiune, ordine literară este munca materializată, un produs al muncii. | Subiectul și conținutul principal al relațiilor de muncă este procesul muncii, munca vie, | |
| 2. | În relațiile civile, munca este asociată cu îndeplinirea unei sarcini specifice individual. | În relațiile de muncă, salariatul se obligă să presteze muncă de un anumit tip (într-o anumită specialitate, calificare, funcție), | |
| 3. | Un cetățean nu este inclus în componența colectivului de muncă al organizației, nu este supus obligației de a îndeplini măsura muncii, de a respecta programul de lucru al organizației, de a respecta regulile interne stabilite în aceasta. Adică îndeplinește sarcina de muncă la propria discreție și pe propriul risc | Relațiile de muncă presupun includerea unui salariat în personalul colectivului de muncă al organizației, unde acesta este obligat să îndeplinească măsura muncii, să respecte programul de lucru și să respecte reglementările interne de muncă existente. | |
| 4. | Antreprenorul însuși alege metoda și timpul de executare a comenzii, el însuși trebuie să fie responsabil pentru siguranța muncii, el însuși trebuie să creeze condiții pentru executarea comenzii și să fie responsabil pentru lucrările de proastă calitate efectuate. | În domeniul dreptului muncii, normele juridice reglementează prestarea muncii, procesul muncii, în care angajatorul este persoana de conducere, organizare și control. | |
| 5. | Clientul în raporturi de drept civil nu are alte obligații decât să accepte și să plătească rezultatul lucrării. Clientul nu are legătură cu organizarea și gestionarea lucrărilor antreprenorului. Clientul este interesat doar de rezultatul lucrării antreprenorului și nu de când și în ce condiții este efectuată lucrarea | Angajatorul este obligat să creeze conditiile necesare să presteze munca, să asigure salariatului, să stabilească timpul și locul de muncă, să acorde salariatului concediu etc. | |
| 6. | Într-un contract civil, relațiile de proprietate au loc, de exemplu, în cazul unui contract de muncă între un antreprenor și un client | Un contract de muncă conține relații de muncă: angajatul prestează muncă pentru angajator, astfel pentru angajator aceasta este asociată cu o gamă mult mai mare de obligații decât pentru client în raport cu antreprenorul. | |
| Dacă există un litigiu cu privire la natura raportului juridic, atunci este necesar să găsim răspunsuri la următoarele întrebări: · Cine organizează și conduce procesul de muncă? Cine plătește pentru mijloacele de producție? · Cine stabilește timpul, locul și metoda de realizare a lucrării? Cine suportă riscul asociat executării lucrării? · Cine primește venitul sau profitul? · Persoana care efectuează munca este inclusă în personalul întreprinderii, instituției sau organizației? · Persoana care desfășoară munca este supusă regulamentului intern de muncă al celui care l-a angajat? | Dacă persoana care efectuează munca este supusă reglementărilor interne ale părții adverse, lucrează sub conducerea și controlul acesteia din urmă, dacă mijloacele de producție aparțin angajatorului și riscul asociat prestării muncii îi revine, atunci între părți există un raport juridic de muncă. | ||
Parteneriatul social 
Incetarea contractului de munca
Se încarcă...