27 concedierea unui salariat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă. Concedierea pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă nu este permisă. Care ar putea fi motivele

Concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de serviciu se efectuează ținând cont de legislația muncii în vigoare. In articol - instrucțiuni pas cu pas concedieri, mostre de documente care trebuie eliberate de angajator.

In articol:

Descărcați documente utile conexe:

Pe baza a ceea ce sunt concediați pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii

Concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă se efectuează dacă:

Salariatul încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat;

Nu își îndeplinește în totalitate obligațiile;

Încalcă termenele stabilite de angajator.

O astfel de bază pentru rezilierea unui contract de muncă este prevăzută în clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie! Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă este posibilă dacă funcțiile de muncă restante au fost efectiv atribuite angajatului și garantate prin documente relevante, de exemplu, un contract de muncă, fișa postului. În caz contrar, salariatul va face contestație împotriva sancțiunii disciplinare care i-a fost aplicată și se va referi la faptul că în atribuțiile sale nu a cuprins-o pe cea pe care nu a îndeplinit-o, în opinia angajatorului.

Cum se concediază pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă: instrucțiuni pas cu pas

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă se efectuează în conformitate cu regulile specificate la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Pasul 1. Remediem încălcarea angajatului.

Pasul 2. Documentăm încălcarea. Astfel, puteți face o notă etc.

Pasul 3. Luăm o explicație scrisă de la angajat.

Pasul 4. Întocmim act dacă contravenientul a refuzat să dea o explicație scrisă. Experții „Sistemului de personal” vă vor spune cum să întocmiți corect un act privind absența unui angajat la locul de muncă.

Pasul 5. Luând în considerare toate faptele disponibile, luăm o decizie privind impunerea unei penalități.

Pasul 6. Întocmim un ordin și îl prezentăm angajatului sub semnătură.

Pasul 7. Întocmim un act de refuz de a semna comanda în cazul în care a avut loc un astfel de incident.

Pasul 8. Facem o înscriere în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

Întrebare-răspuns de la expertul „System Kadra”

Este posibil să concediezi un angajat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă dacă acesta a scris o scrisoare de demisie pe propria voinţă?

Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, spune

Un raport de muncă cu un angajat care a solicitat demisia din proprie voință se încheie după expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înainte de expirarea perioadei specificate, puteți...

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă: ordin

Ordinul de incetare a contractului de munca din cauza neexecutarii repetate a atributiilor de serviciu se intocmeste dupa ce au fost colectate toate dovezile faptului, salariatul a dat o explicatie scrisa a abaterii sau s-a intocmit un act de refuz de extrădare. . Ordinul se întocmește pe un formular de formular unificat nr. T-8 sau pe un formular elaborat și aprobat de organizație. Proiectul de ordin va fi convenit cu sindicatul dacă contravenientul a fost membru al acestei organizații. În termen de trei zile, angajatul este prezentat ordinului sub semnătură. Această perioadă nu include timpul în care contravenientul este absent de la serviciu.

Se face o înscriere în cartea de muncă, cardul personal al angajatului este închis.

Expertul revistei „Afaceri cu personal” va spune. Din articol veți afla când mai multe încălcări nu sunt recunoscute de sistem. Este necesar să se evalueze consecințele abaterii? Ce taxe nu pot fi aplicate?

Condiții de concediere pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii

Concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă se efectuează în termenele specificate în partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este necesară încetarea contractului de muncă în termen de o lună de la data descoperirii abaterii. Această perioadă se suspendă pentru perioada de concediu, de boală a salariatului, precum și pentru perioada necesară coordonării concedierii unui membru de sindicat cu organizația sindicală.

Un expert din revista Kadrovoe Delo vă va spune ce să faceți dacă. Din articol veți afla ce documente să verificați înainte de a pedepsi o abatere. Cum să confirmați că angajatul nu a finalizat sarcina. Este posibil să concediezi un beneficiar pentru o încălcare?

Este posibilă concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă dacă salariatul în mod repetat, fără motiv întemeiat, încalcă disciplina muncii, nu îndeplinește în totalitate funcțiile care i-au fost atribuite, în termenele stabilite de angajator. Încetarea TD se efectuează în conformitate cu regulile specificate la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este necesară încetarea raportului de muncă pentru o abatere săvârșită în termen de o lună de la momentul descoperirii acestuia.

În conformitate cu paragraful 5 h.1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul în care neexecutarea repetată de către un salariat fără motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară.

Această bază este destul de des folosită în practică de mulți angajatori, indiferent de forma de proprietate și de sfera întreprinderii.

O analiză a practicii judiciare arată că, în majoritatea cazurilor, angajații nu sunt de acord nici cu motivele folosite de angajator pentru a se despărți de ei, nici cu calificarea angajatorului a acțiunilor/inacțiunii lor drept „neîndeplinirea sarcinilor de serviciu”.

În acest articol, vă propunem să vă familiarizați cu starea practicii judiciare care s-a dezvoltat în domeniul conflictelor de muncă izvorâte tocmai din concedieri pe bază numită - clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, pe baza analizei cazurilor în care angajatul a reușit cu SUCCES să-și conteste concedierea, să o declare ilegală și să obțină o hotărâre judecătorească de reintegrare (sau modificarea redactării și datei concedierii), vom identifica greșelile angajator care a servit drept bază pentru o astfel de întorsătură a evenimentelor nu în favoarea angajatorului.

1. Erori în domeniul executării ordinelor de pedeapsă și de revocare

Cerinţă: La emiterea unui ordin de pedeapsă (inclusiv sub formă de concediere), ordinul trebuie să indice:
- pentru ce este pedepsit angajatul, adică pentru ce anume act, comportament, acțiune/inacțiune;
- prin ce norme este fixată cerinţa despre algoritmul comportamentului angajatului. Adică, trebuie făcute referiri la punctele actelor locale specifice, fișele postului, regulile, procedurile etc., pe care angajatul le-a încălcat prin actul său.
În plus, concedierea ar trebui să fie o sancțiune proporțională pentru gafele angajatului.
din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că o abatere disciplinară trebuie înțeleasă ca o neîndeplinire vinovată, ilegală sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea cerințelor legii, obligații în baza unui contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului etc.). În lipsa a cel puțin uneia dintre aceste condiții, aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este ilegală.
Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) a explicat că angajatorul trebuie să respecte, atunci când aplică o sancțiune disciplinară unui angajat, principii precum justiția, egalitatea, proporționalitatea , legalitate, vinovăție, umanism. Angajatorul trebuie să facă dovada nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că au fost luate în considerare gravitatea acestei abateri și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă. luate în considerare la aplicarea unei pedepse.

Practică :
Angajat al băncii concediatp. 5 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetatăde către un salariat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancţiune disciplinară).Ea a considerat acțiunile disciplinare și concedierea ilegale și a intentat un proces în instanță. Instanța a recunoscut ambele ordine (de mustrare și concediere) ca fiind ilegale, a reintegrat muncitorul la locul de muncă. Motivul principal al recunoașterii ordinelor ca fiind ilegale a fost acela că angajatorul nu s-a obosit să indice în ordinele propriu-zise normele specifice actelor locale ale angajatorului care au fost încălcate de angajat. Adică tot ce a indicat atunci angajatorul în răspunsul său la cerere. În plus, instanța a constatat că angajata nu era familiarizată cu textul integral al actelor locale ale căror norme le-a încălcat efectiv. Potrivit extrasului depus din e-mailul reclamantei, angajatorul s-a oferit să o familiarizeze pe salariata doar cu capitolele 17 și 18 din Procedură, pe care ulterior le-a încălcat. În pofida faptului că instanța, la examinarea cauzei, a stabilit faptele de încălcare de către salariat a normelor și regulilor în vigoare în bancă, acesta a recunoscut totuși dispozițiile de pedepsire a salariatului ca fiind ilegale - din cauza încălcării reguli de prelucrare a unor astfel de documente. (decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 04.10.2013; decizia de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 12.12.2013 în cazul nr. 10173/2013).

Concluzie: În cazul în care ordinul de concediere nu stabilește împrejurările abaterii disciplinare imputate salariatului, nu indică prevederile specifice din fișele postului, ordinele, actele locale ale angajatorului care s-au făcut vinovați de încălcări ale salariatului în prestarea muncii îndatoririle și nu se poate vedea din ordinul de concediere ce abatere specifică a disciplinei muncii a fost comisă salariatul, astfel de ordine nu pot fi recunoscute ca fiind legale.

2. Erori de secvență: lipsă de „repetitivitate”

Cerinţă: Pentru aplicarea motivelor, trebuie să mai existe cel puțin o pedeapsă încă aplicată și executată în modul prescris pentru același angajat. Adică, trebuie să existe un ordin valid și nu anulat pentru a pedepsi o abatere comisă anterior.
Sursa și interpretarea cerinței: Cerința rezultă din sensul însuși temeiului concedierii, adică paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu explicațiile cuprinse în paragraful 33 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 2, la soluționarea litigiilor persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca salariatului i s-a aplicat anterior o sancțiune disciplinară, iar la momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără motiv temeinic a obligațiilor de muncă, aceasta nu a fost înlăturată și nerambursată.În sensul precizărilor de mai sus, concedierea unui salariat pentru motivele de mai sus este permisă în cazurile în care salariatul, având sancțiune(e) disciplinară(e) săvârșește o nouă abatere disciplinară sau continuă abaterea începută înainte de aplicarea sancțiunii. Astfel, în cazul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă numai dacă a aplicat anterior salariatului sancțiuni disciplinare care nu au fost ridicate.

Practică:
Un salariat concediat conform paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a intentat un proces pentru a declara toate ordinele (cu privire la pedeapsă și concediere) ilegale. După cum a constatat instanța, reclamantul a lucrat în cadrul departamentului de transport al pârâtei în calitate de șofer auto. Prin primul ordin, acesta a fost adus la răspundere disciplinară sub forma unei observații, după cum se indică în ordin, în legătură cu o atitudine neglijentă față de atribuțiile de serviciu. Prin al doilea ordin al angajatorului, reclamanta a fost adusă la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea clauzei 4.1.4 din contractul de muncă, exprimată în refuzul executării ordinului angajatorului. Prin a treia ordonanță, reclamanta a fost supusă unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Motivul aplicării pedepsei a fost neîndeplinirea de către reclamant a atribuțiilor de serviciu, respectiv ordinul directorului general. Instanța a constatat că reclamanta s-a adresat anterior, înainte de a se adresa instanței de judecată, la Inspectoratul de Stat al Muncii, care, în baza rezultatelor verificării pârâtei, a emis ordin prin care a solicitat anularea ordonanțelor nr. 2 (cu remarcă și mustrare). Pentru a hotărî respingerea pretenţiilor salariatului de anulare a ordonanţelor nr. 1 şi 2, instanţa a pornit de la faptul că aceste ordine contestate de reclamantă au fost anulate de bunăvoie de către angajator la momentul judecării cauzei de către instanţă. Din moment ce, din cauza anulării acestor comenzi drepturile muncii reclamantul din această parte au fost restabiliți, neexistând temeiuri de reanulare a ordonanțelor de către instanță. Satisfăcând pretențiile reclamantei de anulare a ordonanțelor de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere și a dispoziției de încetare a contractului de muncă cu salariatul (concedierea) reclamantei, instanța a concluzionat în mod rezonabil că nu exista temeiuri legale pentru concedierea reclamantei. în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În legătură cu anularea ordinelor nr. 1 și 2 de către angajator, potrivit instanței de judecată, nu a existat niciun semn de neîndeplinire repetată de către salariat fără un motiv întemeiat al atribuțiilor de muncă și prezența sancțiunilor disciplinare nerezolvate, care în rândul atrage anularea ordinelor de concediere. Salariatul a fost repus la locul de muncă în funcția sa anterioară (decizia Judecătoriei Millerovsky din Regiunea Rostov din 21 mai 2013; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Rostov din 1 august 2013 în dosarul nr. 33-9646/2013).

Concluzie: În cazul în care angajatorul a anulat în mod voluntar ordinul de atragere a răspunderii disciplinare, ceea ce a creat, la rândul său, neîndeplinirea repetată de către salariat a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat și prezența sancțiunilor disciplinare nerezolvate, atunci ordinul de concediere conform paragrafului 5 al părții. 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Erori de acțiune: încălcarea procedurii de impunere a răspunderii disciplinare

Cerinţă: Inainte de a aplica pedeapsa, angajatorul este obligat sa ceara o explicatie de la salariat asupra faptului de abatere, acordandu-i doua zile intregi pentru aceasta.
Sursa și interpretarea cerinței: În conformitate cu părțile unu și două ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Dacă problema aplicării unei sancțiuni disciplinare unui salariat este soluționată înainte de expirarea a două zile lucrătoare de la solicitarea unei explicații scrise de la acesta, atunci procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere se consideră încălcată, iar concedierea în virtutea Partea 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse - ilegal.
O interpretare diferită a acestor norme ar însemna că angajatorul nu trebuie să respecte termenul limită pentru ca angajatul să ofere o explicație, iar angajatorul poate ignora cerințele părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar atrage pierderea sensului acestor norme și o încălcare semnificativă a dreptului salariatului de a oferi o explicație în termenul stabilit de lege.

Practică:
Funcționarul personalului de comandă al instituției din domeniul învățământului a fost eliberat din funcție la inițiativa angajatorului. Temeiul rezilierii contractului de muncă cu acesta au fost scrisorile Ministerului Educației și Științei, conform cărora administrația raională a fost dispusă să-l elibereze din atribuții din cauza abaterilor. promovarea examenului aproape. Salariatul concediat nu a fost de acord cu o astfel de concediere, considerând-o nelegală din lipsă de temei și încălcarea procedurii de concediere. Instanța, în urma examinării scrisorii depuse de la Ministerul Educației și Științei, a ajuns la concluzia că inculpatul nu a furnizat probe care să indice că ar exista temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Pârâta nu a făcut dovada instanței că reclamantul nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit necorespunzător atribuțiile de serviciu și care au fost mai exact aceste atribuții de serviciu. În plus, formularea din ordonanță – „pentru numeroase abateri săvârșite în timpul examenului” – ca unul dintre motivele de demitere a reclamantului, a fost în mod corect recunoscută de instanță ca neîntemeiată, întrucât are caracter general și nu este confirmată în mod expres de nimic, adică astfel de probe nu au fost prezentate instanței de către inculpat. În plus, după cum se reiese din dosarul cauzei, angajatorul a aplicat reclamantului o sancțiune disciplinară sub forma concedierii fără a cere explicații, ceea ce constituie o încălcare a cerințelor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, ordinul de concediere a fost emis în timp ce reclamantul se afla în vacanță, ceea ce indică o încălcare directă a legislației muncii (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza celor de mai sus, instanța a recunoscut concedierea ca nelegală și a reintegrat salariatul la locul de muncă (decizia Tribunalului Districtual Kaitag din Republica Daghestan din 26 august 2013; hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Daghestan din noiembrie 19, 2013 în dosarul Nr. 33-4068 / 2013).

Concluzie: Încălcarea procedurii de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat (de exemplu, nesolicitarea de explicații pentru o încălcare a disciplinei), precum și nerespectarea cerințelor părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul concediului sau al bolii acestuia, este baza pentru recunoașterea concedierii conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal.

4. Erori de timp: întârziere în pedeapsă

Cerinţă: Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene preventive pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, emiterea unui ordin de pedeapsă (concediere), pentru familiarizarea angajatului cu ordinul. În plus, a fost stabilită o perioadă în care un angajat este considerat supus unei acțiuni disciplinare - un an.
Sursa și interpretarea cerinței: Potrivit părților 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
În conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.
Dacă angajatorul a pedepsit salariatul peste termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse sau ca bază pentru „repetarea” necesară pentru motivele prevăzute la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a aplicat ordinul privind pedeapsa, de la data căreia a trecut mai mult de un an, apoi concedierea pe baza în cauză este recunoscută ca fiind ilegală.

Practică:
Angajat concediat pentru nerespectarea repetatăfără motive întemeiate pentru îndatoririle de serviciu, a mers în instanță pentru a contesta concedierea. În cursul judecății cauzei, s-a stabilit că printr-un ordin emis în luna februarie a fost mustrat pentru nerespectarea Ordinului iulie nr. 4. Termenele de îndeplinire a atribuțiilor atribuite reclamantului prin Ordinul iulie nr. 4 au fost stabilite prin același ordin până la sfârșitul lunii august. Astfel, s-a stabilit că angajatorul știa deja în luna septembrie de neîndeplinirea de către reclamant a atribuțiilor care i-au fost atribuite prin ordinul nr.4 iulie, dar l-a pedepsit abia în luna februarie, adică cu întârziere a termenului de aplicare a unei pedepse. stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru pedeapsă, se stabilește o lună de la data descoperirii abaterii). Fata de cele de mai sus, instanta a constatat pe buna dreptate ca este nelegala aducerea reclamantului la raspundere disciplinara sub forma unei mustrari. Ghidat de prevederile alin.5 h. 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clarificat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, instanța, după ce a stabilit nelegalitatea tragerii reclamantului la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări prin ordinul din februarie, a ajuns la concluzia corectă că, în asemenea împrejurări, demiterea reclamantului în temeiul paragrafului 5 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de îndatoriri de muncă este ilegală (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don din 27 octombrie 2010; hotărârea de casare a Regionalei Rostov Judecătoria din 29 noiembrie 2010 în cauza Nr. 33- 14176) .

Concluzie: Ordinele de pedeapsă pot fi, de asemenea, declarate ilegale în legătură cu întârzierea aducerii angajatului la răspundere disciplinară (mai târziu de perioada de o lună stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se pierde și „repetiția”, care este atât de necesară pentru încetarea contractului de muncă conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezumând analiza practicii judiciare de reintegrare cu succes a salariaților la locul de muncă după concediere conform paragrafului 5 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate afirma cu încredere că, în majoritatea cazurilor, recuperarea devine posibilă doar „mulțumită” greșelilor angajatorului.

produs la inițiativa angajatorului. Legislația muncii a stabilit o procedură complexă de concediere, iar în practica judiciară există anumite nuanțe care nu sunt dezvăluite de legiuitor.

Condiții de legitimare a concedierii pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă

Potrivit paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii, neexecutarea repetată de către lucrătorii supuși acțiunii disciplinare de a-și îndeplini atribuțiile de muncă în lipsa unui motiv întemeiat constituie motiv de reziliere a contractului la voința angajatorului.

Pe baza interpretării normei, pentru a recunoaște concedierea ca legală sunt necesare în același timp 3 condiții:

Încălcarea disciplinei muncii

Potrivit paragrafului 35 din Hotărârea Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2, temeiul concedierii în temeiul paragrafului 5 al părții 1 al art. 81 din Codul muncii reprezintă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în mod vinovat.

Legiuitorul și practica judiciară disting 3 tipuri de nerespectare a disciplinei muncii:

Fiind departe de muncă.
O indicare în contractul cu salariatul sau într-un act separat al angajatorului locului de muncă specific al salariatului este facultativă. În lipsa certitudinii, prevederile art. 209 din Codul muncii, unde se stabilește că lucrătorul este un loc aflat sub controlul direct sau indirect al angajatorului, unde să se afle salariatul în legătură cu munca sau unde să ajungă.
După consecințele legale, se disting absența de la locul de muncă pentru o perioadă scurtă de timp și absența mai mult de 4 ore la rând în timpul unei ture de lucru, zi de lucru. Potrivit art. 81 din Codul Muncii, mai mult de 4 ore de absență reprezintă absenteism legat de un alt motiv de concediere - o încălcare gravă a obligațiilor de muncă.
Refuzul unui angajat de a lucra din cauza adoptării de către angajator a unui act local privind modificarea standardelor de muncă.
NOTĂ! Refuzul de a lucra din cauza modificărilor standardelor de muncă nu trebuie confundat cu refuzul din cauza modificărilor din termenii contractului de muncă. Aceasta din urmă nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii și, în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul muncii este considerată ca bază generală pentru încetarea raporturilor de muncă.
Nerespectarea condițiilor obligatorii de admitere la muncă, în special:
- refuz, sustragere de la controlul medical;
- refuzul de a studia și promova examene privind siguranța, regulile de funcționare și protecția muncii în timpul de lucru etc.

Aflați mai multe despre nerespectarea condițiilor preliminare pentru admiterea la muncă

Temeiul concedierii conform paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii poate servi ca refuz sau sustragere la un control medical efectuat sub forma:

Examinare medicală înainte de muncă și după terminarea zilei de lucru sau a schimbului.
Caracterul obligatoriu al unui astfel de control medical este stabilit, în special, pentru conducătorii auto prin Procedura de efectuare a examinărilor medicale înainte de tură, pre-călătorie și după tură, după călătorie, aprobată. prin ordinul Ministerului Sănătăţii din 15 decembrie 2014 Nr.835n. În plus, în temeiul art. 330.3 din Codul muncii, este obligatoriu pentru salariații care lucrează în subteran.
Examen medical periodic.
Anumite categorii de salariati, conform art. 212 din Codul muncii, este necesara efectuarea unor controale medicale periodice. Astfel, pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale și pentru stabilirea aptitudinii lucrătorului la muncă, în temeiul art. 213 din Codul muncii, un control medical se efectuează de către salariații angajați în muncă:
- unde există condiții de muncă dăunătoare, periculoase;
- legate de trafic.
Pentru a preveni apariția și răspândirea ulterioară a bolilor, adică pentru a proteja sănătatea publică, angajații sunt supuși unui control medical:
- organizații pentru copii și medicale;
- instalatii sanitare,
- întreprinderi din industria alimentară, alimentație publică, comerț etc.

Ordinul Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale din 12 aprilie 2011 nr. 302n a aprobat lista acestor lucrări şi frecvenţa examinărilor medicale. De exemplu, un operator de macara și un operator de lift sunt obligați să se supună unui control medical la fiecare 2 ani; muncitori subterani din nordul îndepărtat - o dată pe an; șoferi de transport terestru - o dată la 2 ani; profesori, educatori – anual.

Necesita clarificare și o astfel de bază pentru concediere, ca refuz de a studia și de a promova examene privind siguranța, regulile de funcționare și protecția muncii în timpul programului de lucru.

Deci, potrivit art. 225 din Codul Muncii, toti salariatii sunt obligati sa urmeze pregatire in domeniul protectiei muncii. Ordinea pregătirii și regulile de testare a cunoștințelor dobândite se aprobă prin rezoluția comună a Ministerului Muncii, Ministerul Educației din 13.01.2003 Nr. 1/29.

IMPORTANT! Abaterile enumerate la disciplina muncii constituie motive de concediere, dacă nu se datorează unui motiv întemeiat.

Încălcarea disciplinei muncii pentru un motiv întemeiat

Practica judiciară și interpretarea articolelor individuale din Codul muncii oferă o oarecare claritate cu privire la întrebarea ce motive sunt valabile:

Încălcare	Situație (motiv)	Motivație
Absența de la locul de muncă	Muncitorul a fost implicat într-un accident	Hotărârea de recurs a Tribunalului Tyumen din 20 octombrie 2014 nr. 33-5336/2014
	Un angajat lucrează cu jumătate de normă din cauza neplatei salariului	Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 13 mai 2015 nr. 33-2977/2015
	Salariatul a fost chemat în judecată în calitate de parte la proces	Decizia Tribunalului Regional Moscova din 11 mai 2010 Nr. 33-9048 / 2010
	Îndeplinirea îndatoririi publice sau de stat
	Muncitorul a donat sânge
Refuzul de a lucra	Angajatorul nu a notificat angajatul despre viitoarea modificare a standardelor de muncă timp de 2 luni
Nerespectarea condițiilor de admitere	Angajatorul nu a aranjat un control medical
Nerespectarea condițiilor de admitere	Angajatorul nu a organizat instruiri și examinări privind siguranța, regulile de funcționare și protecția muncii	Anexă la Decretul Ministerului Muncii și Ministerului Educației din 13.01.2003 Nr. 1/29

Cum să concediezi un angajat pentru neglijarea datoriei: instrucțiuni pas cu pas

Concedierea unui angajat se efectuează în 6 etape; inclusiv identificarea și verificarea motivului concedierii, executarea rezilierii contractului, decontarea cu salariatul și eliberarea de acte către acesta. Să ne imaginăm algoritmul de concediere sub forma unei instrucțiuni de tabel:

Etapa concedierii	Acțiunile părților		Baza
Dezvăluirea fundației		Nerespectarea disciplinei muncii de către un angajat
Dezvăluirea fundației		Fixarea de către angajator a încălcării
		Obținerea unei explicații de la un angajat
		Verificarea timpului de răspundere
		Identificarea unei sancțiuni disciplinare anterioare restante împotriva unui angajat	Artă. 81, 194 TK
		Verificarea capacității de a concedia un angajat, adică dacă acesta are „imunitate” la concediere în momentul actual	Artă. 81, 261 centru comercial
Înregistrarea concedierii		Emiterea unui aviz de concediere
		Publicarea unei note-calcul	Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică „Cu privire la aprobarea formularelor unificate...” din 05.01.2004 Nr.1
		Înștiințarea lucrătorului de concediere
		Realizarea unei înscrieri despre concediere în carnetul de muncă
		Plata de catre angajator catre angajat	Artă. 84,1, 232 TC
		Plata de către salariat a prejudiciului cauzat angajatorului	Artă. 232, 238 TK
Livrarea documentelor		Eliberarea unui carnet de muncă și a altor documente unei persoane concediate

NOTĂ! Uneori, procedura de concediere nu se termină cu calculul - de exemplu, dacă un angajat face recurs împotriva unei concedieri abuzive, în opinia sa, la tribunalul districtual.

Nu-ți cunoști drepturile?

Identificarea încălcărilor disciplinei muncii

După sau la momentul încălcării disciplinei muncii de către salariat, angajatorul trebuie să consemneze încălcarea. În același timp, Codul Muncii nu prevede o astfel de obligație, dar înregistrarea faptului unei încălcări este necesară în interesul angajatorului însuși - în caz contrar, angajatul are posibilitatea de a contesta concedierea.

Procedura de detectare și de înregistrare a încălcărilor în practică este următoarea:

Angajatorul este informat în orice mod asupra faptului, care este probabil o încălcare a disciplinei muncii. Modalitățile de a notifica un angajator includ:
- memoriul șefului salariatului care încalcă, colegilor acestuia sau alți angajați;
- plângeri de la terți (de exemplu, clienții organizației);
- un act întocmit pe o faptă săvârșită de un angajat, de exemplu, un act de refuz de a se supune unui control medical.
Angajatorul verifică informațiile primite.
De exemplu, atunci când supervizorul imediat al unui angajat absent îl anunță pe manager că contravenientul nu se află la locul de muncă, managerul formează o comisie, care include în mod necesar un angajat al departamentului de personal al organizației. Comisia verifică absența și motivele acesteia.
Comisia trebuie să abordeze auditul în mod responsabil. Deci, este inacceptabil să se efectueze un studiu părtinitor, să se ia o decizie nerezonabilă sau să se efectueze o inspecție de către o persoană interesată, așa cum se precizează, de exemplu, în hotărârea de apel a Tribunalului Regional Voronezh din 17 iunie 2014 nr. 33-3172.
Auditul trebuie să stabilească ce este comisă de către lucrător neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, care este interpretată ca o încălcare, și, de asemenea, să stabilească timpul săvârșirii acesteia. Lipsa datelor în acest sens, potrivit Curții Supreme a Republicii Tatarstan, exprimată în decizia de recurs din 8 septembrie 2014 nr. 33-11352/2014, indică faptul că faptul săvârșirii unei abateri disciplinare nu a fost dovedit.
Practica vorbește și despre necesitatea de a corela abaterea cu concedierea ulterioară. De exemplu, subliniind absența consecințelor negative pentru organizație, în ciuda opririi transportului ca urmare a absenței unui angajat, Tribunalul Regional Omsk a anulat eliberarea acestuia din urmă prin decizia de recurs din 15 aprilie 2015 nr. 33-2470 / 2015.
La confirmarea informațiilor primite despre încălcare, se înregistrează încălcarea îndatoririlor oficiale. Înregistrarea se poate face sub forma încheierii unui audit intern sau sub altă formă.
Este inacceptabilă concedierea unui angajat dacă auditul nu stabilește o încălcare. De exemplu, în decizia de recurs din 22 august 2014 nr. 33-32951 / 2014, Tribunalul din Moscova a indicat că prin verificarea faptului nu a fost evidențiată nicio încălcare, prin urmare ordinul de concediere este ilegal.

Verificarea legalității concedierii într-o anumită situație

Odată ce o încălcare a fost identificată, angajatorul trebuie să verifice dacă încălcarea este un motiv legitim de concediere. Acest lucru necesită o serie de acțiuni:

Solicitați explicații de la salariat cu privire la abaterea disciplinară săvârșită de acesta (art. 193 din Codul muncii).
Dacă angajatul refuză să primească cererea, este recomandabil să citească cererea cu voce tare și să pună un semn corespunzător pe document.
Atunci când dă o explicație, angajatului i se oferă posibilitatea de a declara că există un motiv întemeiat pentru care a trebuit să comită o încălcare sau alte circumstanțe atenuante. Neacordarea oportunității de a da o explicație angajatului reprezintă o încălcare a procedurii de concediere. În acest caz, instanțele de judecată hotărăsc reintegrarea salariatului în locul său de muncă anterior, așa cum a stabilit, de exemplu, Tribunalul Regional Novgorod prin decizia de recurs din 10.10.2012 nr. 2-755-33-1600.
Refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În cazul în care salariatul nu a oferit o explicație în termen de 2 zile lucrătoare, începând cu următoarea dată după ce i s-a făcut cererea, angajatorul întocmește actul corespunzător.

Verificați respectarea termenelor stabilite.

Deci, în virtutea art. 193 din Codul muncii, pedeapsa se aplică în cel mult șase luni de la săvârșirea infracțiunii și în cel mult o lună de la momentul descoperirii acesteia. Totodată, în conformitate cu art. 81, este posibilă concedierea unui salariat care a încălcat disciplina muncii dacă are o sancțiune disciplinară valabilă, care se achită la un an de la impunerea regula generala sau mai devreme - la voința angajatorului (articolul 194 din Codul muncii). Un angajat care are o penalitate rambursată se consideră că nu o are deloc.

Astfel, în această etapă, angajatorul trebuie să stabilească dacă termenul de prescripție pentru aplicarea pedepsei a expirat și dacă pedeapsa anterioară a salariatului care se preconizează concedierea nu a fost rambursată.

IMPORTANT! În practică, prevederea legii privind legalitatea concedierii de la paragraful 5 al părții 1 a art. 81 numai în prezența unei sancțiuni disciplinare nerezolvate provoacă o mulțime de dificultăți.

Pentru a evita încălcările în timpul concedierii angajaților, vă prezentăm pozițiile instanțelor de judecată în raport cu diverse situații:

Situatie	Concediere	Baza
Salariatul avea sancțiune disciplinară, însă instanța a constatat nelegală ordinul de impunere a acesteia	În mod greșit	Decizia de apel a Curții Supreme a Republicii Tuva din 22 martie 2016 Nr. 33-412/2016
Pentru abaterea care a servit drept temei pentru concediere, angajatul a asumat deja responsabilitate disciplinară	În mod greșit	Decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 11 martie 2015 Nr. 33-1061/2015
Lucrătorul a săvârșit total sau parțial abaterile disciplinare înainte de a fi mutat în funcția actuală	În mod greșit	Hotărârea Curții Supreme din 29 octombrie 2009 Nr. 5-B09-110
	pe drept	Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Moscova din 15 februarie 2016 Nr. 33-199/2016
Salariatul a săvârșit o abatere pentru care angajatorul dorește să-l concedieze, înainte de aplicarea unei pedepse pentru prima abatere disciplinară	În mod greșit	Decizia de apel a Curții Supreme din 11 aprilie 2014 Nr. 78-APG14-8
Angajatul a comis mai multe abateri într-o singură zi	În mod greșit	Decizia de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 25 ianuarie 2012 nr. 33-815
Auditul a scos la iveală mai multe încălcări, însă angajatul nu a fost tras la răspundere pentru acestea.	În mod greșit	Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Astrakhan din 19 februarie 2014 nr. 33-748/2014

Verificați prezența/absența restricțiilor privind concedierea unui angajat.
Deci, de exemplu, potrivit art. 81 din Codul muncii, este interzisă concedierea unui salariat aflat în concediu medical sau în concediu, iar în temeiul art. 261 din Codul muncii, un angajator nu poate exprima o inițiativă de concediere a unei salariate însărcinate. Cu alte cuvinte, în această etapă, managerul este obligat să se asigure că nu există obstacole în calea concedierii celui care încalcă disciplina muncii.

Înregistrarea concedierii

Descărcați formularul de comandă

Potrivit art. 84.1 din Codul muncii, concedierea se emite sub formă de ordin. Totodată, salariatului i se aplică și o sancțiune disciplinară prin ordin al angajatorului. Dar nu este necesar să se dubleze ordinele, este suficient să se emită una - privind impunerea unei penalități sub formă de concediere și încetarea contractului de muncă.

După cum a explicat Rostrud în scrisoarea din 06.01.2011 nr. 1493-6-1, concedierea, care este o măsură de pedeapsă disciplinară, se emite prin ordin. Actul se intocmeste pe baza formularului unificat nr.T-8, aprobat. prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 05.01.2004 nr. 1. Coloana „Baze” se completează pe baza unui memoriu, a unei note explicative a angajatului și a actelor angajatorului.

Dar emiterea a 2 ordine (cu privire la aplicarea unei penalități și la rezilierea contractului sub forma T-8) nu va fi o încălcare a legii.

După emiterea ordinului, angajatorul potrivit art. 84.1 Codul Muncii este obligat să-l familiarizeze pe lucrător. Întrucât în speță concedierea intervine ca urmare a unei abateri disciplinare și constituie pedeapsă, angajatorul, în temeiul art. 193 din Codul muncii, este obligat sa familiarizeze salariatul cu ordinul in termen de 3 zile de la emiterea acestuia.

Concedierea unui angajat este consemnată în carnetul de muncă. După cum se precizează în art. 84.1 din Codul muncii, formularea motivelor de concediere trebuie să respecte textul Codului muncii.

Calculul și eliberarea documentelor se fac în ziua încetării raporturilor de muncă. După emiterea ordinului de concediere, departamentul de personal întocmește o notă-calcul, care este utilizată pentru a contabiliza plățile datorate salariatului.

Să rezumam. Concedierea în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii este posibilă atunci când temeiul este încălcarea disciplinei muncii dacă salariatul are o sancțiune disciplinară nesoluționată și nu există un motiv întemeiat. Încălcarea disciplinei muncii se poate manifesta prin absența de la locul de muncă, neîndeplinirea condițiilor de admitere la muncă sau refuzul de a lucra din cauza modificării standardelor de muncă.

Concedierea începe cu identificarea temeiului pentru aceasta, care este apoi verificată. După confirmarea legalității concedierii, se întocmește un ordin. În sfârșit, se face calculul și eliberarea documentelor către lucrător.

Toți angajații, atunci când obțin un loc de muncă, semnează un contract de muncă, care conține o listă a sarcinilor lor de serviciu. De asemenea, angajații sunt obligați să respecte regulamentele interne ale organizației, să respecte programul de lucru și să respecte Descrierea postului. Îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale duce la concediere, iar în unele cazuri, angajatorii concediază angajații neglijenți tocmai în conformitate cu articolul.

Ce spune legea

Să luăm în considerare mai detaliat acele încălcări pentru care poate urma concedierea:

Absența unui angajat la locul său de muncă, care nu este susținută de niciun motiv întemeiat. Se iau în considerare și întârzierile repetate.
Nedorința angajatului de a-și îndeplini obligațiile de muncă atunci când modifică standardele de muncă sau reglementările interne.
Tulburări recurente în activitatea muncii sau modul de operare. Dacă încălcarea a fost depistată o singură dată, atunci salariatului i se aplică o sancțiune disciplinară.

Cine stabilește că un angajat nu se descurcă

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor este atunci când un angajat are anumite obligații de muncă și este destul de capabil să le facă față singur, dar nu face acest lucru din motive necunoscute.

Oricine poate dezvălui acest fapt: de la un manager la un client obișnuit care nu a fost deservit de un angajat. În cazul în care neîndeplinirea a fost dezvăluită de către șeful departamentului, atunci acesta trebuie să consemneze acest eveniment într-un memoriu către conducerea superioară. Dacă a fost client, atunci acesta poate face o reclamație și, de asemenea, o poate transfera conducerii. Un astfel de document este baza pentru verificarea unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

Plângerea în sine nu este un motiv pentru a aduce o persoană la răspundere disciplinară, dar dacă în timpul auditului sunt confirmate faptele expuse în aceasta, atunci aceasta poate servi drept început pentru procesul de concediere.

Există cazuri când îndatoririle unui angajat includ executarea diferitelor sarcini. Pentru a se proteja de posibile neînțelegeri, conducerea ar trebui să stabilească astfel de sarcini în scris și să le lase să se familiarizeze cu ele sub semnătură. În cazul în care sarcina este ignorată, acest lucru trebuie, de asemenea, rezolvat.

Legislația nu stabilește o listă a persoanelor care pot identifica prestarea necorespunzătoare a muncii. După cum am menționat mai devreme, poate fi oricine. Este important ca toate informațiile conținute în notă să fie adevărate.

Responsabilitatea angajatorului

Dacă angajatorul aplică un astfel de tip de pedeapsă ca pedeapsă pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale, atunci aceasta trebuie abordată cu toată seriozitatea. La cele mai mici neajunsuri și posibilitatea de a contesta în instanță decizia angajatorului, acestuia din urmă pot fi aplicate penalități.

La plecare, verificați:

dacă angajatul are sancțiuni disciplinare restante;
executarea corectă a tuturor penalităților (este imperativ atașarea unui model de memorandum angajatului);
prezența semnăturii salariatului la familiarizarea cu atribuțiile oficiale și alte documente care au legătură directă cu activitatea sa de muncă;
corectitudinea întregului proces de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

În cazul în care angajatorul a făcut greșeli și rezultatul concedierii a fost contestat în instanță, atunci va fi tras la răspundere administrativă. În plus, va fi obligat să reintegreze salariatul și să îi plătească o despăgubire.

De altfel, pentru conducători, răspunderea prevăzută la art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În acest caz, orice pedeapsă administrativă se aplică numai de către organele statului.

Consecințe pentru angajat

Ca atare, consecințele juridice ale concedierii în temeiul art. 81 cetăţeanul nu are. Însă înregistrarea aferentă acestui articol nu va avea un efect foarte bun asupra statutului unei persoane atunci când dorește să se tripleze într-un alt loc de muncă.

Concedierea pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale nu este un motiv pentru a vă pune capăt carierei profesionale, dar tot nu trebuie să permiteți astfel de înscrieri în forma de muncă.

Practica de arbitraj

Practica judiciară arată că faptul concedierii poate fi contestat:

Dacă ordinul a fost emis incorect. Nu a fost indicată acțiunea concretă care a dus la încălcare (mai devreme a fost dat un exemplu de memorandum).
Dacă infracţiunea nu corespunde gravităţii pedepsei.
Când a avut loc prima încălcare.
În procesul de identificare a încălcării nu s-a solicitat nicio explicație de la angajat.
Termenele au fost depășite în raport cu cele stabilite de lege.

La prima abatere a unui angajat

1. Este necesar să se verifice dacă există un document conform căruia salariatul este obligat să îndeplinească obligația de muncă pe care a încălcat-o (nu și-a îndeplinit-o). Un salariat poate fi tras la răspundere pentru încălcarea (neîndeplinirea) a unui fel de obligație de muncă stabilită printr-o clauză din fișa postului, Regulamentul intern al muncii, un contract de muncă etc. Încălcarea legală nu

2. Cu privire la prima încălcare, se întocmește un memoriu de către cei care au descoperit abaterea. Nota face referiri la clauzele încălcate din fișa postului, contractul de muncă și alt document. În memorandum, se pot face referiri la documente care confirmă încălcarea (un raport de audit, un document privind căsătoria în muncă, impunerea unei amenzi organizației pentru o încălcare comisă de un angajat etc.)

3. Este necesar să se stabilească absența unor motive întemeiate pentru abaterea disciplinară a salariatului, să se asigure că salariatul cu siguranță nu îl va putea justifica pe viitor cu bolile sale, bolile rudelor, condițiile meteorologice, accidentele etc.

Pentru prima abatere se ia de la angajat o explicatie scrisa (nota explicativa) pentru a afla imprejurarile si motivele acesteia. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul, de exemplu, a întârziat la serviciu sau nu a îndeplinit sarcina conducerii dintr-un motiv întemeiat, atunci nota explicativă este înregistrată, plasată în cauză și nu poate fi considerată ca bază. pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau luate în considerare la concediere conform paragrafului 5 al părții .1 st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul nu are niciun motiv întemeiat pentru a comite abaterea (adică nu există documente justificative, alte dovezi), atunci nota explicativă a salariatului devine baza pentru emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător (la refuzul de a da explicații). Este de dorit ca actul să fie certificat de trei angajați.

4. Este necesar să se constate dacă au expirat termenele de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. (O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care s-a constatat abaterea, fără să socotească timpul în care salariatul s-a îmbolnăvit, acesta a fost în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acestuia. Timpul specificat nu include timpul procedurii într-un dosar penal.articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Se emite un ordin de aplicare a unei măsuri disciplinare salariatului sub forma unei observații sau mustrări. Vezi un exemplu de completare a unui ordin de aducere la răspundere disciplinară. Observatie si mustrare conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt sancțiuni. Nu sunt penalități și nu se iau în calcul la concediere conform clauzei 5 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privarea de bonus, retrogradarea unei categorii, categorie. Se recomandă ca ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare să fie motivat, justificat, cu trimiteri la clauzele contractului sau instrucțiunile care sunt încălcate, la documente care confirmă acest lucru, de exemplu, memorii, notificări de la Serviciul Federal de Taxe al Rusiei. Federația despre întârzierea depunerii unei declarații de către un contabil în cazul în care contabilul este concediat.

6. Comanda este înregistrată în Registrul comenzilor (instrucțiuni). Instanța poate verifica, de asemenea, acest jurnal în viitor, dacă suspectează că ordinul a fost întocmit „în trecut”.

7. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act adecvat de refuz de a se familiariza cu ordinul. Este de dorit ca acest act să fie semnat de trei angajați.

Conform celei de-a doua abateri a salariatului

8. În termen de 1 an de la momentul impunerii unei sancțiuni disciplinare unui salariat, prima abatere disciplinară este urmată de o a doua încălcare (neîndeplinirea) a unei obligații de muncă. Este necesar să se verifice dacă există un document conform căruia salariatul este obligat să îndeplinească obligația de muncă pe care a încălcat-o (nu și-a îndeplinit-o). Un salariat poate fi tras la răspundere pentru încălcarea (neîndeplinirea) a unui fel de obligație de muncă stabilită printr-o clauză din fișa postului, Regulamentul intern al muncii, un contract de muncă etc. Încălcarea legală nu sarcina atribuită nu contează.

9. Cu privire la a doua încălcare, se întocmește un memoriu de către cei care au descoperit încălcarea. Nota face referiri la clauzele încălcate din fișa postului, contractul de muncă și alt document. În memorandum, se pot face referiri la documente care confirmă încălcarea (un raport de audit, un document privind căsătoria în muncă, impunerea unei amenzi organizației pentru o încălcare comisă de un angajat etc.)

10. Este necesar să se constate lipsa unor motive întemeiate pentru a doua abatere disciplinară a salariatului, să se asigure că salariatul cu siguranță nu îl va putea justifica pe viitor cu bolile sale, boli ale rudelor, condițiile meteorologice, accidentele etc. .

Pentru a doua abatere se ia de la angajat o explicatie scrisa (nota explicativa) pentru a-i afla cauzele. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul, de exemplu, a întârziat la serviciu sau nu a îndeplinit sarcina conducerii dintr-un motiv întemeiat, atunci nota explicativă este înregistrată, plasată în cauză și nu poate fi considerată ca bază. pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau luate în considerare la concediere conform paragrafului 5 al părții .1 st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din nota explicativă rezultă că salariatul nu are niciun motiv întemeiat pentru a comite abaterea (adică nu există documente justificative, alte dovezi), atunci nota explicativă a salariatului devine baza pentru emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător (un act de refuz de a da explicații). Este de dorit ca actul să fie certificat de trei angajați.

11. Este necesar să se afle dacă au expirat termenele de aducere a salariatului la răspundere disciplinară, deoarece. tipul de concediere în cauză este sancțiune disciplinară, prin urmare, dispozițiile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. (O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care s-a constatat abaterea, fără să socotească timpul în care salariatul s-a îmbolnăvit, acesta a fost în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acestuia. Timpul specificat nu include timpul procedurii într-un dosar penal.articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

12. În continuare, se emite o ordonanță de concediere (la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere pentru a doua abatere). Se utilizează formularul unificat T-8, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse la 01/05/2004. Vedeți un exemplu de completare a unei comenzi.

13. Comanda este înregistrată în Registrul comenzilor (instrucțiuni).

14. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind încetarea contractului de muncă împotriva semnării. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune). Acest lucru se precizează în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de încetare a contractului de muncă, se recomandă, de asemenea, să acționeze (un act privind refuzul de a vă familiariza cu ordinul), care este certificat prin semnăturile inițiatorului și a doi angajați. Acest document poate fi util în instanță ca dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului.

15. După aceea, se face o decontare completă cu angajatul, se plătește compensație bănească pentru concediul neutilizat, salariile și alte plăți datorate.

16. Inregistreaza incetarea contractului de munca in carnetul de munca si cardul personal. O scrisoare de demisie ar putea arăta astfel:

„Concedat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Sau: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu neperformanta repetata un angajat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul atestă cu semnătura înscrisurile în carnetul de muncă și înscrierea în carnetul personal despre concediere.

17. O copie a carnetului de muncă al salariatului concediat se face pentru arhiva întreprinderii. Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua concedierii. Faceți o intrare despre aceasta în Cartea de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și inserați în acestea. În cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. Notificările sunt înregistrate în Jurnalul de notificări.

Ține minte:

În cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. De la data transmiterii notificării menţionate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

Baza de date electronică „Pachet ofițer de personal”. Companie de consultanta „Strategie”