Analiza resurselor de muncă - una dintre principalele secțiuni ale analizei întreprinderii. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resurse de muncă, un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție.
Principalele sarcini ale analizei resurselor de muncă sunt:
- - o evaluare obiectivă a utilizării forţei de muncă, a timpului de lucru, a productivităţii muncii;
- - determinarea factorilor și influența lor cantitativă asupra modificării indicatorilor de muncă;
- - identificarea rezervelor pentru o utilizare mai completa si eficienta a resurselor de munca.
Scopul analizei indicatorilor de muncă este identificarea rezervelor și oportunităților neexploatate, elaborarea unor măsuri care să vizeze punerea în aplicare a acestor rezerve.
Asigurarea unei întreprinderi cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului efectiv de salariați pe categorii și profesii cu nevoia planificată, în timp ce este necesară analizarea compoziției calitative după calificare. Pentru specialiști și angajați, nivelul de calificare este determinat în funcție de nivel educatie speciala, din rezultatele atestarii, pentru lucratori, indicatorul initial de calificare este categoria tarifara. Pentru a evalua conformitatea calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii pe care o desfășoară, se compară categoriile de salariu mediu calculate ca medii ponderate pentru numărul de lucrători dintr-o anumită categorie de salariu. Dacă categoria salarială medie reală a lucrătorilor este mai mică decât cea planificată și mai mică decât categoria salarială medie a muncii, atunci acest lucru afectează calitatea produselor. Dacă, dimpotrivă, este mai mare decât categoria salarială medie, atunci lucrătorii pentru muncă mai puțin calificată trebuie să efectueze o plată suplimentară la tarif.
Structura numărului de personal industrial și de producție depinde de caracteristicile industriei, gama de produse, specializarea și scara producției. Ponderea fiecărei categorii de muncitori se modifică odată cu dezvoltarea tehnologiei și organizarea producției. În procesul de analiză, sunt studiate schimbările în componența lucrătorilor după vârstă, vechime în muncă și educație. Nu mai puțin decât piatră de hotarîn analiza furnizării unei întreprinderi cu forță de muncă, se utilizează o analiză a mișcării forței de muncă, în timpul căreia se calculează următorii indicatori:
Raportul de rotație pentru angajarea lucrătorilor:
Raportul rotației la pensie:
Rata de rotație a personalului:
Coeficientul de constanță al personalului întreprinderii:
Procedura de calcul al numărului mediu de salariați a fost aprobată prin Ordinul Rosstat nr. 428 din 28 octombrie 2013 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a formularelor federale de observare statistică nr. P-1 „Informații privind producția și expedierea de bunuri și servicii” , Nr. P-2 „Informații privind investițiile în active nefinanciare”, Nr. P-3 „Informații privind starea financiară a organizației”, Nr. P-4 „Informații privind numărul și salariile angajaților”, Nr. . P-5 (m) „Informații de bază despre activitățile organizației” „(în continuare - Ordinul Rosstat nr. 428).
Numărul mediu de angajați se calculează pe baza statului de salariu, care este dat la o anumită dată, de exemplu, în ultima zi a perioadei de raportare. Lista categoriilor de lucrători care nu sunt cuprinse în efectiv conține clauza 80 din prezentul ordin.
Lista angajaților include angajații care au lucrat în baza unui contract de muncă și au prestat muncă permanentă, temporară sau sezonieră pentru o zi sau mai multe, precum și proprietarii activi ai organizațiilor care au primit salarii în această organizație.
Numărul de angajați pentru fiecare zi calendaristică include atât cei care lucrează efectiv, cât și angajații care lipsesc de la serviciu din orice motiv. Pe baza acesteia, statul de plată include în unități întregi, în special, angajați:
- a) cei care au venit efectiv la muncă, inclusiv cei care nu au lucrat din cauza timpului de nefuncţionare;
- b) care se aflau în călătorii de afaceri, dacă își păstrează salariul în această organizație, inclusiv angajații care se aflau în călătorii de afaceri de scurtă durată în străinătate;
- c) cei care nu s-au prezentat la muncă pe motiv de boală (pe toată perioada de boală până la reîntoarcerea la muncă conform certificatelor de invaliditate sau până la pensionarea pe motiv de invaliditate);
- d) cei care nu au venit la muncă în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
- e) angajat cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă saptamana de lucru, precum si cele acceptate la jumatate din rata (salariul) conform contractului de munca sau tabelului de personal. În numărul de angajați, acești angajați sunt luați în considerare pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi, inclusiv zilele nelucrătoare ale săptămânii datorate angajării (clauza 81.3 din Ordinul Rosstat nr. 428). Acest grup nu include anumite categorii de angajați care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, au program redus de lucru, în special: angajați cu vârsta sub 18 ani; lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase; femeile cărora li se acordă pauze suplimentare de la muncă pentru a-și hrăni copilul; femeile care lucrează în zonele rurale; angajații care sunt persoane cu handicap din grupele I și II;
- f) angajat cu perioadă de probă;
- g) cei care au încheiat un contract de muncă cu o organizație privind prestarea muncii la domiciliu prin muncă personală (lucrători la domiciliu). În lista și numărul mediu de salariați, lucrătorii la domiciliu sunt numărați pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi;
- h) salariaţii cu grade speciale;
- i) trimiși de la muncă la instituții de învățământ pentru pregătire avansată sau pentru dobândirea unei noi profesii (specialitate), dacă își păstrează salariul;
- j) trimiși temporar la muncă din alte organizații, dacă nu își păstrează salariul la locul de muncă principal;
- k) studenții și studenții instituțiilor de învățământ care lucrează în organizații în perioada respectivă practica industriala dacă sunt înscriși în locuri de muncă (posturi);
- l) studenții din instituțiile de învățământ, școlile superioare, care se află în concediu de studii cu păstrarea salariului total sau parțial;
- m) studenții care studiază în instituții de învățământ și care se aflau în concediu suplimentar fără plată, precum și angajații care intră în instituțiile de învățământ care erau în concediu fără plată pentru livrare examen de admitereîn conformitate cu legislația Federației Ruse (clauza 81.1 din Ordinul Rosstat nr. 428);
- n) cei care se aflau în concedii anuale și suplimentare prevăzute în conformitate cu legislația, contractul colectiv și contractul de muncă, inclusiv cei aflați în concediu de odihnă cu concediere ulterioară;
- o) care a avut o zi liberă conform programului de lucru al organizației, precum și pentru timpul de procesare cu o contabilizare sumară a timpului de lucru;
- p) care au beneficiat de o zi de odihnă pentru muncă în weekend sau zile de sărbători (nelucrătoare);
- c) care se aflau în concediu de maternitate, în concediu în legătură cu adopția unui nou-născut direct din maternitate, precum și în concediu pentru creșterea copilului (clauza 81.1 din Ordinul Rosstat nr. 428);
- r) luate pentru înlocuirea angajaților absenți (pe motive de boală, concediu de maternitate, concediu de creștere a copilului);
- s) care se aflau în concediu fără plată, indiferent de durata concediului;
- t) care au fost inactivi la inițiativa angajatorului și din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, precum și în concediu fără plată la inițiativa angajatorului;
- u) care au participat la greve;
- v) care a lucrat pe bază de rotație. Dacă organizațiile nu au subdiviziuni separate pe teritoriul altui subiect al Federației Ruse în care se efectuează munca prin rotație, atunci angajații care au lucrat pe bază de rotație sunt luați în considerare în raportul organizației cu care contractele de muncă și dreptul civil. se încheie contracte;
- h) cetățeni străini care au lucrat în organizații situate pe teritoriul Rusiei;
- w) absenteism;
- y) care au fost cercetaţi înainte de hotărârea instanţei.
În funcție de natura participării la procesul de producție, lucrătorii sunt împărțiți în lucrători principali implicați direct în fabricarea produselor principale și lucrători auxiliari. Se analizează raportul dintre muncitorii principali și auxiliari, se stabilește tendința de modificare a acestui raport, iar dacă nu este în favoarea celor principali, atunci este necesar să se ia măsuri pentru eliminarea trendului negativ.
Pentru multe firme angajate în diferite tipuri de activități comerciale, costurile asociate cu utilizarea forței de muncă vie constituie o parte destul de vizibilă și uneori predominantă a tuturor costurilor de producție. În acest sens, problemele legate de identificarea și utilizarea rezervelor pentru economisirea costului vieții forței de muncă capătă o mare importanță practică.
Din cât de deplin și rațional folosit timpul de lucru, depind eficiența muncii, îndeplinirea tuturor indicatorilor tehnici și economici. Prin urmare, analiza utilizării timpului de lucru este o parte integrantă a muncii analitice într-o întreprindere industrială.
Principalele unități de contabilizare a timpului de lucru sunt orele-om (ore-om) și zilele-om (zile-om). Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi apreciată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada de timp analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. Fondul de timp de lucru (FR) depinde de numărul de lucrători (HR), de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D) și de ziua medie de lucru (P):
Diferența dintre fondul efectiv de timp de lucru și cel planificat este pierderile extraplanificate: fie toată ziua (Tsd), fie în cadrul schimbului (VS). Este necesar să se analizeze utilizarea timpului de lucru și anume: să se verifice valabilitatea sarcinilor de producție, să se studieze nivelul de implementare a acestora, să se identifice pierderile de timp de lucru, să se stabilească cauzele acestora, să se contureze măsurile necesare pentru îmbunătățirea utilizării. a timpului de lucru. Motivele formării pierderilor de timp de lucru mai sus planificate pot fi cauzate de circumstanțe obiective și subiective. Cu toate acestea, astfel de pierderi nu duc întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece pot fi compensate de intensitatea muncii.
Creșterea producției depinde de creșterea costului timpului de lucru - factor extins, precum și din factor intensiv - cresterea productivitatii muncii.
Productivitatea muncii este înțeleasă ca eficacitatea sa, sau capacitatea unei persoane de a produce un anumit volum de producție pe unitatea de timp de lucru. Productivitatea muncii caracterizează eficacitatea utilizării costurilor totale cu forța de muncă: costurile vieții și forța de muncă trecută (reificată) pentru producție. Munca vie devine cu cât mai productivă, cu atât este mai mare masa muncii trecute, întruchipată în mijloacele de producție, se pune în mișcare și le folosește mai bine.
Pentru evaluarea productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori și parțiali.
Indicatori generali: producția medie anuală, medie zilnică și medie orară de către un lucrător sau pe lucrător în termeni de valoare.
Indicatori privați: timpul petrecut pentru producerea unei unități de producție de un anumit tip (intensitatea forței de muncă a produselor) sau producția unui anumit tip de produse în natură pentru 1 om-zi. sau persoana-h.
În procesul de analiză a productivității muncii, este necesar să se stabilească:
- 1) gradul de îndeplinire a sarcinii de creștere a productivității muncii;
- 2) factori care afectează modificarea indicatorilor productivității muncii;
- 3) rezerve pentru creșterea productivității muncii și măsuri de utilizare a acestora.
Analiza productivității muncii nu are doar ca scop stabilirea gradului de îndeplinire a planului, ci ar trebui să dezvăluie și dinamica creșterii acestuia, să dezvăluie motivele neîndeplinirii sau supraîmplinirii planului: utilizarea mecanizării, utilizarea muncii manuale în lucrările principale și auxiliare, prezența pierderilor de timp de lucru în cadrul schimbului și pe parcursul întregii zile, alcătuirea standardelor de producție și conformitatea acestora cu stadiul tehnicii, definirea domeniilor specifice în care sarcinile individuale ale planurilor personale nu sunt îndeplinite . Cu alte cuvinte, în timpul analizei este necesar să se identifice rezervele de creștere a productivității muncii disponibile la întreprindere și să se contureze măsuri eficiente de utilizare a acestora.
Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală de produse de către un lucrător (VG), a cărei valoare depinde de producția medie orară a lucrătorilor (ST), de ponderea lucrătorilor în numărul total de producție industrială și personalului (Ud), precum și asupra numărului de zile lucrate de acesta (D ) și a duratei zilei de lucru (P). Un model factorial simplificat poate fi reprezentat ca un produs al:
Calculul influenței acestor factori se realizează prin metodele de substituție a lanțului, diferențe absolute, diferențe relative sau metoda integrală.
Folosind metoda diferențelor absolute, vom compune un algoritm pentru calcularea influenței factorilor asupra valorii producției medii anuale:
1) prin modificarea numărului de ore lucrate de un lucrător:
2) prin modificarea ponderii lucrătorilor în numărul total:
3) prin modificarea producției orare medii a unui lucrător:
Index laboriozitate este indicatorul invers al productivității muncii și caracterizează costul timpului de lucru pe unitate sau întregul volum de produse fabricate. Creșterea productivității muncii se realizează în principal prin reducerea intensității muncii a produselor, în procesul de analiză se studiază dinamica intensității muncii, motivele modificării acesteia și impactul asupra nivelului productivității muncii. Creșterea producției orare medii poate fi determinată folosind rata de scădere a intensității muncii (△T%):
Și invers, cunoscând modificarea producției orare medii, este posibil să se determine modificarea intensității forței de muncă a produselor:
Exemplu
Să analizăm modificarea intensității forței de muncă a produselor pe baza factorilor dați în tabel. 3.11.
Tabelul 3.11
Analiza modificărilor intensității forței de muncă a produselor
Date din tabel. 3.11 indică faptul că intensitatea specifică a muncii a scăzut cu 4,7% (100 - 95,3) față de anul precedent, cu un plan de 1,58% (100 - 98,42). Datorită acestui factor s-a asigurat în principal creșterea producției orare, care depinde de nivelul costurilor cu forța de muncă și de gradul de respectare a normelor. Prin reducerea intensității forței de muncă, sa planificat creșterea producției cu 
. De fapt, producția a crescut cu 4,93% din cauza unei reduceri a intensității muncii cu 
Una dintre cele mai importante sarcini ale analizei productivității muncii este identificarea rezervelor interne pentru creșterea acesteia și mobilizarea acestor rezerve. Productivitatea muncii și intensitatea muncii au un impact asupra fondului de salarii, așa cum sa menționat deja, care ocupă o pondere semnificativă în costul întreprinderii.
În consecință, analiza resurselor de muncă din întreprinderi trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu salariile. Aceasta necesită o analiză a indicatorilor care reflectă economiile relative în fondul de salarii, raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și creșterea salariilor medii.
- Ordinul Rosstat nr. 428 din 28 octombrie 2013 (modificat la 18 decembrie 2013) „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea formularelor federale de observare statistică nr. P-1 „Informații privind producția și expedierea de bunuri și servicii”, nr. 11-2 „Informații privind investițiile în active nefinanciare”, Nr. 11-3 „Informații privind starea financiară a organizației”, Nr. 11-4 „Informații privind numărul și salariile angajaților”, Nr. P- 5 (m) „Informații de bază privind activitățile organizației
- Semnificația, sarcinile și sursele de informații pentru analiza indicatorilor de muncă ai întreprinderii
- Analiza disponibilității resurselor de muncă,
- Analiza utilizării timpului de lucru
- Analiza productivității muncii
- Analiza salariului si a salariului mediu al intreprinderii
Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori de performanță depind de securitatea întreprinderii cu forța de muncă. resursele și eficiența utilizării acestora.
Principalele sarcini ale analizei sunt:
Studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;
Definirea si studiul indicatorilor fluctuatiei de personal;
Identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea mai eficientă a acestora;
Studiul și evaluarea nivelului de productivitate a muncii a întreprinderii;
Studierea organizării salarizării personalului întreprinderii;
Studiul dinamicii de creștere a salariului mediu și luarea în considerare a corespondenței acestuia cu creșterea productivității muncii etc.
Principalele surse de analiză sunt f. Nr. 1 DAP de raportare statistică „Ancheta activității de afaceri a unei organizații industriale” (lunar), secțiunea 1 „Numărul de salariați din organizație în luna curentă”; f. Nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația lucrătorilor”, f. Nr.1-T „Informații privind numărul și salariile salariaților pe tip de activitate” (lunar); f. Nr. 5 „Anexa la bilanț»; secțiunile relevante ale planului de dezvoltare economică și socială a întreprinderii, date privind contabilitatea curentă și contabilitatea operațională și tehnică și alte materiale, precum și materiale de la departamentul de personal etc.
Furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului real de salariați pe categorie și profesie cu nevoia planificată.
Surplus (lips) abs. de muncitori H:
Chf, Chpl - un fapt. și numărul mediu planificat de angajați din categoria corespunzătoare, persoane.
Abaterea relativă a numărului ΔChotn este determinată prin compararea listei medii reale. numărul de Chf cu Npl planificat, ajustat pentru implementarea planului în ceea ce privește volumul producției (lucrărilor):
ΔChotn \u003d Chf-Chpl * Jv
Jv este un indice care caracterizează nivelul de implementare a planului în termeni de producție brută într-o perioadă dată.
Analiza compoziției calitative a resurselor de muncă după calificare (vezi practica). Pentru a face acest lucru, comparați tariful mediu. categorii de muncă și lucrători:
Tr - categorie tarifară
Chi - numărul de lucrători din categoria i-a;
Vi - cantitatea de muncă din fiecare tip (categorie).
Raportul normal este: Trx < Tr-t. Diferența dintre cifre nu trebuie să fie > 0,2.
Compoziția personalului se studiază prin gruparea numărului după:
Experiență de muncă, gen, profesii.
Analiza structurii personalului pe vechime. Dezechilibrul în structura de vârstă a experienței de muncă are foarte adesea consecințe negative. Concedierea în masă a fostului personal poate duce la următoarele fenomene:
Noii muncitori, din cauza lipsei de continuitate in procesul de productie, nu si-au insustrat imediat munca la utilajele existente;
Noul personal vă permite să economisiți salarii (remunerarea angajaților cu experiență are un impact semnificativ asupra sumei totale a salariilor întreprinderii - indicele evidenței experienței de muncă);
Noul personal întârzie procesul de construire a unei structuri sindicale puternice;
O structură echilibrată a forței de muncă (nu prea tânără, nici prea bătrână) indică o politică de selecție semnificativă a lucrătorilor cu educație adecvată.
Analiza structurii întreprinderii pe gen (motive istorice, strategii sociale ale întreprinderilor).
Analiza structurii personalului in functie de caracteristicile profesionale.
lucrători angajați în producție care necesită calificări foarte înalte, calificări medii, scăzute sau care nu le solicită deloc;
lucrători din sfera producției, serviciilor, depozitelor, transporturilor etc.;
lucrători care efectuează operațiuni automate, mecanizate sau manuale.
Analiza ar trebui să permită evaluarea muncii prestate, ținând cont de complexitatea acestora și de nevoia de educație specială pentru personalul de nivel superior, mediu și inferior.
Analiza structurii, componența numărului mediu de personal al organizației poate fi efectuată în următoarea formă
Analiza compozitiei, structura populatiei
| Categoria personalului | Perioada de bază | Perioadă de raportare | Schimbări | |||
| uman | % | uman | % | Absolut. | % rel. (p.p.) | |
| p.4-p.2 | p.5-p.3 | |||||
| 1. Mier. salariu, total | ||||||
| inclusiv | ||||||
| 2. muncitori | ||||||
| 3. Inginerie | ||||||
| 4. angajati | ||||||
| 5. MOS | ||||||
| 6. lucrători de securitate |
Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, calculați:
Rata de rotație a chitanțelor: Kpr \u003d Număr de număr acceptat / Avg.listed
Cifra de afaceri prin cesiune: Kv \u003d Număr de renunțați / Lista medie.
Debit:
Kt \u003d Numărul de persoane care au plecat din cauza propriilor dorințe. și încălcarea muncii.disciplină/Lista medie.
Constanta personalului: CPP \u003d Numărul de persoane care au lucrat tot anul / Lista medie.
Datele sunt rezumate în Tabelul 1.6.
Tabelul 1.6
Analiza mișcării muncii
| Indicatori | Perioadele | ||
| 2002 | 2003 | 2004 | |
| 1. Constată la început din muncitori. punct, oameni | |||
| 2. total acceptat, persoane, inclusiv | |||
| - acceptat de întreprindere în mod independent; | |||
| 3. Total pensionari, persoane, inclusiv | |||
| De propria voinţă; | |||
| pentru încălcarea disciplinei muncii; | |||
| a reduce | |||
| 4. Număr de salariaţi la sfârşitul perioadei, persoane | |||
| 5. Numărul mediu de angajați, pers. | |||
| 6. Raportul cifrei de afaceri pentru acceptare, % | 14,65 | 5,3 | 37,00 |
| 7. Raportul cifrei de afaceri la concediere, % | 4,46 | 25,33 | 12,99 |
| 8. Debit, % | 4,46 | 12,99 | |
| 9. Rata de reținere a personalului, % | 85,99 | 59,33 | 61,69 |
Conform datelor din Tabelul 1.6, se poate observa că fluctuația de personal în 2004 a fost 13%. Această valoare poate fi considerată normală, totuși, tendința de creștere a acestui indicator în perioada analizată indică o oarecare destabilizare a personalului. În plus, faptul concedierii angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii în ultimii 2 ani (9, respectiv 5 persoane) nu poate decât să provoace îngrijorare în rândul conducerii. Managerii de resurse umane trebuie să dezvolte măsuri pentru întărirea disciplinei muncii.
Trebuie remarcat faptul că costurile destul de semnificative sunt asociate cu fluctuația forței de muncă:
Costurile directe ale lucrătorilor disponibilizați;
Costuri asociate cu o scădere a producției în perioada de înlocuire;
Reducerea volumului lucrărilor de construcție datorită pregătirii și educației personalului;
Plata orelor suplimentare pentru angajații rămași;
Costurile de formare a personalului etc.
Astfel, activitatea întreprinderii, care vizează reducerea fluctuației de personal, poate avea un impact direct asupra îmbunătățirii eficienței producției în ansamblu. Prin urmare, lucrul cu cei care pleacă și elaborarea măsurilor de reducere a fluctuației personalului sunt elemente importante ale lucrului cu personalul.
Este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților (din cauza dorințelor personale, reduceri de personal, încălcări ale disciplinei muncii etc.)
Analiza duratei TC poate fi efectuată pe baza ts hicogramă, armoniogramă.
Raportul dintre timpul net de producție și producția totală t în acest exemplu nu este foarte bun (peste 30% pierdere). Acesta este un indicator slab de performanță.
Orez. Clasificarea timpului de lucru după pierderi
Pe lângă contabilizarea directă a pierderilor din timpul de lucru, analiza factorială poate fi utilizată pentru a analiza pierderile din timpul de lucru.
O analiză a utilizării timpului de lucru poate fi efectuată prin analiza fondului de timp de lucru (FW):
FRV \u003d H r-chih * D * P
H p-chih - numărul de muncitori, oameni;
D - numărul de zile lucrate de 1 muncitor în medie pe an, zile;
P este lungimea zilei de lucru, oră.
Ora=persoana*zi/persoana*ora
Pierderi pe tot parcursul zilei:
D p \u003d Bf * (Df-Dpl) * Ppl
Pierderi în timpul schimbului:
SM p \u003d Bf * Df * (Pf-Ppl)
Dacă compania a înregistrat ore suplimentare lucrate, atunci pierderile în cadrul schimbului vor fi și mai mari. Deoarece din Pf trebuie să scazi peste orar pe 1 schimb.
Motive pentru formarea pierderilor excesive de timp de lucru:
Obiectiv - lipsa energiei electrice, a alimentării cu apă, îmbolnăvirea lucrătorilor cu invaliditate temporară etc.
subiectiv - timpi de nefuncţionare din cauza organizării proaste a muncii (lipsa frontului de lucru, unelte, materii prime, materiale), absenteism etc.
Pierderi cauzate de factori subiectivi - rezerva pentru cresterea CDF:
Rezerva pentru reducerea numărului în acest caz: ∆Ch=PRV/Ch 1
PRV - pierderea timpului de muncă cauzată de factori subiectivi, oră-om.
Rezerva pentru creșterea producției prin reducerea pierderii timpului de lucru din vina întreprinderii: DQ \u003d PRV * În miercuri.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece acestea pot fi compensate de o creștere a intensității muncii lucrătorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor productivității muncii.
PT este un indicator care determină eficiența muncii în procesul de producție.
PT este influențată de mulți factori. În CO, acești factori sunt:
Q-s de muncă manuală datorită mecanizării muncii grele și cu forță de muncă intensivă, datorită unei mai bune organizări a muncii;
Securitatea lucrătorilor cu front de lucru;
Creșterea nivelului de construcție prefabricată;
Introducerea de noi echipamente, tehnologii și metode avansate de muncă;
Creșterea activității creative și a abilităților angajaților.
Nivel PT:
Vin=Q/T Tem=T/Q
T - cantitatea de muncă cheltuită pentru implementarea lucrărilor de construcție și instalare Q
Metode de evaluare a PT în construcții :
Natural;
Cost;
Normativ.
metoda naturala- determinarea producţiei în nat.un. în unitatea t și este de obicei folosit pentru a determina producția după tipul de muncă. Fiind cel mai obiectiv indicator al PT, vă permite să măsurați direct Q-ul muncii efectuate și t-ul cheltuit pe acesta; analiza ST pentru 1 proiect în funcție de tipul de lucru, identifica deficiențe în organizarea producției, identifică rezerve pentru creșterea ST.
cost
B \u003d Q cmr cu Cm / H (d.u.)
Vă permite să setați producția medie pentru 1 lucrător sau 1 lucrător pe ani și să efectuați o analiză comparativă a producției pentru diferite CO.
„-” nivelul producției la costul estimat este influențat de nivelul consumului de material al produselor.
Normativ utilizat în determinarea gradului de eficiență a utilizării lucrătorilor de către echipe, unități sau lucrători individuali cu standarde.
V=T n / T f *100
T n - standard. T pentru efectuarea muncii, oră de om;
T f - t real, persoană-h.
„-” dificultate de curățare; nu oferă o idee despre nivelul absolut al PT.
La analizarea dinamicii producției, aceasta este determinată index modificări structurale.
Kt - coeficientul de modificare a intensității muncii;
d 0 , d 1 - ponderea volumului de muncă din domeniile construcțiilor industriale în volumul total al lucrărilor de construcții și instalații efectuate de forțele proprii în baze. și perioadele de raportare.
exemplu
Intensitatea forței de muncă a lucrărilor de construcții și instalații în funcție de tipul de construcție
| Inginerie Industriala | La ieșire 0 | ÎN 1 | K t | Q 0 , mii de ruble | Q 1 mie de ruble | d0, % | d1, % | K T d 0 | K T d 1 |
| Noua renovare extinsă | 1,00 1,23 1,35 | 45,0 30,0 25,0 | 35,2 32,4 32,4 | 45,0 36,9 33,8 | 35,2 39,9 43,7 | ||||
| Total | 10000 | 10800 | 100,0 | 100,0 | 115,7 | 118,8 |
eu in=7013/6802=103.1
Indicele schimbărilor structurale:
TE de producție fără influența schimbărilor structurale (indice de structură fix):
Jv \u003d (i in / J) * 100 \u003d (103,1 / 97,4) * 100 \u003d 105,6%
Astfel, TP din producția totală
i în \u003d 105,6 * 97,4 / 100 \u003d 103,1%
Creșterea PT realizată de SO în anul de raportare este de 5,6%. Ca urmare a influenței schimbărilor structurale, producția a crescut cu doar 3,6%. Aceasta a fost afectată de creșterea ponderii lucrărilor de extindere și reconstrucție, unde intensitatea muncii este mai mare decât în construcțiile noi.
Formule pentru dependența PT de modificările intensității muncii:
Salarizare înseamnă întreaga sumă a plăților determinată de tarif, salarii și rate reduse, suprataxe progresive, sisteme de bonusuri, precum și stimulente materiale, suprataxe sociale și alte plăți din profit.
1) Abs. modificarea salariilor:
∆FZP abs=FZP otch - FZP pl.
Cu toate acestea, modificarea absolută în sine nu caracterizează utilizarea masei salariale, deoarece acest indicator este determinat fără a lua în considerare gradul de îndeplinire a planului în ceea ce privește volumul de muncă.
rel. deviere:
∆FZPotn=FZPotch-FZP pl*Kv.p.
Pentru v.p. - coeficientul de implementare a planului din punct de vedere al volumului de muncă.
Trebuie însă avut în vedere că se ajustează doar partea variabilă a masei salariale, care se modifică proporțional cu volumul producției. Acestea sunt salariile muncitorilor la bucată, sporurile pentru muncitori și personalul de conducere pentru rezultatele producției și cuantumul plății de concediu corespunzător cotei salariilor variabile. Partea constantă a salariilor nu se modifică odată cu creșterea (scăderea) volumului de muncă (salariile lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile lucrătorilor din industriile neindustriale și corespunzătoare valoarea plății de concediu).
∆FZPotn \u003d FZPotch- (FZPpl.per * K v.p. + FZP pl.post)
2) compararea dinamicii produselor comercializabile (volumul muncii efectuate), volumul produselor vândute (încasările din vânzări) și masa salarială vă va permite să determinați modul în care este formată masa salarială (pe baza volumului mărfurilor fabricate - plata la bucata sau pe baza de primire a platii pentru munca).
Dacă r Q tp, FZP<0,3 – свидетельствует о том, что формирование ФЗП сотрудников происходит не на обосновании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения.
r Q rp,FZP >
pentru serviciile administrative și financiare ale unei întreprinderi, se justifică formarea unei masuri salariale pe baza volumului de produse vândute, deoarece bunăstarea financiară a întreprinderii depinde de activitățile acestora (selectarea contrapartidelor, termenii contractului cu acestora, monitorizarea respectării termenelor de plată).
În ceea ce privește lucrătorii care produc direct produse, o metodă bazată pe produse comercializabile este mai potrivită.
3) analiza salariilor prin metoda statistică de prelucrare a datelor
| Salariu, freacă | FOT | populatie | salariu mediu | |||
| freca. | în % din total | Pers. | în % din total | freca. | în % față de medie | |
| 400-800 | 3 | 7 | 713 | 46 | ||
| 800-1200 | 15 | 22 | 1046 | 67 | ||
| 1200-1600 | 29 | 33 | 1368 | 87 | ||
| 1600-2000 | 28 | 24 | 1778 | 113 | ||
| 2000 și peste | 25 | 13 | 3052 | 195 | ||
| TOTAL | 167635 | 100 | 100 | 1567 | 100 |
Modă - valoarea trăsăturii studiate, care dintre toate valorile sale apare cel mai frecvent.
dacă salariul mediu< Pe mine, înseamnă că mai mult de jumătate dintre angajați au primit mai puțin decât salariul mediu în perioada de raportare.
Interval de variație R=Xmax-Xmin
Distribuirea salariilor.
Var coeficientul de variație
Valoarea critică este de 33%. În cazul în care un Var>33%, atunci mulțimea nu poate fi numită omogenă, adică. compania angajează atât specialiști bine plătiți, cât și personal de service prost plătit.
Coeficientul de asimetrie → 0, ceea ce înseamnă că distribuția valorilor este simetrică.
O asimetrie puternică indică o pondere mare a salariilor mari în salariile totale
D 10% dintre angajați au primit „salarii mari”, dar salariul total pentru perioada este de 30% din masa salarială. 29% dintre angajații prost plătiți au primit doar 30% din salarii
Ex→0 este o distribuție normală.
O curtoză pozitivă mare înseamnă că în setul de date există un „nucleu” care variază ușor în acest atribut, înconjurat de valori rare care sunt departe de el. O valoare negativă mare a kurtozei indică absența unui astfel de „miez”.
Valoarea kurtozei indică abruptul distribuției: în setul de date există un nucleu care variază slab. Într-adevăr, salariile marii majorități a angajaților (în primul rând lucrătorilor din producție) sunt apropiate de valorile medii și mediane.
4) analiza factorială a FZP=N*ZP cf.
5) În procesul de analiză, trebuie stabilită o corespondență între ratele de creștere ale PT și salariul mediu.
Productivitatea și salariile nu se mișcă întotdeauna în aceeași direcție.
Situația 4: o deteriorare generală a stării financiare și a situației economice a întreprinderii. Dacă un astfel de raport al ratelor de creștere (sau mai degrabă o scădere) a indicatorilor este observat pe o perioadă lungă de timp, acest lucru poate duce la tensiune socială în echipă și chiar la prăbușirea economică completă a întreprinderii. Managementul trebuie să ia măsuri drastice pentru a-și restructura complet întreprinderea.
Situația 3 mărturisește ineficiența managementului. Acest raport va duce la o creștere a costurilor și o scădere a profitabilității.
Situația 2 poate apărea din cauza facturării incorecte și a unui sistem incorect de raționalizare. Pe o perioadă lungă de timp, acest lucru poate duce la o creștere a nemulțumirii angajaților și la o scădere a productivității. Este necesar ca conducerea să restructureze sistemul de raționalizare.
Situația 1 este cea mai bună pentru întreprindere și angajații săi.
Analiza ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor angajaților
punctul 6 din tabel: de obicei există valori normative pentru acest indicator, care variază pentru întreprinderile din diferite industrii. Pentru întreprinderile industriale cota de salariu la 1 rub. venitul sau volumul muncii prestate este uneori de până la 20% sau mai mult. În instituțiile de învățământ, firme de consultanță, companii de servicii, companii de înaltă tehnologie, i.e. în cazul în care MOH pentru producție este scăzută sau inexistentă, standardul poate fi de până la 70%.
Pentru producția extinsă, obținerea profitului necesar, a rentabilității, este necesar ca TR PT să depășească rata de creștere a plății sale. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o cheltuire excesivă a salariilor, o creștere a Sat și, în consecință, o scădere a valorii profitului.
K op \u003d J Fri / J din
Coeficientul de plumb nu trebuie să fie > 15-20%
Reprezentare grafică a relației dintre rata de creștere a PT și plata acestuia.
Pentru a determina valoarea economiilor sau a cheltuirii excesive a masei salariale din cauza unei modificări a relației dintre TR PT și plata acesteia, puteți utiliza formula:
În contextul inflației, atunci când se analizează indicele de creștere a salariului mediu, este necesar să se țină cont de indicele de creștere a prețurilor la bunurile și serviciile de larg consum pentru perioada analizată:
unde ZP 1, ZP 0 - salariul mediu pentru perioada de raportare și respectiv perioada anterioară;
Prețurile J - ratele inflației pentru perioada analizată (pentru prețurile J 2004 = 13%)
Sistemul de indicatori ai eficienței producției face parte din mecanismul de management al organizației și are ca scop reducerea costurilor de producție, economisirea costurilor și a resurselor pe unitatea de producție. Aceste obiective sunt deservite și de sistemul indicatorilor de muncă - indicatori care caracterizează starea și nivelul de utilizare a potențialului de muncă al organizației, factorii care îl determină, precum și gradul de influență a acestuia asupra rezultatelor finale ale activităților organizației.
Sistemul complex de indicatori ai muncii poate fi reprezentat structural de cinci subsisteme funcționale și unul integral (Tabelul 5.11).
Primul subsistem este forța de muncă. Conține indicatori care caracterizează formarea și utilizarea forței de muncă: indicatori ai numărului de personal, componența și structura acestuia, nivelul de calificare, dinamica schimbărilor în structura funcțională și de calificare și schimbări în utilizarea forței de muncă. Această grupă include și indicatorii care caracterizează condițiile de utilizare a forței de muncă: angajarea în muncă grea, periculoasă, lipsa prestigiului, monotonia muncii, accidentările, bolile profesionale și fluctuația personalului.
Al doilea subsistem este timpul de lucru. Include indicatori extinși și intensivi ai utilizării timpului de lucru. Indicatorii extinși includ; pierderea timpului de lucru în cadrul schimbului și toată ziua, precum și pierderea timpului de lucru din cauza defectelor și abaterilor de la condițiile normale de muncă. Indicatorii intensivi ar trebui să includă compactarea zilei de muncă (saturarea cu forța de muncă a fiecărei unități de timp de lucru) și reducerea timpului de odihnă (în funcție de factorii de oboseală a oamenilor din cauza condițiilor nefavorabile de muncă).
Al treilea subsistem este calitatea muncii. Se caracterizează prin indicatori ai nivelului (procentului) de livrare a produselor de la prima prezentare, numărul de retururi de produse din cauza defectelor de fabricație a acestuia; reducerea pierderilor din rebuturi față de nivelul acceptabil și randamentul unui produs bun; reducerea numărului de reclamații justificate, acordarea unor note mai mari, punctaj etc.
Al patrulea subsistem este productivitatea muncii. Este prezentat ca indicatori de impact asupra performanței
Un sistem cuprinzător de indicatori de muncă pentru organizarea factorului uman, echipamentelor și tehnologiei, organizarea procesului de producție și structura producției. Impactul factorului uman este luat în considerare prin modificări ale nivelului de educație generală și specială, calificări și experiență de muncă. Tehnica și tehnologia - factorii care au influența principală asupra puterii productive a muncii, sunt luați în considerare prin mecanizarea muncii (parțială, complexă, completă), tehnologie progresivă, modernizare și nou proiectare, modificări ale obiectelor muncii și naturale. conditii. Contabilitatea influenței factorilor organizaționali se realizează în funcție de rezultatele raționalizării muncii și a sistemului de management al producției, precum și a structurii producției - în ceea ce privește volumul cooperării și schimbările în procesul de producție (nomenclatură, sortiment).
Cel de-al cincilea subsistem este costul forței de muncă.Acest subsistem prezintă indicatori: structura costurilor totale cu forța de muncă; costuri cu forța de muncă, plăți și beneficii de natură socială; structura cheltuirii fondurilor în principalele domenii ale costurilor cu forța de muncă; principalele direcții de utilizare a fondului de salarizare și plăți sociale pe categorii de personal; dinamica cheltuielilor cu salariile și beneficiile sociale; salariile în comparaţie cu indicatorii atinşi ai eficienţei producţiei.
Subsistemul integral - eficiența socio-economică a muncii. Este reprezentată de indicatori ai venitului total sau profitului total, volumul producției sau vânzărilor de produse, productivitatea muncii, intensitatea muncii sau intensitatea salarială a unei unități de producție, ponderea costurilor cu personalul în costurile totale de producție, venitul absolut pe persoană de personal. categorii.
Indicatorii forței de muncă sunt determinați de o serie de factori legați de localizarea teritorială a organizației, afilierea sa în industrie, mărimea producției, vârsta de la punerea în funcțiune etc. (Fig. 5.8). Prin urmare, ar trebui să se adopte o abordare diferențiată pentru a studia starea indicatorilor de muncă ai fiecărei organizații, să se determine nivelul acestora pentru o anumită perioadă și, de asemenea, să planifice schimbările lor în viitor.
Sistemul complex de indicatori de muncă prezentat face obiectul analizei și planificării.
Analiza indicatorilor de muncă în organizație constă în:
Analiza eficacității utilizării personalului organizației;
Analiza eficacității utilizării timpului de lucru;
Analiza productivității și calității muncii;
Analiza eficacității utilizării fondurilor pentru salarii și plăți sociale.
La rezolvarea unor probleme specifice de analiză:
Se stabilesc motivele discrepanței dintre datele de bază, planificate și efective;
Sunt identificate rezerve pentru îmbunătățirea indicatorilor de muncă și se determină impactul acestora asupra volumelor de producție, costurilor de producție și profiturilor;
Se acumulează materiale pentru luarea deciziilor manageriale.
Orez. 5.6. Factori care afectează performanța muncii
Analiza indicatorilor de muncă are diverse tipuri, prezentate în fig. 5.9.
Organizarea analizei indicatorilor de muncă constă în următoarele etape:
Întocmirea unui plan de lucru analitic:
Aprobarea temei și sarcinilor analizei indicatorilor de muncă;
Elaborarea programului, selecția interpreților, distribuirea lucrărilor între interpreți;
Determinarea bazei de informații și a surselor de primire a acesteia;
Elaborarea machetelor de tabele analitice și a liniilor directoare pentru completarea acestora;
Dezvoltarea metodelor de proiectare grafică a rezultatelor analizei (tabele, grafice, diagrame).
Pregatirea materialelor pentru analiza:
Colectarea informațiilor de analizat;
Orez. 5.9. Tipuri de analiză a indicatorilor de muncă
Prelucrarea analitică a informațiilor colectate: gruparea, descompunerea, generalizarea, determinarea valorilor medii și relative;
Analiza tiparelor teoretice inerente indicatorului sau procesului studiat;
Date empirice despre structura și caracteristicile unui indicator sau proces;
Definirea metodelor si tehnicilor de analiza;
Dezvoltarea unui algoritm pentru rezolvarea problemei;
Formularea scopului final, i.e. criteriile de performanță cu care vor fi comparate rezultatele analizei.
Analiza setului de sarcini folosind tehnici sau metode tradiționale de modelare economică și matematică.
Evaluarea preliminară a rezultatelor analizei:
Analiza cauzelor modificărilor sau abaterilor indicatorilor de muncă;
Determinarea influenței factorilor asupra modificării indicatorilor;
Evaluarea daunelor cauzate de factori de influență negativi.
Nota finala:
Generalizarea rezultatelor analizei;
Calculul consolidat al rezervelor;
Concluzii bazate pe rezultatele analizei;
Propuneri de utilizare a rezultatelor analizei, elaborarea unui plan de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice.
Pentru a îmbunătăți eficiența muncii analitice, este necesar să se respecte cerințele de consistență, complexitate, regularitate, simultaneitatea verificărilor tuturor indicatorilor, fiabilitatea bazei de informații și justificarea economică.
Baza de informații pentru analiza indicatorilor de muncă o constituie în primul rând legile și reglementările actuale care reglementează activitatea întreprinderilor. O parte importantă a bazei de informații este documentația de planificare și reglementare, iar principalele surse de informații pentru analiză sunt raportarea contabilă și statistică, rapoartele de audit, certificatele de anchete și inspecții, note explicative, procese verbale ale ședințelor de producție, date din chestionare, declarații și reclamații. de la angajati.
Planificarea performanței este o parte importantă a managementului intraorganizațional. Relațiile de piață nu numai că nu neagă necesitatea planificării indicatorilor de muncă ca element al managementului strategic general al producției în cadrul întreprinderilor, dar și sporesc importanța acesteia. Acest lucru se datorează prezenței concurenței, obligând antreprenorii să anticipeze rezultatul așteptat, ținând cont de condițiile pieței. Deoarece managementul economiei devine din ce în ce mai complex, planificarea indicatorilor de muncă se realizează într-o manieră complexă, incluzând indicatori economici, tehnologici și sociali. Pentru implementarea acestui demers se folosesc instrumente de prognoză și dezvoltare a unui concept general de politică socială și de muncă la întreprindere în vederea realizării obiectivelor stabilite, a obținerii celor mai înalte rezultate. Planificarea indicatorilor de muncă stă la baza asigurării responsabilității sociale a administrației întreprinderii față de personal și societate. În sfârșit, eficiența socială a personalului și politica socială dusă la întreprindere depinde de calitatea indicatorilor de planificare a muncii. Planificarea indicatorilor de muncă este necesară pentru a justifica nevoia de resurse umane care sunt necesare pentru utilizarea eficientă a tuturor capacităţilor de producţie, a tuturor verigilor de producţie, precum şi pentru coordonarea activităţilor între diferitele departamente din cadrul întreprinderii şi interacţiunea cu alte întreprinderi. Indicatorii de muncă sunt interconectați cu alți indicatori ai planurilor actuale sau pe termen lung (strategice), deoarece fac parte din planificarea tehnică și economică.
În condițiile pieței, întreprinderea decide în mod independent ce și cum să planifice, ce planuri să dezvolte. Cu toate acestea, indiferent de tipul și conținutul planului (fie că va fi un plan pentru stabilirea unei probleme prin revizuirea obiectivelor, semnificația și calendarul acestora, sau un plan care formează o strategie pe termen lung, sau un plan pe termen mediu, sau un plan rulant pe termen scurt), include o secțiune privind indicatorii de muncă.
Scopul dezvoltării și implementării planurilor intra-producție este de a asigura profitul maxim posibil din rezultatele întreprinderii. Același scop este urmărit prin planificarea indicatorilor de muncă.
Principalele sarcini ale planificarii muncii intra-producție:
Elaborarea planurilor de îmbunătățire a productivității și a calității muncii;
Determinarea necesarului de personal pe specialități, profesii și niveluri de calificare;
Calculul costurilor cu personalul, inclusiv fondurile de consum, salariile pe categorii de salariati.
Baza pentru planificarea indicatorilor de muncă este planificarea pentru creșterea productivității muncii - un instrument important pentru reducerea costurilor cu forța de muncă. Problemele de planificare a productivității muncii sunt discutate în detaliu în paragraful 5.6 al acestui manual.
Un alt domeniu al planificării performanței muncii este planificarea personalului, conceput pentru a răspunde la întrebările: cât de mult personal și ce calificări sunt necesare, când, în ce perioadă de timp, unde, la ce loc de producție?
La planificarea numărului de angajați la întreprindere, aceștia sunt ghidați de următoarele principii:
Respectarea numărului și a calificărilor angajaților cu volumul muncii planificate și complexitatea acestora;
Condiționalitatea structurii personalului întreprinderii față de factorii obiectivi de producție;
Eficiență maximă în utilizarea timpului de lucru;
Crearea condițiilor pentru pregătirea avansată și extinderea profilului de producție al angajaților.
La planificarea numărului de personal se folosesc următorii indicatori: efectiv; numărul mediu de personal industrial și de producție (PPP) și categoriile acestuia; nevoia de personal; soldul de timp al unui angajat mediu (lucrător).
Numărul de personal este planificat pe grupuri (PPP și non-PPP) și categorii - lucrători, angajați. Numărul de angajați este calculat luând în considerare unitățile structurale, profesiile și nivelurile de calificare pentru întreprindere în ansamblu.
Versiunea clasică a planificării numărului de angajați presupune calcularea acesteia pe baza intensității forței de muncă, adică. calcularea numărului necesar de muncitori de diferite specialități capabili să efectueze întregul domeniu de activitate legat de eliberarea produselor planificate, urmat de determinarea numărului necesar de specialiști, angajați și manageri pe tipuri de intensitate a muncii și standarde de serviciu și manevrabilitate.
Numărul de muncitori principali se determină pe baza intensității forței de muncă planificate sau efective sau poate fi stabilit prin împărțirea volumului planificat de producție în termeni fizici la rata de producție planificată a acestui produs per muncitor.
Numărul de lucrători auxiliari se stabilește conform standardelor de serviciu, numărului și locurilor de muncă.
Planificarea numărului de manageri, specialiști și angajați se realizează pe baza obiectivelor, strategiei, previziunilor întreprinderii, structurii și schemei conducerii acesteia, listei sarcinilor funcționale ale angajaților individuali sau grupurilor de posturi similare, standardele din industrie sau standardele dezvoltate de întreprinderea însăși. Calculul direct se efectuează în funcție de locurile de muncă sau standardele de servicii (maiștri, standardizatori etc.), sau în funcție de volumul de muncă efectuat (proiectanți, tehnologi etc.). Pentru planificare se pot folosi si normele pentru numarul de personal de conducere, calculat la 100 de lucratori.
Numărul de personal neindustrial este planificat pe baza standardelor de serviciu, a intensității muncii, a domeniului de activitate planificat și a standardelor de număr de personal.
Necesarul suplimentar de personal de lucru este calculat în același mod ca și necesarul de personal de bază.
Calculul necesarului suplimentar de personal de conducere include trei elemente principale:
Determinarea fundamentată științific a creșterii posturilor ocupate de specialiști în legătură cu extinderea producției sau cu creșterea volumului de muncă;
Înlocuirea parțială a practicienilor care ocupă posturi de specialiști cu studii superioare, precum și cu studii medii de specialitate;
Compensarea pensionării naturale a angajaților care ocupă funcții de specialiști și manageri.
La planificarea numărului de lucrători se ține cont de prezența și de salarizare, iar restul categoriilor PPP sunt planificate doar în funcție de statul de plată. Întrucât planificarea numărului de lucrători ai unei întreprinderi este asociată cu utilizarea timpului de lucru pe parcursul anului, măsurat în ore-muncă și zile-muncă, în scopuri de planificare, se face o distincție între salariul mediu și numărul mediu de angajați. Numărul de lucrători planificați pentru prezență se calculează ca coeficient de împărțire a sumei prezenței pentru fiecare zi la numărul de zile lucrătoare din lună; în timp ce se ajustează pentru procentul de absenteism.
La planificarea costurilor cu personalul, în special pe termen lung, pe lângă costurile directe, ar trebui să se țină seama de costurile asociate cu dezvoltarea unui sistem de stimulare a personalului, care stă la baza formării motivației pozitive de a lucra.
La planificarea costurilor generale de personal, pe lângă factorii interni, este necesar să se țină seama de factorii externi care afectează valoarea costurilor cu personalul, de exemplu, deciziile autorităților de stat (Președintele Federației Ruse, Duma de Stat a Federației Ruse, Guvernul Federației Ruse, administrațiile locale).
La planificarea costurilor de personal, se iau în considerare următoarele:
Tendințe socio-politice și macroeconomice (rata estimată a inflației);
Dezvoltarea proiectată a normelor legislative și a acordurilor tarifare;
Modificări ale acordurilor tarifare, care implică o creștere a costurilor întreprinderilor (creșterea duratei vacanțelor, reducerea programului de lucru);
Revizuirea periodică a pensiilor plătite de firme;
Modificarea prescripțiilor fiscale;
Modificarea cuantumului contribuțiilor la asigurări sociale;
Creștere negociată sau preconizată a tarifelor.
Planificarea fondului de consum se realizează în următoarele domenii:
Fondul de salarii (fondurile acumulate pentru salariile tuturor angajaților);
Plăți la dividende, dobânzi (la acțiuni și contribuții la proprietatea întreprinderii, acumulate pentru plată);
Mijloace de muncă și prestații sociale oferite de întreprindere, inclusiv asistență materială.
Planificarea cheltuielilor pentru remunerarea angajaților întreprinderii se realizează pe baza înțelegerii mecanismului de formare a fondurilor pentru remunerarea angajaților întreprinderii. Se determină venitul sau venitul brut, profitul brut, profitul net al întreprinderii, veniturile angajaților.
Venitul brut (venitul) depinde de volumul produselor vândute și de prețul acestora. Profitul brut se obține numai dacă venitul (venitul) brut din vânzări este mai mare decât costurile de producție. Venitul brut (venitul) din vânzări poate fi împărțit în două părți:
Costul costurilor materiale pentru eliberarea produselor vândute, inclusiv costul deprecierii (această sumă arată valoarea costului forței de muncă trecute sau încorporate);
Costul produselor pure sau nou create.
Valoarea producției nete, la rândul său, este formată din salarii; deduceri din acesta pentru asigurări sociale, fond de pensii etc.; profit net; deduceri din profitul brut sub formă de impozite, taxe, plăți.
O parte din profitul net poate fi direcționată către fonduri de acumulare pentru a finanța extinderea și dezvoltarea producției.
Suma fondurilor destinate consumului se determină prin scăderea din valoarea producției nete a sumei deducerilor din salarii, a sumei impozitului pe venit împreună cu alte plăți din aceasta și a sumei fondurilor alocate pentru acumulare.
Planificarea costurilor cu forța de muncă, realizată folosind un cont direct conform standardelor de intensitate a forței de muncă (număr de salariați) și salarii, este cel mai frecvent întâlnită în practica calculelor economice. Această abordare vă permite să planificați principalul fond de salarizare și de stimulare atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziile sale structurale.
Datele pentru planificarea fondului principal de salarii (partea sa permanentă) sunt:
Numărul de lucrători la bucată și de timp;
Numărul de angajați (manageri, specialiști);
Tarifele medii orare ale lucrătorilor și salariile angajaților;
Fondul efectiv planificat de timp de lucru al unui muncitor mediu;
Procentul planificat de conformitate cu normele;
Valoarea concediilor de bază și suplimentare pentru lucrători;
Valoarea suprataxelor și a indemnizațiilor.
Analiza indicatorilor muncii este una dintre secțiunile principale ale analizei muncii întreprinderilor.
Principalele sarcini ale analizei sunt:
1. Studiul și evaluarea asigurării întreprinderii și a diviziilor acesteia cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;
2. Determinarea și studiul indicatorilor fluctuației de personal;
3. Identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai deplină și mai eficientă.
Indicatorii de muncă care caracterizează activitatea de muncă a întreprinderii includ:
1. Productivitatea muncii;
2. Număr de personal;
3. Fondul de salarizare (FZP);
4. Salariul mediu.
Productivitatea muncii – cel mai important indicator eficiența producției, iar creșterea acesteia este principalul factor de creștere economică. Pentru evaluarea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de generalizare a indicatorilor privați și auxiliari.
Cele de generalizare includ: producția medie anuală, medie zilnică, producția medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală per muncitor în termeni de valoare. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un produs de un anumit tip (intensitatea forței de muncă a unui produs) sau producția unui produs de un anumit tip în termeni fizici pe unitatea de timp. Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă pe unitate de timp.
Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală a unui muncitor, determinată de raportul dintre volumul producției și numărul mediu de personal de producție industrială (PPP).
Sarcina principala analiza numarului de angajati este identificarea posibilității de economisire a forței de muncă, reducerea numărului datorită utilizării raționale a timpului de lucru, a echipamentelor, a pregătirii avansate, reducerea intensității forței de muncă, asigurând în același timp creșterea planificată a producției și îmbunătățirea calității produsului. Structura numărului de PPP depinde de caracteristicile industriei, gama de produse, specializarea și scara producției. Ponderea fiecărei categorii de muncitori se modifică odată cu dezvoltarea tehnologiei și organizarea producției. Pe lângă PPP, o întreprindere poate avea personal neindustrial: angajați ai instituțiilor pentru copii, locuințe și servicii comunale.
FZP include: fondul de salarizare (PAYB), atribuibil costurilor curente și plăților din fondurile de asigurări sociale și profitul net rămas la dispoziția întreprinderii. Starea de plată se împarte în: părți variabile și constante. Partea variabilă a salariului se modifică proporțional cu volumul producției (salariile muncitorilor la bucată, bonusuri pentru rezultatele producției etc.) Partea constantă a salariului nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea producției (salariul muncitorilor). la tarife, salariați salariați, toate tipurile de plăți suplimentare etc.)
Importanţă atunci când analizează utilizarea masei salariale, trebuie să studieze datele privind salariul mediu al angajaților întreprinderii, modificarea acestuia, precum și factorii care determină nivelul acesteia. Ar trebui stabilită o corespondență între rata de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii. Dacă nu este respectat principiul avansării ratei de creștere a productivității muncii peste rata de creștere a plății acesteia, atunci există o cheltuire excesivă a salariilor, o creștere a costului de producție și o scădere a cantității de profit.
Analiza indicatorilor muncii
Una dintre secțiunile principale ale analizei activităților întreprinderii este studiul resurselor de muncă. Indicatorii de volum de producție, nivelul de cost și calitatea produselor, obținuți rezultate financiare, și, în cele din urmă, potenţialul economic al entităţii economice. Scopul unei astfel de analize este identificarea unei utilizări mai complete și mai eficiente a resurselor de muncă. În același timp, eficiența este înțeleasă ca o situație în care rentabilitatea utilizării resurselor depășește costul acestora.
Analiza indicatorilor de muncă ai întreprinderii stă la baza auditului sferei sociale și de muncă a întreprinderii, ceea ce vă permite să evaluați rapid corectitudinea politicii de personal. În același timp, un rol principal îl joacă și auditul calității muncii, care este o categorie multifactorială.
Calitatea muncii include un număr mare de condiții și indicatori, inclusiv absența reclamațiilor și încălcările disciplinei tehnologice, măsurile de siguranță, bunul consumator și proprietățile fizice ale bunurilor și serviciilor, un anumit nivel de calificare a lucrătorilor etc.
Atenția auditorului se îndreaptă asupra pierderilor de deșeuri, a căror reducere îmbunătățește calitatea muncii și economisește timpul de lucru, deoarece în acest caz devine posibilă creșterea producției fără costuri suplimentare cu forța de muncă. În acest sens, se poate stabili și sarcina reducerii numărului de personal prin reducerea pierderilor din produse defecte.
În studiul resurselor de muncă, analiza numărului de angajați și a timpului de lucru petrecut are o importanță decisivă. Informatiile obtinute in urma analizei sunt necesare pentru formarea unui portofoliu optim de comenzi si dezvoltarea unui program de productie adecvat.
Analiza numărului de angajați include studiul următorilor indicatori:
Numărul de angajați, inclusiv componența, sexul, vârsta, specialitatea, postul, nivelul de studii și calificările; securitatea întreprinderii cu personal;
Date privind utilizarea timpului de lucru;
Formele, dinamica și motivele mișcării forței de muncă, coeficienții de stabilitate și cifra de afaceri, direcțiile și intensitatea mișcărilor în cadrul întreprinderii, starea disciplinei muncii;
Numărul muncitorilor angajați în muncă manuală și slab calificată, muncă manuală grea în dinamică;
Indicatori sociali activitatea muncii(motivația muncii, creșterea profesională și a calificărilor, starea civilă, asigurarea locuințelor);
Nivelul producției sanitare și igienice și al condițiilor de viață (starea locurilor de muncă, a locurilor de alimentație publică etc.).
Sursele de informare pentru analiza costurilor cu forța de muncă sunt planul de muncă, raportarea statistică „Raportul asupra muncii”, datele din fișa de pontaj și departamentul de personal. Principalele forme unificate de documentație primară de contabilizare a muncii și de plată a acesteia sunt: comenzile (instrucțiunile) de angajare, trecere la un alt loc de muncă, acordarea concediului, încetarea unui contract (contract) de muncă (f. N N T-1, T-5). , T- 6, T-8), card personal (formular N T-2), fișă de pontaj și salariu (formular N T-12), fișă de pontaj (formular N T-13), statul de plată (f. N T-49 ) și alte documente aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 30 octombrie 1997 N 71a.
Nivelul de asigurare a întreprinderii cu personal este determinat prin compararea numărului efectiv de salariați pe categorii și specialități cu nevoia planificată. O atenție deosebită se acordă punerii la dispoziție a întreprinderii cu personal din cele mai importante specialități pentru producție.
De asemenea, este necesară analizarea compoziției calitative a personalului din punct de vedere al calificărilor. Respectarea calificărilor personalului de producție pentru munca prestată se evaluează folosind categoriile tarifare. Categoria salarială medie reală a lucrătorilor este direct legată de calitatea produselor. În consecință, acest studiu permite stabilirea cât de corect este selectat și plasat pe secții personalul de producție și dacă contribuția de muncă a muncitorilor corespunde salariilor.
Unul dintre locurile centrale în cadrul procedurilor de audit ale personalului întreprinderii este analiza dinamicii productivității muncii. Creșterea acestui indicator este posibilă datorită utilizării mai complete a forței de muncă disponibile, intensificării producției, introducerii mecanizării complexe și automatizării proceselor de producție, creșterii nivelului de echipamente tehnice ale întreprinderii și îmbunătățirii tehnologia si organizarea productiei. În cursul auditului, trebuie identificate rezerve pentru a reduce nevoia de resurse de muncă ca urmare a activităților de mai sus și a altor activități.
Un rol important îl joacă analiza utilizării timpului de lucru, care începe cu stabilirea volumului planificat al timpului de lucru, calculat prin scăderea concediilor, a zilelor de concediu și a timpului de lucru pierdut din numărul de zile dintr-un an pe baza numărul mediu de ore lucrate de un angajat mediu pe an, lună. Apoi, durata planificată a timpului de lucru este corelată cu durata reală, reală a timpului de lucru, a cărei valoare depinde de numărul de angajați, durata perioadei de lucru în zile și ziua de lucru în ore, numărul de angajați. ore lucrate. Compararea indicatorilor planificați cu cei efectivi relevă pierderea timpului de lucru în unități absolute și procente.
În timpul analizei eficienței utilizării timpului de lucru, se întocmește un tabel care conține valorile următorilor indicatori, exprimate ca abatere relativă (în procente) a datelor efective față de cele planificate:
Numărul mediu de angajați;
Numărul total de zile lucrate;
numărul mediu de zile lucrate per angajat;
Numărul de zile de neprezentare la locul de muncă, cu indicarea motivului (vacanțe regulate, concedii de studii, boală, alte motive de neprezentare admise de lege sau administrație, absenteism);
Programul mediu de lucru;
Numărul mediu de ore lucrate per angajat pe zi;
Numărul total de ore lucrate.
Pentru o analiză mai detaliată a structurii timpului de lucru pentru întreprindere în ansamblu și pentru categorii individuale și grupuri de angajați, este compilată o „fotografie” a timpului de lucru. În procesul unei astfel de analize sunt relevate pierderi de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, care pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective neprevăzute de plan: concedii suplimentare cu permisiunea administrației; boli ale lucrătorilor cu invaliditate temporară; absenteism; timpi de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentelor, mașinilor, mecanismelor sau lipsei de materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este atent studiat, o atenție deosebită fiind acordată pierderilor din motive interne ale întreprinderii. Reducerea unor astfel de pierderi de timp de lucru este o rezervă semnificativă pentru creșterea productivității muncii, care nu necesită investiții de capital suplimentare și vă permite să obțineți rapid un profit.
Posibilitățile de creștere a productivității muncii și de reducere a intensității muncii a producției sunt studiate în cadrul celor mai importante contracte și pentru întreprindere în ansamblu. În acest context, se ia în considerare nivelul și dinamica modificărilor intensității salariale a principalelor tipuri de produse și a tuturor produselor vândute, precum și distribuția fondului de salarii și dinamica salariului mediu.
Pentru evaluarea productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari. Indicatorii generalizatori includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător în termeni fizici, precum și producția medie anuală per muncitor în termeni valorici. Indicatorii parțiali sunt timpul petrecut pentru producția unei unități dintr-un produs de un anumit tip (intensitatea forței de muncă a produselor) sau producția unui produs de un anumit tip în natură într-o zi-om sau o oră-om. Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unui anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.
Principalul indicator generalizator al productivității muncii este producția medie anuală de produse de către un muncitor. Valoarea sa depinde nu numai de producția lucrătorilor, de numărul de zile lucrate de aceștia și de durata zilei de lucru, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal de producție și administrativ.
Producția anuală medie per lucrător este determinată de formula (1.8):
V cf \u003d U * D * P * V, (1.8)
unde In cf - producția medie anuală;
Y este raportul dintre numărul de lucrători și numărul total de lucrători;
D - numărul de zile lucrate de un lucrător pe an;
P - durata medie a zilei de lucru, ore;
Vch - producția orară medie per lucrător.
Sunt utilizate rezultatele analizei productivității muncii
auditorul în elaborarea recomandărilor specifice pentru asigurarea creșterii productivității muncii și determinarea rezervelor pentru creșterea producției medii orare, medii zilnice și medie anuală a lucrătorilor. Principalele domenii de căutare pentru astfel de rezerve sunt:
Creșterea producției printr-o mai bună utilizare
capacitatea de producție a întreprinderii, deoarece la creșterea volumelor de producție la capacități existente, crește doar partea variabilă a costului timpului de lucru, iar partea constantă rămâne neschimbată, drept urmare timpul alocat producției unei unități de producția scade;
Reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producția de produse ca urmare a intensificării producției, introducerea mecanizării și automatizării integrate, utilizarea unor echipamente și tehnologie de producție mai avansate, reducerea pierderii timpului de lucru prin îmbunătățirea organizării muncii, logisticii și alți factori în conformitate cu planul de activități organizatorice, tehnice și inovatoare.
Analiza costurilor cu forța de muncă include:
Determinarea mărimii salariului mediu pe categorii de personal;
Justificarea formelor și a sistemului de remunerare;
Analiza eficacității sistemelor de bonusuri;
Controlul asupra utilizării fondurilor alocate fondului de consum;
Stabilirea mărimii rezervei financiare pentru perioada analizată. Pe baza datelor de mai sus, se întocmește un tabel care indică mărimea fondului de consum, cheltuielile efective și abaterile acestora de la cele planificate (în valori absolute și procente).
Indicatorii potențialului de muncă includ următorii:
Indicatori cantitativi:
1) numărul de personal (statul mediu, prezență); eficiența utilizării timpului de lucru (coeficientul de utilizare a duratei stabilite a zilei de lucru și a perioadei de lucru, coeficientul integral de utilizare a timpului de muncă);
2) producția pe angajat;
3) echilibrul locurilor de muncă și angajaților la întreprindere (necesitate suplimentară sau forță de muncă în exces);
Indicatori calitativi:
1) potențial de calificare profesională:
Structura personalului profesional;
Structură funcțională;
structura de calificare;
Structura personalului pe nivel de studii;
Structura personalului pe vechime.
2) potențial psihofiziologic:
Structura de gen și vârstă a personalului;
Intensitatea, severitatea travaliului;
Ratele de morbiditate (generale, ocupaționale);
Indicatori de performanță a angajaților.
3) Creativitate:
Numărul de propuneri de raționalizare și invenții depuse de angajați; participarea la dezvoltarea inovațiilor, competiții profesionale etc.
4) potențial motivațional:
satisfacția în muncă;
Indicatori de atitudine față de muncă;
Starea climatului socio-psihologic în echipă;
Schimbarea personalului.
În general, analiza indicatorilor muncii face posibilă evaluarea eficienței economice a muncii la nivelul întreprinderii și al diviziunilor sale structurale.
Astfel, organizarea salariilor la întreprindere se realizează cu ajutorul standardelor, sistemului tarifar, formelor și sistemelor de salarizare, coeficienților regionali etc.
Nivelul de organizare a remunerației la întreprindere depinde în mare măsură de sistemul de remunerare dezvoltat și de calitatea planificării statelor de plată. În același timp, angajații ar trebui să fie interesați de creșterea productivității muncii.
Se încarcă...