Unul dintre motivele de concediere la inițiativa angajatorului este concedierea din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de muncă, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, la încetarea unui contract de muncă pe această bază, angajatorul comite adesea greșeli, din cauza cărora salariatul poate fi repus în funcția sa anterioară. În articol, vom analiza în detaliu procedura de concediere a unui angajat neglijent și, de asemenea, ne vom concentra asupra punctelor sale individuale.
În loc de prefață
În primul rând, este necesar să se stabilească ce reprezintă neîndeplinirea obligațiilor de muncă. Sunt stabilite principalele sarcini ale angajatului Artă. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Mai detaliat, funcțiile de muncă sunt prescrise în contractele de muncă și fișele postului. Rețineți că funcțiile individuale de muncă pot fi fixate și în alte acte ale angajatorului (de exemplu, în comenzi).Desigur, angajatul trebuie să fie familiarizat cu îndatoririle sale sub semnătură. În special, Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatului să se familiarizeze cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale direct legate de activitatea muncii angajat, contract colectiv. Din aceasta putem concluziona că dacă contractul de muncă conține doar denumirea funcției sau a profesiei (tipul muncii), dar funcțiile nu sunt specificate, iar angajatorul a uitat să-l familiarizeze cu fișa postului, atunci aduceți-l la răspundere disciplinară. pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă (și cu atât mai mult concedierea pe Clauza 5. Partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ar fi foarte problematic. Această concluzie este confirmată și de practica judiciară. Astfel, Judecătoria Perm din Hotărâre din 14.05.2014 în cauza Nr. 33-4192 a declarat nelegale ordinul de aplicare a unei pedepse și a repus salariatul în funcția anterioară și a încasat, de asemenea, salariile pentru timpul absenteismului forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral din cauza faptului că în lipsa Descrierea postuluiși familiarizarea oficială cu atribuțiile sale de serviciu, este imposibil să se stabilească sfera atribuțiilor reclamantului și să se impută acestuia neîndeplinirea atribuțiilor sale.
Este posibil să se considere întârzierea la serviciu ca neîndeplinire a obligațiilor de muncă? Da, poti. GIT-ul din Sankt Petersburg a explicat: întrucât angajatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă, întârzierea poate fi recunoscută ca o încălcare a disciplinei muncii, pentru care angajatorul are dreptul să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară, iar în caz de întârziere repetată, chiar să-l concedieze.
În plus, conform clauza 35 din Hotărârea nr. 2 neexecutarea de către un angajat fără un motiv întemeiat este o neîndeplinire a sarcinilor de muncă sau executarea necorespunzătoare din vina unui salariat a sarcinilor de muncă care îi sunt încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, reglementări interne de muncă; , fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).P.).
Astfel de încălcări includ, în special:
a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
b) refuzul salariatului fără motive temeinice de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu modificarea procedurii stabilite a standardelor de muncă ( Artă. 162 Codul Muncii al Federației Ruse), întrucât în virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație ( Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, menționăm că concedierea p. 5 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o măsură a răspunderii disciplinare, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să respecte procedura de aducere la acesta, stabilită Artă. 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Decretul nr. 2 Evidențiat: la soluționarea litigiilor persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără motive întemeiate, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca anterior să fi fost aplicată o sancțiune disciplinară. salariatului și la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de muncă de către acesta fără motive întemeiate, acesta nu a fost înlăturat și nu a fost răscumpărat.
Rețineți că dacă sancțiunea disciplinară este ridicată sau angajatul a încălcat disciplina muncii pentru prima dată, atunci concedierea p. 5 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse probabil să fie declarat ilegal. De exemplu, Tribunalul Regional din Moscova, după ce a repus angajatul la locul de muncă, a indicat că procedura de concediere a fost încălcată, deoarece angajatul a încălcat obligațiile de muncă o dată, adică nu există nicio repetare ( Hotărâre de recurs din data de 04.06.2014 în dosarul nr. 33-12256/2014 ).
Conform partea 2 p. 33Decretele nr. 2 aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea pt p. 5 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este admisibila si in cazul in care neexecutarea sau prestarea necorespunzatoare din vina salariatului a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite a continuat, in pofida aplicarii unei sanctiuni disciplinare asupra acestuia.
Notă
Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în speță. încetează numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
Procedura de incetare a contractului de munca
Așadar, atunci când un angajat săvârșește o abatere disciplinară (adică atunci când nu își îndeplinește obligațiile de muncă) și dacă dorește să concedieze un astfel de angajat, angajatorul trebuie să verifice mai întâi existența unei sancțiuni disciplinare valabile (aflați dacă aceasta are fost înlăturat sau stins), precum și legalitatea aplicării acesteia (a stabilit dacă îndatorirea de muncă, pentru neîndeplinirea căreia salariatul a fost sancționat, a fost executată în mod corespunzător, dacă a fost respectată procedura de tragere la răspundere disciplinară). De exemplu, un salariat a fost repus în funcția anterioară și s-a încasat salariul de la angajator pentru timpul absenteismului forțat, întrucât sancțiunile disciplinare aplicate anterior reclamantului la momentul neîndeplinirii obligațiilor de muncă fără motiv întemeiat au fost eliminate. si rambursat ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Murmansk din 14 mai 2014 nr. 33-1329 ).Notă
Conform Artă. 194 Codul Muncii al Federației Ruse Daca, in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, se considera ca nu a avut sanctiune disciplinara. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.
1. Remediem neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către angajat. De obicei, acest lucru se face printr-un act, serviciu sau memorandum. Toate documentele care confirmă neîndeplinirea obligațiilor de către salariat trebuie să fie înregistrate în modul prescris de angajator. Să luăm un exemplu de astfel de act.
Societatea cu răspundere limitată"Septembrie"
despre neîndeplinirea obligaţiilor de muncă
Eu, șeful departamentului de marketing, Igor Mihailovici Dubinin, în prezența marketerului senior Anna Viktorovna Berezina și a managerului de brand Oksana Ivanovna Lipova, am întocmit acest act pe următoarele.
Pe 4 august 2014, șeful departamentului de marketing, marketerul Oleg Petrovici Ivin, a fost instruit să colecteze informații de la consumatori cu privire la satisfacția produsului, afirmațiile și reclamațiile despre produse. Raportul urma să fie transmis pe 11 august. Contrar cerințelor paragrafelor 2.5 și 2.7 din fișa postului, Ivin O.P. nu a efectuat acțiunile menționate pentru studierea cererii de bunuri și depunerea rapoartelor specificate în fișa postului și nu a depus raport.
O. P. Ivin, marketer, nu și-a îndeplinit atribuțiile oficiale, ceea ce a dus la scăderea numărului de cumpărători, ceea ce a dus la scăderea vânzărilor.
Ivin O.P. a fost rugat să dea o explicație scrisă despre ceea ce s-a întâmplat.
Confirmăm faptele de mai sus cu semnăturile noastre:
Dubinin I. M. Dubinin
Berezina A.V. Berezina
Lipova O. I. Lipova
Ivin O.P. a refuzat să semneze acest act, motivându-și refuzul prin absența vinovăției.
2. Cererea unei explicații despre neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu. Cel mai bine se face acest lucru în scris, deși nu există o astfel de cerință. Vă recomandăm să solicitați aceste explicații în scris pentru ca ulterior, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul să facă dovada că a fost respectată procedura disciplinară.
Așadar, înștiințarea necesității de a oferi explicații trebuie întocmit în două exemplare: angajatorul înmânează un exemplar al avizului angajatului, iar pe al doilea exemplar (copia angajatorului), salariatul scrie că a citit avizul, primit. un exemplar, pune data primirii si semnatura.
În cazul în care salariatul oferă o explicație scrisă, aceasta este luată în considerare de către angajator și înregistrată în registrul corespunzător conform procedurii stabilite de acesta. În cazul în care, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, se întocmește actul corespunzător ( Partea 1 Art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că, dacă angajatul nu a oferit o explicație, aceasta nu reprezintă un obstacol în calea aplicării pedepsei.
Dacă, totuși, este furnizată o notă explicativă, este necesar să se verifice temeinicia motivului neîndeplinirii obligațiilor de muncă de către salariat.
În plus, este necesar să se țină seama de toate circumstanțele unei abateri disciplinare: vinovăția angajatului, gravitatea abaterii, circumstanțele săvârșirii acesteia, comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă. De exemplu, în Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 04.07.2013 Nr. 33-9355/2013 ordin de concediere a angajatului P.5 ore 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală deoarece angajatorul nu a furnizat dovezi că întârzierea repetată a salariatului a avut consecințe negative asupra organizației, adică la luarea deciziei de concediere nu au fost luate în considerare gravitatea abaterii, precum și comportamentul anterior al salariatului.
În cazul în care, după ce a luat în considerare toate circumstanțele abaterii, angajatorul decide să pedepsească pur și simplu salariatul, se emite un ordin de sancțiune disciplinară (mustrare sau observație).
Cazul în care se ia decizia de concediere a salariatului, vom analiza în continuare.
3. Verificăm termenele stabilite pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Conform partea 3,4 linguri. 193 Codul Muncii al Federației Ruse se aplica sanctiune disciplinara in cel mult o luna din ziua in care a fost constatata abaterea, fara a se socoti timpul bolnavului salariat, in concediu de odihna, precum si timpul necesar pentru a se tine cont de opinia organului de reprezentare a salariatilor. Amintiți-vă că din cauza paragraful 34 din Rezoluția nr. 2 ziua în care se constată contravenția, de la care începe termenul lunar, este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (de serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. sancțiuni.
În termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, nu se iau în calcul următoarele:
- timpul de îmbolnăvire a salariatului și șederea acestuia în concediu;
- timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.
Încă un punct trebuie reținut: o penalizare nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data la care angajatul a săvârșit o abatere și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit, mai târziu de doi ani de la data data comiterii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Respectarea termenelor de aplicare a pedepsei este foarte importantă: dacă acestea sunt încălcate, restabilirea salariatului va fi inevitabilă, chiar dacă acesta nu își îndeplinește cu adevărat atribuțiile de muncă. Astfel, pretenția salariatului de a recunoaște concedierea ca nelegală a fost satisfăcută din cauza încălcării procedurii de aducere la răspundere disciplinară: pedeapsa a fost aplicată de angajator după o lună de la data constatării abaterii disciplinare ( Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 26 iunie 2014 în dosarul nr. 33-3047/2014 ).
4. Verificăm dacă salariatul face parte din categoria lucrătorilor care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului. Amintiți-vă că conform Partea 6 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un întreprinzător individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și pe perioada concediul angajatului.
În virtutea Partea 1 Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.
Deci, salariatul a fost repus la locul de muncă, deoarece concedierea sa s-a făcut în perioada invalidității sale temporare ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 21 mai 2014 în cazul nr. 33-4103А-09).
5. Emitem ordin de concediere. Încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului ( Partea 1 Art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu un astfel de ordin, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Dacă acest lucru nu este posibil (angajatul este absent sau refuză să se familiarizeze cu comanda), se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă.
În plus, conform Partea 6 Art. 193 Codul Muncii al Federației Ruseîn cazul în care salariatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, este necesar să se întocmească un act corespunzător.
Ca temei pentru concediere, ordinul trebuie să indice detaliile ordinului anterior privind aplicarea măsurilor disciplinare către salariat, precum și documentele care confirmă următoarea neîndeplinire a obligațiilor de serviciu (noțiuni, acte etc.).
6. Facem o înscriere în carnetul de muncă. Conform clauza 5.3 Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă aprobat Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69 , la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, se face o înscriere în carnetul de muncă despre concediere (încetarea contractului de muncă) cu referire la paragraful relevant. Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să luăm un exemplu.
| numar record | data | Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, alineat din lege) | Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea | ||
| număr | lună | an | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Contractul de munca a fost incetat din cauza | Ordin |
| cu eșec repetat | din data de 15.08.2014 Nr 5-u | ||||
| fără motive întemeiate | |||||
| îndatoriri, paragraful 5 din prima parte a articolului 81 | |||||
| Codul Muncii Federația Rusă | |||||
| secretara lui Morozov | |||||
| M.P. | |||||
Amintiți-vă că angajatul trebuie să fie familiarizat cu procesul-verbal de concediere împotriva semnăturii din cardul personal, în care se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă ( clauza 12 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre cărțile de muncă”).
După ce a făcut o programare în ultima zi lucrătoare a angajatului, acesta trebuie să emită un carnet de muncă. Salariatul trebuie să confirme acest fapt prin semnătura sa în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserări în acestea. Dacă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă în ziua concedierii din cauza absenței salariatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită o notificare salariatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau să accepte trimite-l prin posta. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.
7. Efectuăm decontarea finală. Bazat Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face de către angajator în ziua concedierii salariatului. În cazul în care salariatul nu a lucrat în acea zi, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat depune cererea de plată.
8. Finalizăm concedierea. Ultimul pas în procesarea concedierii poate fi eliberarea de copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă. Acest lucru se face numai dacă angajatul îl întreabă pe angajator într-o declarație scrisă.
Dar este obligatorie eliberarea unei adeverințe care să ateste cuantumul câștigurilor din ultimii doi ani anteriori concedierii. Acest lucru este necesar p. 3 h. 2 art. 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea. Amintiți-vă că forma certificatului este aprobată Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 aprilie 2013 nr. 182n .
În plus, în cazul în care angajatul era răspunzător pentru serviciul militar, informațiile despre concedierea acestuia trebuie transferate la biroul militar de înregistrare și înrolare. Aceste informații sunt transmise în formularul din Anexa 9 la recomandări metodologice privind păstrarea evidențelor militare în organizații, aprobat de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 aprilie 2008.
In cele din urma
Rezumând, reamintim principalele puncte, în prezența cărora va fi problematică contestarea concedierii. Deci, înainte de a emite un ordin de concediere pt p. 5 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, angajatorul trebuie să verifice:- daca angajatul are sanctiuni disciplinare in vigoare si nerezolvate, daca acestea sunt executate corespunzator;
- dacă angajatul este familiarizat cu îndatoririle sale oficiale, regulamentele interne de muncă și alte documente referitoare la activitatea sa de muncă;
- dacă procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară a fost efectuată corect ( Artă. 192,193 Codul Muncii al Federației Ruse).
Deci, angajatorul vă poate concedia în cazul „neîndeplinirii repetate de către salariat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară” (TC articolul 81, partea 1, paragraful 5). Pentru a înțelege semnificația acestui articol, este necesar să se explice concepte precum „acțiune disciplinară”, „motive întemeiate”, „obligații de muncă” și „eșecul lor”.
Dorim să vă reamintim că la aplicarea pentru un loc de muncă (vezi secțiunea „Contract de muncă”) trebuia să semnați un contract de muncă și alte documente (reguli interne, fișe de post, etc.) în care sunt enumerate responsabilitățile dumneavoastră de muncă. Aceste documente atestă că
a) există o anumită regulă;
b) ești familiarizat cu el.
Este suficient ca angajatorul să dovedească în scris că:
c) ai încălcat-o - și poți fi supus acțiunii disciplinare. Dacă, de exemplu, există o fișă a postului, dar nu ați citit-o și nu ați semnat-o, atunci nu există nimic pentru care să vă pedepsiți. Mai mult, nu există nimic pentru care să te pedepsești dacă o astfel de instrucțiune nu există deloc.
Sancțiunea disciplinară este o pedeapsă care se aplică unui salariat pentru „neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite” (TC articolul 192). Există următoarele sancțiuni disciplinare:
a) observație;
b) mustrare;
c) concediere „din motive adecvate” (de exemplu, pentru absenteism).
Adică, dacă îți încalci cumva îndatoririle de muncă, ar trebui să fii mustrat sau mustrat. De fapt, nu există nicio diferență între ele, iar ambele pot deveni un motiv de concediere în cazul încălcării repetate a obligațiilor de muncă.
Este important de reținut durata sancțiunii disciplinare. Un angajat este considerat supus unei acțiuni disciplinare în termen de un an (TC Art. 194). Adică dacă în decurs de un an săvârșește o a doua abatere, atunci poate fi concediat, dacă nu mai târziu.
O greșeală tipică a angajatorilor la impunerea unei sancțiuni disciplinare este absența unei note explicative pentru un angajat supus acțiunii disciplinare. După ce ați încălcat ceva, angajatorul trebuie să vă ceară mai întâi să oferiți o explicație scrisă (TC Art. 193). Trebuie sa o scrii in 2 zile lucratoare (adica daca ai incalcat ceva vineri, poti depune o nota explicativa marti). În practică, angajatorii cer angajatului să scrie imediat o notă explicativă („în jumătate de oră”, „după cină”, „până seara!” etc.). O astfel de cerere este ilegală! Spuneți că veți scrie documentul în termen de 2 zile lucrătoare, așa cum prevede legea. În acest timp, vă puteți consulta cu un specialist sau pur și simplu vă puteți aduna gândurile și scrieți o notă explicativă care să vă reprezinte în cea mai favorabilă lumină. Puteți chiar să-i atașați documente care să ateste că ați încălcat disciplina muncii din motive temeinice (de exemplu, un certificat de la un medic).
Daca dupa 2 zile lucratoare nu ati oferit o explicatie, atunci angajatorul intocmeste actul corespunzator (TC Art. 193). În lipsa unei note explicative sau a unui act privind refuzul salariatului de a o furniza, concedierea va fi declarată ilegală.
O altă greșeală a angajatorului este încălcarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Pedeapsa poate fi aplicată în termen de 1 lună de la data descoperirii abaterii (TC Art. 193).
Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător.
Atenţie! În acest sens, sunt foarte importante datele notificărilor privind abaterea salariatului, nota explicativă, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, foaia de pontaj și alte documente. Pe baza acestora, instanța sau inspectoratul de muncă va putea stabili dacă au fost respectate termenele stabilite de lege.
În plus, o încălcare este considerată o încălcare numai dacă ați comis-o fără un motiv întemeiat. Să presupunem că nu ați reușit să finalizați o sarcină pentru că v-ați accidentat. Dacă puteți dovedi acest lucru - de exemplu, aduceți un certificat de la un medic - atunci este ilegal să vă aplicați o sancțiune. Adevărat, dacă motivul este „bun” este un concept relativ. Dar dacă ați fost disciplinat, puteți contesta decizia.
La concedierea conform articolului, angajatorul trebuie să urmeze următoarea schemă: încălcare - cerință pentru o explicație - explicație (în termen de 2 zile) - o mustrare sau o remarcă scrisă (în termen de 1 lună de la data încălcării) - încălcare repetată (într-un interval de 2 zile). an de la data emiterii ordinului de mustrare sau observație) - concediere.
Astfel, poți fi concediat dacă
a) ati incalcat obligatiile de munca (care sunt consemnate in actele pe care le-ati semnat);
b) angajatorul v-a cerut o notă explicativă și, în cel mult 1 lună de la data încălcării, a emis un ordin de mustrare sau observație;
c) în cursul anului aţi încălcat din nou obligaţiile de muncă.
Cu toate acestea, înainte de emiterea ordinului de concediere, trebuie să se primească de la angajat o notă explicativă sau un act privind neaplicarea sau refuzul de a da o explicație de către angajat. Se observă că simplul fapt că salariatului nu i s-a cerut o explicație la emiterea unui ordin de concediere separat nu constituie un motiv de reintegrare a salariatului la locul de muncă dacă o astfel de explicație a fost solicitată înainte de a fi luată decizia de aplicare a unei sancțiuni disciplinare salariatului. .
Puteți afla despre caracteristicile luării deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă de la "Enciclopedii ale practicii judiciare. Codul muncii al Federației Ruse" Versiunea Internet a sistemului GARANT. Primiți 3 zile gratuit!
Experții atrag, de asemenea, atenția asupra faptului că la concedierea unui salariat în conformitate cu ordinul, este necesar să se indice atât abaterea comisă de salariat, care a stat la baza concedierii, cât și sancțiunea disciplinară a salariatului (penalități), care a fost luate în considerare de către angajator la aplicarea unei sancțiuni sub formă de concedieri pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat ().
Se încarcă...