O selecție a celor mai importante documente la cerere Demitere pentru nerespectare(acte juridice, formulare, articole, consiliere de specialitate și multe altele).
Forme de documente
Deschideți un document în sistemul dumneavoastră ConsultantPlus:
Articole, comentarii, răspunsuri la întrebări: Demitere pentru nerespectare
3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării
Ordin de încetare a contractului de muncă. Incoerență cu funcția deținută, confirmată de rezultatele certificării. Formular unificat N T-8 >>>
Reguli: Demitere pentru nerespectare
31. În virtutea paragrafului 3 din partea întâi și partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod este permisă cu condiția ca neconcordanța angajatului cu poziția. deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente a acestuia este confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme. dreptul muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Ținând cont de acest lucru, angajatorul nu este în drept să înceteze contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus, dacă acest salariat nu a fost evaluat sau comisia de certificare a concluzionat că salariatul respectă funcția deținută sau munca prestată. Totodată, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării coroborate cu alte probe din cauză.
30 aprilie 2016, 16:55, întrebarea #1238691 Anton Cehov, orașul Krasnodar
300
Preț
întrebare
problemă rezolvată
Colaps
Răspunsuri avocați (3)
primit
taxa 100%
Salut Anton!
Anton Cehov
Teoretic, angajatorul are dreptul de a angaja un specialist fără studii corespunzătoare.
În același timp, lipsa educației și calificărilor necesare servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă.
Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului
[Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 13] [Articolul 81]
Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
Mai mult, dacă sunt necesare permise pentru o anumită muncă, angajatorul nu are dreptul să trimită un angajat fără permis la muncă.
Anton Cehov
Dacă un angajator a permis unui angajat needucat să muncească pentru a efectua o anumită muncă și are loc o urgență, atunci angajatorul poate fi tras la răspundere penală.
Articolul 143. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii
[Codul penal al Federației Ruse] [Capitolul 19] [Articolul 143]
1. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii săvârșită de o persoană căreia îi este încredințată obligația de a le respecta, dacă aceasta a presupus, din neglijență, vătămarea gravă a sănătății umane, - optsprezece luni, sau prin muncă obligatorie pe un termen de o sută și optzeci până la două sute patruzeci de ore, sau prin muncă corectivă pe un termen de până la doi ani, sau prin muncă forțată pe un termen de până la un an, sau prin privare de libertate pentru același termen cu privarea de dreptul de a deține anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități pe o perioadă de până la un an sau fără aceasta.
2. Fapta prevăzută de paragraful 1 al prezentului articol, care a cauzat din neglijență decesul unei persoane, - se pedepsește cu muncă silnică pe un termen de până la patru ani, sau cu privațiune de libertate pe același termen, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe un termen de până la trei ani.
3. Acțiunea prevăzută la paragraful 1 al prezentului articol, care a cauzat din neglijență moartea a două sau mai multe persoane, - se pedepsește cu muncă silnică pe un termen de până la cinci ani, sau cu privațiune de libertate pe același termen, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a se angaja în anumite activităţi pe un termen de până la trei ani.sau fără acesta.
Notă. Cerințele de protecție a muncii din acest articol sunt înțelese ca cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii cuprinse în legile federale și alte acte juridice de reglementare. Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale subiecților Federației Ruse.
Angajatorul este obligat să asigure securitatea locului de muncă
Articolul 22. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului
[Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 2] [Articolul 22]
…
Angajatorul este obligat:
respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;
asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;
asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;
pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare performanței acestora sarcinile de serviciu;
să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;
achita integral salariile datorate salariatilor in termenele stabilite in conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern de munca, contractele de munca;
să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de prezentul cod;
furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;
să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;
să respecte în timp util instrucțiunile organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul stabilit de activitate, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcările constatate ale legislației muncii și ale altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate acestor organe și reprezentanți;
să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;
să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;
implementare obligatorie asigurări sociale angajații în modul prevăzut de legile federale;
compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, precum și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.
De fapt, dacă angajatul nu are studiile necesare, atunci angajatorul trebuie să-l trimită pe angajat la formare.
Bună ziua Anton, este necesar să citiți fișa postului, ceea ce este scris în ea, dacă nu conține o înregistrare că aveți dreptul să ocupați acest post, atunci această încălcare va fi luată în considerare, cu condiția ca aceasta cauzată de neglijență. provocarea de vătămări grave sănătății umane, respectiv răspunderea penală în temeiul articolului 143 din Codul penal al Federației Ruse, după cum a subliniat un coleg. De asemenea, prevede responsabilitatea administrativă:
Articolul 5.27. Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii
1. Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel în părțile 2 și 3 din prezentul articol și articolul 5.27.1 din prezentul Cod - atrage după sine avertisment sau aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor din suma de la o mie la cinci mii de ruble; asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice - de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.
2. Admiterea efectivă în muncă de către o persoană neautorizată de angajator, în cazul în care angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relații de muncă (nu se încheie cu o persoană). , admis efectiv la muncă, un contract de muncă) - presupune impunerea unei amenzi administrative cetățenilor în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pe funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.
3. Sustragerea de la executarea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract de drept civil care reglementează efectiv raporturile de muncă dintre un salariat și un angajator - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la zece mii la douăzeci de mii. ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la cinci mii la zece mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.
4. Săvârșirea unei infracțiuni administrative prevăzute la paragraful 1 al prezentului articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la șaptezeci de mii de ruble.
5. Săvârșirea infracțiunilor administrative prevăzute de partea 2 sau 3 din prezentul articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative pentru cetățeni în valoare de cinci. mii de ruble; pe funcționari - descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la treizeci de mii la patruzeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la o sută de mii la două sute de mii de ruble.
Articolul 5.27.1. Încălcarea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii cuprinse în legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse
(introdus prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)
1. Încălcarea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii cuprinse în legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 - 4 ale prezentului articol, - implică un avertisment sau impunerea unei proceduri administrative. amendă pentru funcționari în valoare de două mii până la cinci mii de ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la două mii la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la optzeci de mii de ruble.
2. Încălcarea de către angajator a procedurii de desfășurare stabilite evaluare specială condițiile de muncă la locul de muncă sau neconduita acesteia - implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de cinci mii până la zece mii de ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la cinci mii la zece mii de ruble; pentru persoane juridice de la șaizeci de mii la optzeci de mii de ruble.
3. Admiterea unui salariat la îndeplinirea sarcinilor sale de muncă fără a urma pregătirea în modul prescris și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii, precum și obligatorii preliminare (la cererea pentru un loc de muncă) și periodice (în timpul activitatea muncii) examinări medicale, controale medicale obligatorii la începutul zilei de lucru (în tură), controale psihiatrice obligatorii sau în prezența contraindicațiilor medicale - atrage aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la cincisprezece mii la douăzeci și cinci de mii. ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la cincisprezece mii la douăzeci și cinci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la o sută zece mii la o sută treizeci de mii de ruble.
4. Nefurnizarea angajaților cu echipament individual de protecție - implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de douăzeci de mii până la treizeci de mii de ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la douăzeci de mii la treizeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la o sută treizeci de mii la o sută cincizeci de mii de ruble.
5. Săvârșirea contravențiilor administrative prevăzute la părțile 1-4 ale prezentului articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la treizeci de mii la patruzeci. mie de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la treizeci de mii la patruzeci de mii de ruble sau o suspendare administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile; pentru persoane juridice - o sută de mii până la două sute de mii
ruble sau suspendarea administrativă a activităților de până la nouăzeci de zile.
Notă. Echipamentul individual de protecție din partea 4 a acestui articol trebuie înțeles ca echipament individual de protecție clasificat de reglementările tehnice ale Uniunii Vamale „Cu privire la siguranța echipamentului individual de protecție” la clasa 2, în funcție de gradul de risc de vătămare a angajatului.
*Penalitățile pot fi aplicate cumulativ.
1. Poate lucra ca electromecanic al SA&PTO de categoria a V-a un salariat cu studii medii de specialitate si atestat in specialitatea montator de instrumentatii si automatizari de categoria a V-a?
Bună ziua, numele nu este complet clar - SAiPTO - mijloace de automatizare și ..?
nu a specificat profilul organizației...
aici trebuie să te uiți la ECTS - un director de locuri de muncă - unde sunt indicate cerințele pentru educație și experiență ... judecând după fișele postului unde este numit electricianul ca atare și unele posturi ale ECTS - cu studii medii, poți aplicați pentru postul de electrician - dacă aveți studii și experiență +, dacă este necesar, cursuri în uchkombinats de specialitate..
Electricianul face parte din categoria specialistilor.
2. Persoana care are studii superioare profesionale (tehnice) și minim 6 luni de experiență ca electrician din categoria cea mai înaltă sau studii medii profesionale (tehnice) și cel puțin 2 ani de experiență ca electrician din categoria cea mai înaltă este numit în funcția de electrician.Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (CEN)
Electrician de șantier / industria minieră / Cerințe de calificare. Învățământ profesional superior (tehnic) fără a prezenta cerințe pentru experiență de muncă sau studii medii profesionale (tehnice) și experiență de lucru în industria minieră de cel puțin 3 ani.2. Ce riscuri suportă un angajator care angajează salariați ale căror calificări nu corespund cu postul ocupat?
Poate detecta inconsecvențe - autoritățile de supraveghere a inspecției - de exemplu, Rostekhnadzor ... sau Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul unei inspecții programate sau neprogramate. - Se poate aplica o amendă administrativă.
În plus, dacă un angajat nu are calificările și experiența cerute, pot fi cauzate pierderi atât organizației în sine, cât și 3 persoane - organizația este responsabilă pentru acțiunile angajatului în această situație.
-Articolul 1068. Răspunderea persoanei juridice sau a cetățeanului pentru prejudiciul cauzat de salariatul acesteia
[Codul civil al Federației Ruse] [Capitolul 59] [Articolul 1068]
1. Persoană juridicăsau un cetățean compensează prejudiciul cauzat de angajatul său în îndeplinirea atribuțiilor de muncă (oficiale, oficiale)..
Toate serviciile juridice din Moscova
Incoerența salariatului cu funcția deținută - așteptarea concedierii. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, pot exista: 1) neconcordanță a unui angajat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza stării de sănătate în conformitate cu rapoartele medicale (subparagraful „a”, paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și 2) neconcordanța unui angajat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării. Vom analiza toate aceste cazuri în detaliu.
NECONFORMITATEA SALARIATULUI LA POSTUL SAU MUNCĂ EVALUATA DATORITĂ STĂRII DE SĂNĂTATE CONFORM CONCLUZII MEDICALE
Codul Muncii al Federației Ruse conține trei motive de concediere legate de starea de sănătate a angajatului: 1) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical (clauza 8, articolul 77). din Codul Muncii al Federației Ruse); 2) o stare de sănătate în conformitate cu un raport medical care împiedică angajatul să ocupe o funcție (efectuarea de muncă) prevăzută de contractul de muncă (subparagraful „a”, alineatul 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). ; 3) recunoașterea unui angajat ca fiind complet cu handicap în conformitate cu un raport medical (clauza 5, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prezența a trei motive de concediere legate de starea de sănătate a salariatului provoacă dificultăți în aplicarea acestora. La aplicarea acestora, trebuie luate în considerare următoarele: în primul rând, dacă starea de sănătate nu permite salariatului să lucreze deloc, atunci concedierea ar trebui efectuată în temeiul art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse; in al doilea rand, daca starea de sanatate nu permite salariatului sa ocupe o functie (a presta munca) prevazuta de contractul de munca incheiat cu acesta, dar in acelasi timp nu il impiedica sa presteze si alte activitati (ceea ce reiese din raportul medical) , atunci angajatorul trebuie să transfere un astfel de angajat (cu acordul său) la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate (partea 2 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Absența unei astfel de munci sau refuzul salariatului de a se transfera constituie temeiul concedierii acestuia conform paragrafului 8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În al treilea rând, conditiile necesare aplicarea sub. "a" paragraful 3 al art. 81 sunt următoarele: în conformitate cu un raport medical, nu este direct contraindicat ca un salariat să presteze muncă stipulată printr-un contract de muncă, totuși, starea sa de sănătate împiedică îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de muncă stipulate printr-un contract de muncă (de exemplu , un angajat nu este
stabilește norma de producție stabilită, scade calitatea muncii prestate etc.), adică salariatul încetează să mai corespundă funcției deținute sau muncii prestate; angajatorul, în legătură cu neconcordanța dintre salariat pentru funcția deținută sau munca prestată, nu consideră posibilă continuarea locului de muncă anterior (executarea sarcinilor de muncă în funcția anterioară) și oferă alte lucrări adecvate arătate el din motive de sănătate, dacă o astfel de muncă este disponibilă în organizație; angajatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă sau nu există un astfel de loc de muncă în organizație.
Oferta către angajat al unui alt loc de muncă adecvat se realizează în scris și sub semnătura acestuia. Refuzul salariatului de la munca propusa se face si in scris si sub semnatura salariatului.
Un salariat concediat pentru motivele prevăzute la alin. "a" paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, o indemnizație de concediere se plătește în valoare de două săptămâni de câștig (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este necesar să se acorde atenție faptului că, după cum rezultă din conținutul proiectului de lege federală nr. al acestei legi federale, va fi exclus din textul Codului Muncii al Federației Ruse.
NECONFORMITATEA SALARIATULUI LA POSTUL DETUTAT SAU LA MUNCĂ EFUTATA DATORITĂ CALIFICARILOR INSUFICIENTE CONFIRMATE DE REZULTATELE ATTESTĂRII (subclauza „b”, clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În legislația muncii, calificarea este înțeleasă ca nivelul de pregătire, aptitudini, gradul de adecvare al unui angajat pentru a presta munca într-o anumită funcție sau profesie, determinat de rang, clasă, rang și alte categorii. Calificarea unui angajat angajat se stabileste in functie de documente de studii, precum si de documente care confirma experienta salariatului in postul (profesia) pentru care este angajat. În cursul muncii, calificarea unui angajat se stabilește printr-o procedură precum certificarea.
Certificare- acesta este un test al unui angajat specific al organizației pentru profesionalism și adecvare pentru muncă în condiții moderne.
Principalele sarcini ale certificării sunt: 1) o evaluare obiectivă a activităților angajaților și stabilirea conformității acestora cu funcția deținută; 2) asistență în îmbunătățirea eficienței organizației; 3) identificarea perspectivelor de aplicare a capacităţilor potenţiale ale managerilor şi specialiştilor; 4) formarea personalului înalt calificat al organizaţiei; 5) asigurarea posibilitatii de circulatie a personalului; 6) stimularea creșterii profesionale a angajaților.
Certificarea obligatorie este stabilită prin legi federale speciale în raport cu un număr mic de angajați din anumite categorii și anumite ramuri de activitate economică. Aceștia sunt: angajații care desfășoară activități legate de controlul dispecerelor operaționale în sectorul energetic; angajații ale căror activități sunt legate de circulația trenurilor și lucrările de manevră pe căile ferate publice; angajații responsabili cu asigurarea siguranței navigației; angajații instalațiilor de producție periculoase; lucrătorii care lucrează la depozitele de arme chimice și la instalațiile de distrugere a armelor chimice; personal de aviație; lucrătorii care efectuează lucrări cu surse de radiații ionizate; bibliotecari; personalul instalațiilor de infrastructură spațială; angajați pedagogi și de conducere ai instituțiilor de învățământ; alti muncitori.
Efectuarea certificarii presupune o abordare diferentiata a diferitelor categorii de angajati in concordanta cu nivelul de complexitate al sarcinilor in curs de rezolvat sau a atributiilor si responsabilitatilor indeplinite, cuprinse in fisele de post ale angajatilor.
Principalul act normativ local care determină procedura de atestare a salariaților unei organizații este Regulamentul de atestare. Elaborarea prevederii numite de către organizație este menită să detalieze procedura de atestare a angajaților.
Reglementările privind certificarea pot cuprinde următoarele secțiuni: 1) dispoziții generale; 2) pregătirea pentru certificare; 3) certificare; 4) evaluarea salariatului atestat; 5) consecințele juridice ale atestării; 6) procedura de examinare a conflictelor de muncă.
La elaborarea acestuia, este necesar să se țină cont de prevederile Decretului Consiliului de Miniștri din 26 iulie 1973 nr. 531 „Cu privire la introducerea certificării lucrătorilor de conducere, ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, constructii, Agricultură, transporturi și comunicații” și Regulamentul aprobat în conformitate cu acesta privind procedura de atestare a conducătorilor, lucrătorilor ingineri și tehnici și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi și comunicații (decretul Comitetului de Stat pentru Știință şi Tehnologia URSS şi Comitetul de Stat al Muncii URSS din 05 octombrie 1973 Nr. 470/267).
Actele auxiliare care asigură organizarea și desfășurarea certificării sunt Regulamentul Intern de Muncă al organizației, Regulamentul privind diviziunile structurale ale organizației, fișele postului angajaților. Pentru a implementa etapele și procedurile de certificare, ordinele șefului organizației de a efectua certificarea, recenzii ale angajaților certificați, fișe de certificare, grafice de certificare pentru categorii de angajați și divizii structurale, mostre de procese-verbale ale ședințelor comisiei de certificare și alte documente sunt necesare.
Certificarea poate fi efectuată conform planificării, în conformitate cu graficul aprobat de comisia de certificare sau de șeful organizației, sau neprogramat, la inițiativa angajatului însuși sau a supervizorului său imediat. Termenele limită pentru certificarea programată a angajaților organizațiilor din diverse industrii economie nationala diferă unele de altele, dar, de regulă, certificarea angajaților ar trebui să fie efectuată cel puțin o dată la cinci ani.
Pentru efectuarea atestarii este necesar: 1) formarea unei comisii de atestare; 2) să întocmească liste cu cei care se certifică și un grafic pentru certificarea acestora; 3) întocmește actele necesare pentru activitatea comisiei de atestare; 4) aprobă lista de întrebări pregătită pentru testele de certificare.
Comisia de atestare este formată din președinte, adjunct, secretar și membri ai comisiei. Componența sa este aprobată de șeful organizației. De asemenea, aprobă graficul de certificare, care este adus la cunoștința fiecărei persoane atestate cu cel puțin o lună înainte de certificare. Programul indică data și ora certificării, precum și data depunerii la comisia de certificare documente necesare pentru fiecare persoană atestată.
Certificarea în organizație poate fi efectuată în mai multe etape. De exemplu, prima etapă este testarea; al doilea este un interviu individual. Scopul primei etape este de a evalua pregătirea unui angajat în domeniul cunoștințelor profesionale pe baza rezultatelor testării pe temele propuse în cadrul testelor. Pentru implementarea acestei etape, organizația dezvoltă teste constând în întrebări cu răspunsuri alternative și sarcini pe teme profesionale. Testele ar trebui să acopere o gamă largă de aspecte și să reflecte toate modificările și completările actuale la cadrul legislativ și de reglementare actual.
Comitetul de certificare stabilește numărul (sau procentul din numărul total) de răspunsuri corecte, ceea ce determină finalizarea cu succes a testării de certificare de către un angajat al organizației. Pentru a recunoaște rezultatele testului ca fiind pozitive, numărul de răspunsuri corecte nu trebuie să fie mai mic de 2/3 din numărul lor total.
În timpul unui interviu individual, se ia o decizie privind adecvarea angajatului pentru post.
În conformitate cu Regulamentul de atestare, pentru fiecare angajat atestat al organizației, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea desfășurării acesteia, la comisia de atestare se depun următoarele documente: 1) un chestionar care caracterizează personalitatea persoanei atestate; 2) fișa rezumat cu rezultatele testelor; 3) o revizuire a angajatului supus certificării, semnată de supervizorul său imediat.
Revizuirea este principalul document care caracterizează nivelul de aptitudini teoretice și practice ale angajatului, calitățile sale personale și morale și corespondența acestui nivel cu postul ocupat. Rechemarea ar trebui să reflecte nu numai indicatori generali caracteristici tuturor categoriilor de angajați, de exemplu, nivelul de educație, experiența de muncă în această poziție etc., ci și trăsăturile individuale ale persoanei care este certificată, de exemplu, gradul de independență. în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, calitatea performanței lor și responsabilitatea pentru sarcina atribuită, capacitatea de adaptare la noua situatieși să aplice noi abordări în rezolvarea problemelor apărute, capacitatea de organizare a muncii subordonaților etc.
Un interviu individual se desfășoară în prezența persoanei certificate și a supervizorului imediat al acesteia. În cazul în care persoana atestată din motive nejustificate nu s-a prezentat la ședința comisiei de atestare, atunci atestarea se poate face în lipsa acesteia.
Reglementările privind certificarea diferitelor organizații conțin următoarea listă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților: 1) educație; 2) experiență de muncă în specialitate; 3) competență profesională; 4) etica industrială, stilul de adresare; 5) creativitate, spirit antreprenorial; b) capacitatea de a desfasura activitati comerciale; 7) capacitatea de a se stime de sine.
Evaluarea calificării în serviciu a angajatului atestat se bazează pe concluzia privind respectarea de către acesta a prevederilor din fișa postului, determinând ponderea participării sale la rezolvarea sarcinilor stabilite, complexitatea muncii prestate și eficacitatea acesteia. Rezultatele evaluării salariatului se consemnează în fișa de evaluare.
Pe baza rezultatelor certificării, pentru fiecare angajat care este atestat, comisia de certificare acordă una dintre următoarele aprecieri: 1) corespunde postului ocupat; 2) corespunde postului ocupat, sub rezerva perfecţionării muncii şi implementării recomandărilor comisiei de certificare cu trecerea recertificării într-o perioadă determinată; 3) nu corespunde funcției deținute.
Hotărârea comisiei de atestare se întocmește într-un proces verbal, care se semnează de către membrii comisiei de atestare prezenți la ședință. Notificarea rezultatelor certificării trebuie transmisă angajatului sau trimisă prin poștă (prin scrisoare recomandată) în cel mult cinci zile de la ziua certificării, cu excepția cazului în care documentul actual prevede altfel. La dosarul personal se atașează un extras din procesul-verbal al comisiei de atestare.
Pe baza rezultatelor certificării, comisia de certificare poate prezenta următoarele recomandări spre luare în considerare de către conducătorul organizației: 1) privind încurajarea angajaților individuali pentru progresul realizat; 2) privind modificarea mărimii salariilor oficiale; 3) privind stabilirea, modificarea sau anularea sporurilor la salariile oficiale; 4) privind includerea în rezerva de nominalizare; 5) la retrogradarea sau eliberarea din funcţia ocupată; b) privind formarea avansată a salariaților individuali; 7) privind îmbunătățirea performanței angajaților atestați și a rezultatelor muncii acestora.
Șeful organizației, ținând cont de aprecierile și recomandările comisiei de atestare, ia următoarele decizii: privind încurajarea individuală a salariaților pentru succesele pe care le-au obținut; privind modificările în mărimea salariilor oficiale pentru posturile relevante; privind modificarea sau anularea bonusurilor la salariile oficiale; pe direcția de pregătire avansată; despre promovare, transfer la un alt loc de muncă și concediere.
În conformitate cu partea a doua a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea din motivele prevăzute la paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis numai dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă. Prin urmare, ordinul ar trebui să conțină un ordin către departamentul de personal pentru a oferi angajaților un transfer pe alte posturi disponibile în organizație. Dacă angajatul este de acord cu transferul (un astfel de consimțământ trebuie exprimat în scris), se emite un ordin de transfer. Dacă angajatul refuză să se transfere sau nu există un alt loc de muncă în organizație, atunci se emite un ordin de concediere.
Actele juridice de reglementare care determină procedura de desfășurare a certificării obligatorii prevăd că șeful organizației poate lua o decizie cu privire la rezultatele certificării în cel mult două luni de la data certificării angajatului. Astfel, Regulamentul privind procedura de atestare a conducătorilor, lucrătorilor ingineri și tehnicieni și a altor specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații stabilește că conducătorul organizației poate decide transferarea unui salariat care, potrivit rezultatele atestarii, este recunoscut ca necorespunzator functiei ocupate, in termen de cel mult doua luni de la data certificarii; în cazul în care transferul unui salariat este imposibil, șeful organizației poate, în același termen, în conformitate cu procedura stabilită, să rezilieze contractul de muncă cu acesta.
După expirarea perioadei specificate, nu este permisă transferul salariatului la un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.
În cazul în care, în urma certificării, se dezvăluie o discrepanță între funcția deținută (munca prestată) a unui angajat care este membru al unui sindicat, atunci concedierea acestuia se efectuează ținând cont de opinia motivată a alesului. organism sindical (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical.
Într-o ordine diferită, angajații care sunt șefii (adjuncții acestora) ai organelor colegiale sindicale alese ale organizației, diviziile sale structurale (nu mai mici decât atelierele și echivalate cu acestea), care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, sunt demis.
Pentru a concedia lucrătorii numiți în legătură cu discrepanța dintre funcția deținută (munca prestată), este necesar să obțineți acordul organului sindical superior ales relevant (articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse). În mod similar, se efectuează demiterea directorilor (șeful, adjuncții săi) ai organului sindical ales al acestei organizații (articolul 376 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care participarea unui organism sindical ales (relevant) la examinarea problemelor legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este obligatorie, angajatorul trebuie, în special, să furnizeze dovezi că la încetarea contractului de muncă. contract de muncă cu un salariat din cauza calificării insuficiente a acestuia, confirmat prin rezultatul atestării, la comisia de atestare în cursul atestării, care a servit ca temei pentru concedierea salariatului conform alin. "b" alin.3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a inclus un reprezentant al organismului sindical ales relevant (partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În forma unificată a ordinului de încetare a contractului de muncă (nr. T-8), rândul „Baze” enumeră documentele în baza cărora s-a luat decizia de concediere a salariatului. În primul rând, acesta este un ordin al șefului organizației, emis în urma rezultatelor certificării. Pentru completitudine, puteti preciza detaliile (data, numar) deciziei (incheierii) comisiei de atestare.
În plus, dacă unui angajat i s-a oferit transferul la un alt loc de muncă și acesta a refuzat, este necesar să se furnizeze un link către oferta angajatorului, precum și un document care să confirme refuzul angajatului de la postul propus. Dacă organizația nu are un loc de muncă la care să poată fi transferat angajatul, atunci acest fapt trebuie consemnat în ordinul emis în urma rezultatelor certificării. În cazul în care membrul sindicatului demis, atunci ordinul ar trebui să conțină o trimitere la un document care stabilește opinia sau consimțământul organului sindical ales (procesul verbal al ședinței).
Dacă un angajat este concediat, ordinul și carnetul de muncă indică: „din cauza neconcordanței cu funcția deținută”, dacă este un lucrător, atunci - „din cauza neconcordanței cu munca prestată”.
Având în vedere cele de mai sus, se face înscriere în ordin: concediat pentru neconcordanță cu postul ocupat din cauza calificărilor insuficiente, confirmat prin rezultatele certificării și refuzul trecerii pe o altă funcție, subp. "b" alin.3 al art. 81 Codul Muncii Federația Rusă. Motiv: ordin de desfasurare a activitatilor in urma rezultatelor certificarii din 05.10.2004 nr.150-k, proces-verbal al sedintei comisiei de certificare din 01.10.2004 nr.300, propunere de trecere la alt loc de munca din 06.10.2004, declaratie de I.I. Ivanov la refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă din 6 octombrie 2004. Pe baza ordinului, se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului
- Managementul înregistrărilor HR
Nu este un secret pentru nimeni că cheia prosperității companiei în orice moment a fost și rămâne profesionalismul forței de muncă. Pe de altă parte, chiar și cea mai atentă selecție a personalului - cu interviuri serioase și concursuri pentru un post vacant - nu este întotdeauna în măsură să protejeze angajatorul de angajarea de personal neprofesional. Din fericire, dreptul muncii exista o solutie pentru astfel de situatii. Dar înainte de a concedia un angajat sub un articol care este neplăcut pentru el, este important să aflați caracteristicile și consecințele acestei metode de finalizare a relațiilor de muncă, precum și să respectați o mulțime de formalități.
Nerespectarea cerințelor de calificare ca bază pentru concediere: articolele din Codul Muncii al Federației Ruse
Incoerența cu funcția deținută este unul dintre motivele rezilierii contractului la inițiativa angajatorului. Este prevăzut la paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Același alineat conține și o condiție prealabilă pentru o astfel de concediere (este și o confirmare a calificărilor insuficiente) - rezultatele certificării personalului.
Calificarea unui angajat este gradul de profesionalism al acestuia, totalitatea cunoștințelor, aptitudinilor și experienței necesare realizării funcției de muncă care i-a fost atribuită. Nivelul de calificare necesar pentru ocuparea unui anumit post este stabilit de angajator, ținând cont de normele directorului de calificare tarifară de lucrări și profesii și este indicat în fișa postului a salariatului.
Nerespectarea de către un salariat a cerințelor de calificare, stabilite pe baza rezultatelor certificării, nu atrage neapărat încetarea raporturilor de muncă. Dreptul de a rezolva problema viitoarei soarte a salariatului în această situație este lăsat la latitudinea angajatorului. El, la rândul său, poate alege una dintre următoarele căi:
- Lăsați angajatul la locul de muncă dacă există motive întemeiate pentru acest lucru și există posibilitatea de a actualiza calificările angajatului la nivelul cerut. De exemplu, îl puteți trimite la cursuri de perfecționare și apoi îl puteți recertifica.
- Transferați-vă într-o altă poziție potrivită pentru nivelul de pregătire. Apropo, dacă în întreprindere există locuri de muncă vacante adecvate, angajatorul este obligat să ofere salariatului un transfer înainte de a-l concedia în temeiul alineatului din legea în cauză. Această obligație este prevăzută în mod expres în partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Concedi un angajat. În același timp, concedierea la dorința reciprocă a părților va fi, de asemenea, destul de legală - această metodă este benefică atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pentru primul, un moment plăcut va fi absența unei evidențe a părăsirii „sub articol” în documente - acest lucru poate afecta negativ căutările ulterioare de locuri de muncă. Angajatorul, în schimb, beneficiază de o opțiune mai puțin conflictuală a salariatului de a pleca, în plus, concedierea prin acordul părților este asociată pentru el cu o cantitate mai mică de documentație necesară la înregistrare.
La rezolvarea problemei încetării raportului de muncă cu o persoană din cauza nerespectării cerințelor de calificare, angajatorul trebuie să rețină garanțiile prevăzute de legea muncii pentru anumite grupuri de lucrători și cazurile individuale de absență de la locul de muncă. Deci, este imposibil să reziliați contractul pe baza luată în considerare cu angajații:
- în concediu medical sau concediu;
- femei în funcție;
- mame de copii sub trei ani;
- numai părinții care cresc copii sub 14 ani sau copii cu dizabilități sub 18 ani;
- părinții care sunt singurii întreținători într-o familie cu un copil minor cu dizabilități sau un copil sub trei ani (aceștia din urmă, sub rezerva prezenței a cel puțin trei copii mici în familie).
Certificare
Se creează o comisie de atestare pentru certificarea salariaților prin ordin al întreprinderii.
Procedura de atestare - verificarea gradului de conformitate a calificărilor angajaților cu cerințele postului lor - este de obicei reglementată de actele juridice locale de reglementare ale companiei. Pentru anumite categorii de salariați (de exemplu, medici, profesori), termenii de certificare obligatorie sunt determinate de lege.
În general, procedura de certificare poate fi reprezentată astfel:
- Formarea componenței salariaților supuși certificării (de regulă, în funcție de vechimea în muncă sau de timpul scurs de la data ultimei certificări).
- Determinarea membrilor comisiei de atestare. Este mai bine dacă include reprezentanți ai sindicatului și șefi de departamente, ai căror angajați vor fi evaluați.
- Emiterea unui ordin de certificare. În documentul administrativ se indică data atestării, se aprobă listele celor în curs de atestare și membrii comisiei.
- Familiarizarea cu ordinea persoanelor supuse certificării și a membrilor comisiei. În această opțiune, familiarizarea cu documentul administrativ împotriva semnăturii va servi simultan ca o notificare pentru angajat despre viitorul „examen” (și, de regulă, este necesar să se informeze pe toată lumea cu câteva luni înainte).
- Certificare directă. Întâlnirea ar trebui să înceapă cu citirea caracteristicilor meritelor profesionale ale angajatului (în prezența acestuia), apoi angajatul este intervievat de toți membrii comisiei, își demonstrează clar cunoștințele și abilitățile sau prezintă comisiei materiale pregătite în prealabil. În cadrul ședinței se ține un proces verbal de atestare, faptul că fiecare angajat a trecut atestarea se consemnează într-o fișă de atestare separată, semnată de toți membrii comisiei. Pe reversul foii de certificare, angajatul își indică personal atitudinea față de rezultatele certificării (de acord sau dezacord) cu data și semnătura.
- Conform regulilor unor organizații, cetățenilor care nu s-au prezentat la atestare din motive nejustificate sunt recunoscuți automat ca nefiind atestat și nepotriviți pentru funcția lor.
- Pe baza rezultatelor ședinței, comisia are dreptul de a lua una dintre următoarele decizii:
- salariatul îndeplinește cerințele de calificare pentru post;
- angajatul a demonstrat un nivel ridicat de calificare și este recomandat pentru promovare;
- angajatul a demonstrat un nivel suficient de calificare, dar i se recomandă să-și îmbunătățească abilitățile și să-și îmbunătățească abilitățile la cursuri;
- salariatul nu îndeplinește cerințele de calificare pentru post.
- Decizia finală a angajatorului în baza rezultatelor certificării poate fi exprimată sub forma unui ordin corespunzător.
Toată documentația întocmită în timpul certificării, în cazul unei decizii de încetare a muncii salariatului, va deveni baza pentru emiterea unui ordin de încetare a raportului de muncă.
Galerie foto: exemple de documente
Pentru fiecare salariat aflat în curs de atestare se întocmește o fișă de atestare.Ordinul de numire a atestarii stabilește data atestării, aprobă listele de salariați supuși atestării și membrii comisiei de atestare.În baza rezultatelor atestării, un ordin. poate fi emis.Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare reflectă întregul desfășurare a ședinței, inclusiv procesele-verbale întrebări puseși răspunsuri la ele
Aspecte procedurale ale concedierii unui salariat pentru neconcordanță cu funcția deținută
După primirea rezultatelor nesatisfăcătoare ale evaluării salariatului, analiza temeiului legal al concedierii și decizia managerului de concediere, trebuie urmată procedura de a oferi salariatului posturi vacante adecvate. Dacă în stat nu există, este mai bine să informați cetățeanul în scris pentru a evita alte dispute. Un angajat poate exprima dezacordul cu transferul sub forma unei cereri.
Înainte de concedierea unui cetățean care are calitatea de membru de sindicat, este necesară solicitarea unei poziții motivate a organizației sindicale în această privință.
Decizia de reziliere a contractului cu un salariat din motivele luate în considerare poate fi luată în cel mult două luni de la data certificării. Și puteți concedia un angajat nu mai târziu de data de expirare a unei luni de la data primirii unei scrisori din partea sindicatului.
Acțiunile ulterioare ale angajatorului în procesul de încetare a raportului de muncă sunt standard:
- Emiterea unui ordin (formular unificat T-8) de reziliere a contractului.
- Familiarizarea cetățeanului concediat cu ordinul sub semnătură. În cazul refuzului acestuia de a lua cunoştinţă de document, se întocmeşte un act corespunzător.
- Emiterea calculului final în ultima zi de lucru.
- Introducerea informațiilor despre finalizarea activităților în carnetul de muncă, caz, fișă T-2.
- Predarea unui carnet de muncă sau trimiterea unei notificări privind dreptul de a o primi prin poștă.
- Notificarea demiterii organizațiilor interesate - biroul de înregistrare și înrolare militară, executori judecătorești - dacă este cazul.
Galerie foto: acte eliberate în timpul concedierii
Dezacordul dvs. cu traducerea, care are esenţial pentru a începe procedura de concediere, salariatul se poate exprima sub forma unei cereri.Ordinul de concediere trebuie să conțină o trimitere la paragraful 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii si in temeiul - documente care confirma rezultatele nesatisfacatoare ale atestarii salariatului In cazul in care, conform rezultatelor atestarii, calificarile salariatului s-au constatat ca fiind insuficiente, angajatorul este obligat sa ii ofere transferul la un serviciu adecvat. post vacant, dacă există, în stat
Exemplu de înregistrare în cartea de muncă
În cartea de muncă, trebuie să vă referiți la paragraful 3 al părții 1 a art. 81 TK
Ce plăți sunt datorate unui angajat și cum să le calculăm (tabel)
Concedierea din cauza incompatibilității calificărilor unei persoane cu funcția deținută nu implică plăți speciale către salariat. Angajatorul este obligat să emită decontarea definitivă în ultima zi de muncă (articolul 140 din Codul muncii).
| Numele plății | Ordinea (formula) de calcul | Exemplu |
| Plata pentru orele lucrate (inclusiv bonusuri de timp, bonusuri și bonusuri) | Salariul lunar / numărul de ore lucrate pe lună × numărul de ore lucrate pe lună. Salariu × bonus în termeni procentuali / număr de ore de lucru pe lună × numărul de ore lucrate pe lună. | Instalator A.V. Nikolaev va fi concediat în conformitate cu rezultatele certificării pe 9 septembrie 2016. Salariul său oficial este de 15.000 de ruble. pe luna. Conform calendarului de producție, septembrie 2016 va avea 22 de zile lucrătoare. Dintre aceștia, Nikolaev a lucrat 7. Salariul pentru orele lucrate va fi: 15.000 de ruble/22 de zile × 7 zile = 4.773 de ruble Compania are un Regulament privind stimulentele angajaților, conform căruia tuturor angajaților care au lucrat la acest angajator mai mult de un an li se plătește o creștere salarială de 7% lunar. Plata unei indemnizații în conformitate cu NLA nu depinde de temeiul concedierii unui angajat. Cuantumul indemnizației în ziua concedierii va fi: 15 000 de ruble. × 7% / 22 de zile × 7 zile = 334 de ruble. |
| Rambursare pentru zilele de vacanță câștigate, dar neutilizate | Câștigul zilnic mediu × numărul de zile de concediu fără concediu. Câștigul mediu zilnic = venit pentru perioada anterioară de 12 luni / 12 luni / 29,3 zile. Numărul de zile neutilizate \u003d (numărul total de zile de vacanță / 12 luni × numărul de luni întregi lucrate în perioada) - numărul de zile de vacanță utilizate. | Pentru perioada 09.2015–08.2016, Nikolaev a câștigat (excluzând plățile sociale și compensatorii) 192.600 de ruble. În acest timp nu era în concediu sau în concediu medical. Venitul mediu zilnic va fi: 192.600 de ruble / 12 luni / 29,3 zile = 548 de ruble. Perioada de lucru actuală pentru calcularea concediului pentru Nikolaev este de la 1 aprilie 2016 până la 31 martie 2017. Are dreptul la 28 de zile de concediu anual. Luni întregi lucrate pentru perioada - 5. Numărul de zile de concediu care trebuie rambursat va fi: 28 de zile / 12 luni × 5 luni = 11,6 zile. Plata de concediu va fi: 548 r. × 11,6 zile = 6.357 ruble |
Litigii: exemple
După cum arată practica judiciară în cererile de reintegrare după concediere în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii, cele mai frecvente greșeli pe care angajatorii le fac sunt:
- luarea deciziei de încetare a contractului de muncă pe baza lipsei de experiență în producție a salariatului sau în absența educației speciale, care nu a fost prezentată ca cerinta obligatorie a ocupa un post;
În ordinul de concediere a contabilului M. din cauza unei neconcordanțe descoperite cu funcția deținută (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), se indică faptul că aceasta nu are studii superioare. Instanța a constatat că reclamantul a avut o medie educatie speciala, nu a avut niciun comentariu asupra lucrării în timpul lucrării. Nu s-au găsit dovezi care să arate că reclamanta nu își făcea treaba bine. În hotărârea cu privire la cererea lui D., Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că în cazul concedierii unui angajat trebuie să existe dovezi obiective care să confirme nerespectarea de către angajat a standardelor profesionale ale acestui loc de muncă particular. Dacă nu există fapte concrete care să confirme neconcordanța reclamantului cu poziția sa, atunci acesta este supus reintegrarii în funcția sa anterioară.
http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_workote
- concediere fără atestare;
Cetăţeanul N. a fost demis în temeiul alin.3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza neconcordanței cu funcția deținută. Nu s-a efectuat atestarea pentru conformitatea reclamantei cu functia detinuta sau munca prestata; in justificarea concedierii reclamantei, parata a facut referire la lipsa adeverintei reclamantei "Asistenta in Medicină Dentara".
Soluționând cerințele expuse, instanța de fond a ajuns la concluzia corectă că eliberarea din funcție pentru motivele prevăzute la alin.3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil numai după certificarea angajatului. (Hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 1 februarie 2011 N 33-424 / 2011)
http://logos-pravo.ru/page.php?id=914
- nerespectarea procedurii de a oferi unui salariat transferul pe un post vacant corespunzător calificărilor sale.
Am studii superioare juridice, experiență de lucru în instanță, bancă, la o întreprindere. În ciuda faptului că principala mea specializare este dreptul și procedura penală, toate activitățile mele profesionale sunt legate de dreptul comercial, de la probleme de personal până la probleme de creditare. De mult timp scriu recenzii ale presei străine și interne pe teme de afaceri.
Dacă un angajat nu corespunde funcției pe care o ocupă, atunci acesta este motivul concedierii sale. Uneori, este posibil să transferați un angajat într-o altă funcție în loc să fie concediat. Problema vizează, în principal, un subordonat responsabil.
Daca angajatul nu este potrivit pentru toate criteriile pentru postul pe care il ocupa, atunci conducerea se ia decizia de a-l demite. Dar, acest lucru trebuie făcut cu competență, altfel nu va fi ușor pentru angajat să fie concediat și va trebui să plătiți pentru prejudiciul moral.
Din acest motiv, trebuie să știți cum să demiteți corect pentru neconcordanță cu postul deținut.
Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:
Pot fi concediat pentru o poziție nepotrivită?
Mai întâi trebuie să întrebi ce legi există, în condițiile în care poți concedia un angajat care nu îi ocupă locul. Această întrebare nu poate fi decât un motiv de mustrare.
În acest caz, a scăpa de angajat va fi ilegală și va cauza managerului o mulțime de probleme.
Cu toate acestea, este realist să concediezi un angajat pentru nepotrivire fără a încălca legea. Acest lucru este dovedit de articolul 81 alin.3 din Codul muncii. În acest caz, concedierea salariatului se va efectua la cererea șefului.
Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați câteva reguli de concediere. Ce să faci pentru un angajator care vrea să scape de un subordonat, vom discuta mai jos.
Ce înseamnă calificarea unui angajat? în articolul 195.1 din Codul muncii. Conține prezența unor abilități, experiență și cunoștințe specifice de care are nevoie un angajat pentru a lucra într-un anumit loc.
Din acest motiv, lucrătorii care nu au experiența necesară ca specialist sunt supuși unor cerințe de calificare mai puține decât cetățenii cu experiență decentă în muncă.
Toate condițiile referitoare la calificările angajatului, stabilit personal de către conducătorul întreprinderii. Dar, ele nu ar trebui să se îndepărteze de directorul de calificări al specialiștilor.
Așadar, un potențial candidat la locul de muncă trebuie să fie conștient de standardele cerute pentru a fi în permanență în proces de dezvoltare la locul său de muncă și pentru a-și crește nivelul de cunoștințe și abilități.
Pentru concedierea corectă a unui salariat din cauza nepotrivirii postului ocupat, este necesar ca angajatorul să aibă rezultatele certificării în scris. 
Managerul poate suspenda pentru totdeauna un angajat de la serviciu dacă acesta din urmă nu are calificările necesare pentru a ocupa o anumită funcție (Articolul 81 alineatul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, trebuie să știți că anumiți angajați nu sunt supuși concedierii pentru rezultate nesatisfăcătoare ale examenului:
- dacă angajatul este în concediu la momentul certificării;
- o angajată se pregătește să devină mamă în curând;
- dacă salariatul este bolnav și are certificat oficial;
- un angajat în concediu de maternitate;
- o mamă singură al cărei copil are sub paisprezece ani.
De asemenea, nu va fi ușor să scapi de angajații care sunt minori; acest lucru va necesita permisiunea autorității de muncă.
Care sunt motivele concedierii?
Motivele pentru care este posibilă concedierea unui cetățean sunt împărțite în mai multe categorii. Există două motive principale care dau motive să vă faceți griji cu privire la locul de muncă:
Pentru a evita astfel de neînțelegeri în viitor, managerul ar trebui să fie foarte atent în timpul conversației cu candidatul pentru post, deoarece angajații vin adesea pentru ajutor in instanta dacă nu sunteți de acord cu motivul concedierii dvs.
Împotriva managerului se poate argumenta că i s-a furnizat inițial un chestionar în care erau evidente semne de neconformitate a candidatului cu postul declarat. Astfel de neînțelegeri pot fi evitate dacă abordați cu atenție alegerea unui candidat la un interviu.
Pentru ca un angajat sa aiba calificarile corespunzatoare este necesar sa-l trimiti periodic la cursuri speciale. Acolo i se va oferi pregătirea necesară. Aceste clase se numesc cursuri de pregătire avansată. În aceste clase, angajații își îmbunătățesc cunoștințele și abilitățile.
Trebuie avut în vedere faptul că, dacă un cetățean nu are calificări adecvate, atunci acesta este un motiv bun pentru a scăpa de un astfel de angajat. Concedierea din acest motiv este posibilă după angajat să treacă certificarea necesară pentru a testa cunoștințele și abilitățile. Exista doua tipuri de examene: o optiune obligatorie si la cererea sefului.
Verificările obligatorii sunt trecute de angajații doar din anumite posturi, de exemplu, medicii. Angajații care dețin astfel de funcții sunt obligați să promoveze examenul la timp. Dacă rezultatele evaluării sunt negative, atunci acesta este un motiv pentru concedierea angajatului.
Este posibilă a doua opțiune de certificare la latitudinea angajatorului, se aplică tuturor posturilor.
Care sunt obstacolele?
Pentru ca concedierea unui angajat să aibă loc fără mari probleme pentru manager, care a decis să profite de motivul stării de sănătate nesatisfăcătoare a angajatului pentru funcția sa, trebuie să vă înscrieți. dovada oficiala.
Acestea pot fi, de exemplu, rezultatele unui examen medical al unui angajat, deoarece acest document conține toate abaterile în starea de sănătate a angajatului.
Angajatorul are dreptul de a cere ca salariatul să fie supus unei alte examinări pentru a obține date exacte până în ziua concedierii propuse.
Dacă se dovedește că angajatul este sănătos și aplică la judecata, atunci cu siguranta angajatorul va avea probleme.
Nu este recomandat să te grăbești să scapi de un angajat dacă rezultatele certificării sale sunt nesatisfăcătoare, deoarece în acest caz se presupune că managerul are dreptul să permită cetățeanului să treacă. cursuri obligatorii.
Sau angajatul poate fi oferit altă muncă corespunzătoare calificărilor sale. Abia după ce au fost luate aceste măsuri, în cazul în care salariatul nu dorește să urmeze pregătire, se poate derula procesul de concediere. 
Se întâmplă ca organizația să nu aibă posibilitatea de a oferi angajatului un alt loc de muncă, în acest caz, concedierea este posibilă (articolul 81).
Dacă există locuri neocupate, atunci în aceste circumstanțe managerul nu are dreptul să scape de angajat.
Pentru început, un cetățean trebuie să furnizeze o listă a posturilor vacante, pe care o va citi. Totodată, lista posturilor vacante necesită semnătura salariatului cu o notă de acord sau refuz. Fără semnătura angajatului, șeful nu vor exista dovezi legale că a făcut tot posibilul pentru cetățean.
Conform legii, managerul trebuie să aibă toate confirmările în scris că angajatul nu este potrivit pentru un anumit loc de muncă. Demiterea unui cetățean este posibilă numai în această condiție.
Profesionalismul angajatului trebuie evaluat corect si atent de catre persoanele care fac parte din comisie. De menționat că absolut toate datele despre angajat trebuie luate în considerare. Astfel de documente pot fi note explicative ale unui angajat, dovezi scrise ale unui nivel scăzut de muncă etc.
Toate hârtiile trebuie să fie semnătura angajatuluiîn caz contrar, în cadrul procedurilor judiciare, angajatorul nu va putea dovedi autenticitatea documentelor, iar angajatul poate insista că nu a existat un examen de producție.
Dar, o astfel de circumstanță poate apărea atunci când angajatul refuză să semneze orice document. În acest caz, managerul trebuie să colecteze semnăturile martorilor refuzului act special.
Algoritm de acțiune
Procesul de concediere angajat implică o listă cu anumiți pași:
Practica de arbitraj
Se întâmplă adesea ca un angajat nu sunt mulțumit de rezultatele testelor.
În plus, vrea să respingă dorința angajatorului său. Managerului nu i se recomandă să neglijeze procesul de concediere a unui angajat, dar se dovedește că șeful nu oferă de fapt o listă de posturi libere pentru un astfel de subordonat.
Din procesele existente, se poate concluziona că salariații sunt concediați la insistențele angajatorului, iar acesta din urmă, la rândul său, nu oferă posibilitatea de a trece certificarea. Din acest motiv, instanța poate pune o întrebare - de ce șeful crede că un astfel de angajat nu corespunde funcției sale.
Bineînțeles, dacă managerul a încălcat orice reguli de desfășurare a respectării funcției, atunci cetățeanul va fi repus la locul său inițial, iar angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Pe de altă parte, dacă organizația a făcut tot posibilul pentru a:
- angajatul era familiarizat cu al lui descrierea postului pe care este obligat să le semneze;
- dacă organizația are o procedură strictă de evaluare a angajaților;
atunci se poate garanta că procesul de concediere a unui salariat care nu corespunde postului nu va fi o mare problemă pentru întreprindere.
Cum să vă protejați dacă un angajator încearcă să vă concedieze din cauza unei nepotriviri de calificare, aflați din clipul video:
Se încarcă...