În acest articol, vom discuta metode eficiente de gestionare a personalului în întreprindere, care vor ajuta la structurarea și depanarea activității întregii echipe.

Fiecare șef pune întrebarea cum să organizeze procesul de producție, astfel încât angajații întreprinderii să fie mulțumiți de activitățile lor, iar eficiența să fie la un nivel ridicat, iar rezultatul să fie excelent. Un rol foarte important în eficiența muncii îl joacă cei care o îndeplinesc, adică angajații. Fiecare angajat are propriile sale principii, concepte și viziune asupra lumii, pe baza cărora se construiesc motivația și dorința sa de a lucra bine, iar șeful trebuie să înțeleagă și să folosească aceste nuanțe pentru a stimula procesul de lucru. De fapt, eficacitatea managementului personalului este direct legată de măsura în care un manager poate discerne portretul psihologic al angajatului său și poate găsi o pârghie care îl va stimula să dea tot ce este mai bun și să încerce să obțină rezultate maxime la locul de muncă.

Manager profesionistîși poate înființa întotdeauna subordonații, astfel încât ei înșiși vor dori să lucreze pentru a spori eficiența, productivitatea și reputația întregii companii în ansamblu. Pentru a face acest lucru, este necesar să ne bazăm pe metode psihologice de influențare a fiecărui individ, precum și pe nuanțe importante precum:

Organizarea confortului la locul de muncă;
Angajatul are înțelegerea că poate urca pe scara carierei;
Atmosferă bună în echipa de lucru;
Salarii decente;
Oportunitatea de a se dezvolta, atât personal, cât și profesional.

Pentru a analiza și a construi corect o politică și a elabora un plan de management, ar trebui să știți ce anume împinge o persoană să îmbunătățească calitatea și eficiența muncii sale.

Managementul personalului Este un proces destul de complex și cu mai multe fațete care ar trebui organizat la un nivel înalt pentru a obține rezultatele dorite. Unii manageri angajează psihologi special pentru acest lucru, alții studiază o varietate de literatură, efectuează teste și interviuri între subalterni. Dacă șeful înțelege bine caracteristicile psihologice ale angajatului, atunci este mult mai ușor pentru el să-l motiveze și să-și gestioneze activitățile.

Primul lucru pe care un lider ar trebui să-l evidențieze pentru el însuși este valorile de bază și obiectivele angajatului... La urma urmei, aspirațiile fiecăruia sunt diferite, dacă pentru cineva latura financiară este mai importantă decât orice altceva, atunci celălalt va prefera imaginea și cariera. Și există angajați care se străduiesc pentru stabilitate, liniște și așteaptă doar munca de rutină, monotonă.

Desigur, mărimea salariului, reputația sunt importante pentru toată lumea și nimeni nu vrea să lucreze constant într-un mod intens, dar vorbim despre prioritățile pe care o persoană și le stabilește. De exemplu, piramida Maslow, care este destul de cunoscută pentru toată lumea, arată cât de mult sunt împărțite preferințele oamenilor și ce prețuiesc și valorizează mai mult. Potrivit acestui psiholog, toate nevoile umane pot fi împărțite în cinci grupuri, care sunt aranjate ierarhic unul după altul.

În primul rând, psihologul prezintă nevoia fizică a individului, cum ar fi hrana, apa, îmbrăcămintea, pantofii și alte lucruri necesare în mod natural. Aceasta este urmată de dorința fiecărui individ de a nu avea probleme cu sănătatea fizică și de a nu avea nevoie de resurse materiale. Adică, după ce și-au satisfăcut dorințele fizice, toată lumea vrea să se simtă protejată de eventualele eșecuri, atât fizic, cât și material.

În al treilea rând este nevoia ca o persoană să fie organizată social. Vorbim despre reputație, imagine, obținerea unui anumit statut în termeni sociali. Toată lumea vrea să se simtă necesară, o verigă importantă în sistemul social și să fie siguri că societatea îl va susține și aproba într-o situație dificilă. da si să devii un membru respectat al societății- dorința majorității, care va deveni a patra etapă a piramidei psihologului Maslow. Cu toții dorim să primim laude pentru realizările noastre, toată lumea este încântată să audă cum sunt admirate și citate ca exemplu.

După ce a primit tot ce este enumerat mai sus, individul se străduiește nu numai să obțină succes în munca sa, ci și să se exprime, adică vrea să învețe ceva nou, să crească profesional și să obțină succes în ceea ce știe și iubește să facă, pentru care există talent și poftă ... Mulți, având succes în munca lor, încep să se angajeze în activități creative, caritabile. Dar, desigur, o persoană care nu are bani să-și cumpere pâine sau lapte la micul dejun nu va picta poze.

Metode eficiente de gestionare a personalului în întreprindere se bazează tocmai pe o astfel de structură ierarhică a nevoilor subordonaților. Și aici mulți manageri își înșeală politica de coordonare a personalului. Dacă însuși managerul nu știe cum să lucreze corect cu oamenii sau se îndoiește de abilitățile sale, este mai bine să angajezi un specialist care va îndeplini atribuțiile unui manager de resurse umane. Această persoană va fi angajată în efectuarea de teste și sondaje ale angajaților, formând portretul lor psihologic și de aici deduce deja acele nuanțe care sunt prioritare pentru ei. După ce o imagine a imaginii sale psihologice și personale este afișată pentru fiecare angajat, tehnologia managementului personalului din întreprindere va fi dezvoltată mult mai ușor și mai eficient.

Există mai multe tehnici diferite care pot ajuta la îmbunătățirea eficacității managementului resurselor umane. Fiecare dintre ei se bazează pe anumiți factori psihologici care sunt prioritari pentru un anumit individ. Să ne uităm la unele dintre aceste metode.

Nevoile lucrătorilor Maslow:

Metode moderne de gestionare a personalului.

Metoda de management organizațional.

Această tehnică se bazează pe mai mulți factori care ar trebui operați. Acesta este, în primul rând, procesul de formare constantă a subordonaților, îmbunătățirea abilităților lor și stimularea acestora pentru a obține rezultate, precum și. Pentru a utiliza cu succes această tehnică, este necesar să analizăm cât de asemănătoare este percepția procesului de lucru de către angajații companiei și de către conducere. Este de dorit ca cultura corporativă să fie înțeleasă în egală măsură atât de subordonați, cât și de superiori. În caz contrar, eficiența gestionării personalului la întreprindere nu va crește.

Metodologia impactului personal și al activității.

Aici, politica de management se bazează pe principiul motivațional și pe stimularea crescută a angajaților în procesul de muncă. Numai acest lucru se realizează prin dezvoltarea potențialelor oportunități. Inițial, această tehnică se adresează șefului însuși, studierii a ceea ce este un factor stimulativ pentru el și a modului în care un lider se poate motiva pentru a atinge un obiectiv. Fiecare lider are un scop - să construiască o muncă eficientă a subordonaților. Dacă el însuși își dă seama de acest lucru și se motivează pentru a atinge un astfel de scop, atunci va fi mult mai flexibil și loial selecției metodelor de stimulare a lucrătorilor.

Management bazat pe nevoi și bogăție.

Spre deosebire de metodele enumerate, aceasta se concentrează tocmai pe recompensa materială, pe resursele financiare. Metode eficiente de gestionare a personalului uneori includ doar o astfel de tactică, dar principalul lucru în ea este să nu uităm că dă roade o singură dată. O persoană este construită în așa fel încât își dorește întotdeauna mai mult, prin urmare, odată ce a emis un bonus bun, un manager îl poate stimula să lucreze și mai bine, dar o remunerație repetată de aceeași dimensiune poate, dimpotrivă, să afecteze negativ Munca lui. Dacă stimulentele financiare sunt alese ca principală metodă de influență, atunci ar trebui introdusă și o politică de sancțiuni pentru neîndeplinirea sarcinilor.

Management orientat spre personalitate.

Metodele moderne de gestionare a personalului includ cele care se bazează pe psihologia și trăsăturile de personalitate ale subordonaților. Adică, fiecare angajat al companiei trebuie să treacă o serie de teste psihologice, astfel încât managerul să înțeleagă la ce tip de personalitate aparține. În principiu, oamenii sunt clasificați în mai multe grupuri pe baza preferințelor și priorităților indivizilor. Unii se străduiesc pentru bunăstarea financiară și nu le pasă. Cum se va realiza. Pentru alții, reputația, cariera și imaginea, statutul social sunt importante. Există un grup de oameni care cu siguranță vor să conducă, este important pentru ei să aibă putere asupra cuiva, iar pentru unii, stabilitatea și încrederea în viitor sunt în primul rând.

Pentru a evidenția cele mai eficiente metode de gestionare a personalului, ar trebui să analizăm percepția fiecărui subaltern și să evidențiem caracteristicile personale predominante. Atunci va fi mult mai ușor să găsiți modalități de a motiva și stimula munca angajaților.

Și în această etapă, mulți manageri au întrebarea cum să învețe cum să gestioneze subordonații, astfel încât munca să fie eficientă și relația să aibă încredere. În același timp, aproape toată lumea știe că succesul întregii afaceri depinde de cât de bine funcționează personalul. Un psiholog al personalului nu mai este o noutate în afacerile moderne. Este recomandabil să aveți un astfel de angajat, astfel încât acesta să poată ajuta și corecta acțiunile managerului în raport cu subordonații. Cu toate acestea, având în vedere că mulți șefi fac acest lucru, ar trebui să căutați cu seriozitate și cu atenție un manager de resurse profesionale. Dacă vă adresați recrutorilor, atunci managerului i se poate oferi să angajeze:

Șef comunicări interne;
Manager de resurse umane;
Directorul centrului de instruire;
Manager pentru Departamentul de Etică Corporativă;
Manager PR intern;
Un specialist în organizarea comunicațiilor, implicarea în procesul de lucru și cultura.

Chiar dacă compania are deja o persoană responsabilă și motivată, trebuie să fie instruită în mod regulat, având posibilitatea de a se perfecționa în domeniul psihologiei. Există o serie de companii care se angajează în dezvoltarea profesională și formarea oamenilor. Colaborarea cu personalul organizațiilor mari. Următoarele direcții sunt alese cel mai adesea:

Pregătirea persoanelor care lucrează în domeniul resurselor umane și care nu au educație specială în același timp. Aceștia pot fi angajați ai managementului personalului din întreprindere, specialiști în domeniul problemelor de personal.
Îmbunătățirea nivelului calificărilor șefilor de departamente sau ai întregii întreprinderi;
Extinderea cunoștințelor noilor veniți în domeniul afacerilor, care abia recent au venit să-și deschidă propria afacere și nevoia de a lucra cu personalul.

Care este cel mai bun mod de a instrui și învăța o persoană să lucreze profesional cu subordonații și să stabilească un proces de lucru. Scopul managementului personalului- realizarea nu numai a stabilității financiare a întreprinderii, ci și a unui mediu de lucru armonios în general. Pentru a organiza eficient munca subordonaților, puteți recurge la următoarele metode:

Folosirea programelor de coaching;
Organizarea de instruiri și seminarii orientate spre afaceri;
Crearea și coordonarea unui centru de instruire;
Organizație de consultanță axată pe diagnosticarea personalului, structuri organizaționale, consultare în domeniul profesional;

În procesul de îmbunătățire a abilităților și cunoștințelor subordonaților, principalul lucru este implicarea acestora în acest proces, interesarea lor în prelegeri, sarcini practice, testare și alte elemente de formare. Metodele eficiente de gestionare a personalului într-o întreprindere conțin întotdeauna un rol jucăuș, care nu face decât să crească interesul angajaților pentru auto-dezvoltare.

Generator de vânzări

Timp de citit: 15 minute

Vă vom trimite materialul pe:

În acest articol, veți afla:

• Pe ce se bazează sistemul de management eficient al companiei?
• Care sunt funcțiile unui management eficient al întreprinderii
• Care sunt principiile bunei guvernări
• În ce condiții este posibilă implementarea unui management eficient
• Care sunt metodele de gestionare eficientă
• Cum se formează un sistem de management eficient al companiei
• Cum să vă gestionați în mod eficient personalul

Dezvoltarea eficientă a proceselor economice este imposibilă fără un sistem de management modern bine coordonat. Orice structură de management în condițiile de dezvoltare dinamică a timpului actual ar trebui să se bazeze pe trei piloni: prezența metodelor progresive de gestionare, un nivel ridicat de cultură a managementului și utilizarea pe scară largă a tehnologiilor digitale. Acest articol va lua în considerare obiectivele și obiectivele, precum și condițiile pentru un management eficient.

Care este sistemul de management eficient al companiei

Când folosim termenii „eficiență” și „ineficiență”, nu ne referim la nicio cantitate sau caracteristică măsurabilă. Specialiști în diferite domenii, cum ar fi: inginer de producție, politician, director, manager, marketer - vorbind despre eficacitatea și ineficiența managementului, înțeleg semnificația acestor cuvinte în moduri diferite.

În primul rând, trebuie să definiți care este semnificația general acceptată a termenului „management”. Managementul este un sistem de acțiuni prin care se atinge un obiectiv specific. Figura principală a acestui sistem este managerul care posedă cunoștințe, abilități, talent și este înzestrat cu puteri oficiale. Cu toate acestea, dacă sarcina nu este implementată sau este implementată cu costuri crescute (bani, timp), ar trebui considerat că managerul nu și-a îndeplinit funcțiile de management eficient. Cel mai probabil, el nu s-a ocupat pe deplin de această problemă, deoarece situația o impunea. În consecință, utilizarea termenului „management ineficient” este incorectă în raport cu afacerile, producția, politica: managementul este fie efectiv, fie complet absent.

Pentru a vorbi despre un management eficient, este necesar să se evalueze munca aparatului de management (sau în mod specific managerului) în dinamică, să se studieze indicatorii cantitativi și calitativi, rezultatele producției (companiei) conduse de el și strategia de dezvoltare . Bineînțeles, evaluarea gestionării eficiente ar trebui să fie cuprinzătoare și obiectivă.

Criteriile de evaluare pentru funcția de management sunt:

Abordare vizată

Evaluarea ia în considerare viteza și calitatea implementării sarcinilor cu care se confruntă managerul. Unii consideră că abordarea vizată în procesul de evaluare a managementului este insuficient de obiectivă. Chiar dacă toți angajații sunt motivați să îndeplinească o sarcină specifică, acest lucru nu înseamnă că managementul este eficient: pe parcursul activităților, obiectivele și numărul lor se pot schimba și pot apărea contradicții între ei.

Abordarea resurselor

Cu această abordare, se estimează cât din resursele firmei au fost alocate pentru implementarea sarcinii. Rezultatul obținut trebuie să fie proporțional cu resursele cheltuite.

Abordare estimată

În același timp, firma însăși analizează:

• ratingul lor în spațiul pieței;
• profit pentru anul curent comparativ cu anul precedent;
• avantajele / dezavantajele acestora în comparație cu concurenții;
• viteza de realizare a indicatorilor planificați etc.

O abordare complexă

Potrivit experților, aceasta este cea mai obiectivă abordare evaluativă, deoarece implică aplicarea mai multor criterii în același timp.

Este necesar să înțelegem că este imposibil să se efectueze o analiză a managementului eficient fără a evalua performanța unui manager. Liderul este principala verigă și motorul managementului, dotat cu cantitatea maximă de autoritate.

Următoarele criterii sunt utilizate pentru a evalua performanța unui manager:

1. Nivelul de educație. Bineînțeles, învățământul superior de specialitate în combinație cu o perspectivă generală (alfabetizare, abilitatea de a formula idei, o gamă largă de cunoștințe în domenii conexe etc.) este cel mai bun bagaj pentru un lider.
2. Competență. Capacitatea de a naviga rapid în diferite zone ale companiei, pe care o conduce, este o calitate de neînlocuit a unui manager.
3. Dedicare, responsabilitate, rezistență la situații stresante, încredere în calea aleasă, calm atunci când este necesar să se ia decizii în situații de urgență.
4. Sănătate fizică și mentală.
5. Capacitate mare de învățare, lipsa unui conservatorism excesiv.
6. Depozit de caractere, stare fizică, corespunzătoare îndeplinirii funcțiilor capului.

4 funcții de gestionare eficientă a întreprinderii

Practica arată că un management eficient necesită patru funcții principale: planificare, organizare, crearea motivației, analiza rezultatelor. Aceste funcții sunt interconectate în mod constant prin comunicare și luarea deciziilor, iar implementarea acestora din urmă prevede o revenire la prima, închizând ciclul de management.

Planificare

Această funcție prevede formarea de perspective pentru strategia de producție, metode de deplasare către rezultat. Descifrează modul în care angajații companiei ar trebui să acționeze pentru a atinge un singur scop (o sarcină specifică este rezolvată). Planificarea este o funcție care reunește mulți oameni pentru a rezolva o singură problemă. În același timp, este planificată cantitatea de resurse necesare pentru a obține rezultatul. Deși chiar și un plan bine gândit nu garantează succesul necondiționat.

Mai mult, este imposibil să ții cont de toate detaliile. Dar este greu să lucrezi fără un plan. Chuck Knight, directorul Emerson Electric, a remarcat odată: „Oricine vine cu un plan de cinci ani îl aruncă în coșul de gunoi un an mai târziu și începe să planifice din nou, ceea ce trebuie să fie puțin ciudat. Dar nu am văzut niciodată un plan care să dureze mai mult de doi ani. Și, de asemenea, nu știu un plan care să nu se îmbunătățească din când în când în acest proces ”. În orice caz, planificarea este o școală excelentă pentru managerii companiei.

Organizare

Organizația prevede crearea unei anumite structuri, ale cărei componente necesită unificare conform unui principiu. Este necesar să se dezvolte un sistem de obiective pentru organizație, să se lege personalul de aceasta, să se conecteze informații, resurse materiale și financiare. Înainte de fiecare interpret, este necesar să se stabilească o sarcină foarte specifică, să se clarifice ce resurse sunt necesare pentru a o finaliza și ce structuri ar trebui să-l ajute în rezolvarea problemei.

Când Lucio Noto a devenit șeful uneia dintre cele mai mari companii petroliere din lume, Mobil, i-a devenit evident amploarea structurii de conducere a acestei organizații, caracterizată de o lipsă de mobilitate și de resurse dispersate. Treptat, a abandonat diviziunile care nu aveau legătură cu activitățile de conducere ale companiei, a eliminat legăturile care se duplicau reciproc și a început să reorganizeze aparatul birocratic al companiei. De-a lungul timpului, Lucio Noto a transformat imensa exploatație într-un singur organism, pur și simplu gestionabil. Cinci mii de oameni au fost concediați, dar compania a devenit mai profitabilă și progresivă.

Fiecare lider are în arsenalul său punctele sale de vedere cu privire la organizarea întreprinderii, aderarea la o anumită structură.

Experiența arată că tehnologia de gestionare eficientă care vizează rezultatul final este ajustată cel mai flexibil și sincron în timpul rezolvării problemelor actuale. În cuvintele lui Chuck Knight, acest model poate fi numit o „organizație orientată spre acțiune”. Potrivit acestuia, nu contează în ce structură sau formă se desfășoară managementul, principalul lucru este că servește continuu cauza: „Chiar dacă uneori nu vom avea cel mai bun rezultat, este important să mergem înainte și nu stai pe loc. În unele divizii, nu avem un cadru organizatoric delimitat pentru companie. Dar, dacă este necesar, vom crea structura organizațională pe care o doresc angajații. Nu am avut niciodată un scop de a crea un sistem formalizat cu toate complexitățile și birocrația sa. Ne străduim să grupăm eforturile pentru rezolvarea problemelor prin atragerea oportunităților și să nu existe într-un mediu de convenții. "

Motivație

Acesta este un element important care îi motivează pe angajați să implementeze sarcinile prezentate în plan. Managerii întreprinderilor s-au angajat întotdeauna în crearea motivației în rândul lucrătorilor pentru realizările producției, uneori chiar inconștient. În vremurile străvechi, „morcovul și bățul” serveau drept motivație, cadouri și premii pentru cei care se distingeau. Liderii moderni trebuie să știe cu siguranță că motivația se concentrează pe satisfacerea nevoilor interpretului și deseori se schimbă. Instinctul managerului ar trebui să determine ce nevoi ale angajaților ar trebui să fie satisfăcute în primul rând prin interesul lor pentru procesul de lucru.

Gordon Bethune, care a reușit să salveze Continental Airlines de la prăbușire, a scris: „Am lucrat pentru companii destul de reușite precum Piedmont și Boeing și pentru companii foarte avansate precum Branife Airways. Cu toate acestea, lipsa de succes s-a datorat aproape întotdeauna unei lipse de flexibilitate în relația dintre manager și subordonați. Deci, este important să subliniem meritele și să lăudăm interpretul în timp. Pentru o persoană, atenția și respectul sunt importante. Dar dacă managerul își umilește angajații, își găsește vina în munca lor, este puțin probabil să dorească să se suprasolicite și să se sacrifice pentru dragul succesului întreprinderii. "

Controlul

Un element esențial pentru stabilizarea succeselor obținute de organizație. Controlul managementului este prezentat în trei secțiuni. Mai întâi trebuie să stabiliți standarde. Pentru a cunoaște spre ce ne îndreptăm, este necesar să identificăm cu precizie obiectivele și să stabilim momentul implementării acestora. Mai departe - pentru a evalua ceea ce se face de fapt și pentru a compara cu ceea ce a fost planificat. Și, în cele din urmă, este necesar să regrupăm obiectivele dacă situația s-a schimbat în așa fel încât ceea ce a fost planificat înainte a devenit irelevant.

Karol Bartz, președintele consiliului de administrație și președintele corporației Otodesk, acordând un interviu, a atras atenția asupra faptului că oamenii nu au suficientă responsabilitate pentru a face o muncă de calitate care nu este controlată. „Trebuie să-mi supraveghez fiica făcându-și temele. În serviciu sunt obișnuit să verific acțiunile angajaților. Mi-aș dori foarte mult ca fiica mea, oamenii care lucrează cu mine, să înțeleagă corect scopul controlului meu. Și mai târziu, odată cu dezvoltarea autocontrolului, au acordat atenție îmbunătățirii calității muncii lor ".

Cuvântul „control” poate fi înlocuit cu expresia „feedback”. Acest lucru înseamnă că succesul poate fi obținut numai dacă liderul este întotdeauna în cunoștință de cauză în fiecare etapă a mișcării către obiectiv, pe parcursul succeselor, dificultăților și eșecurilor pe parcurs. Karol Bartz a subliniat în repetate rânduri că informațiile despre eșecuri ar trebui primite cât mai repede posibil. Este mai ușor să facem față defectelor atunci când nu le ascundem, dar ne străduim să reparăm totul rapid și să mergem mai departe.

6 principii de bună guvernare Yves Moro, partener al Boston Consulting Group

1. Încercați să transmiteți viziunea dvs. asupra problemei fiecărui angajat, astfel încât echipa să înțeleagă la ce se străduiește liderul.
2. Construiți credibilitatea managerilor integratori cu autorități și stimulente specifice. Acest lucru contribuie la crearea unei atmosfere de susținere între angajați. Sarcina lor este de a transforma spiritul competiției în parteneriate prietenoase. Pentru a crește influența integratorilor, este necesar să se elimine legăturile intermediare inutile de management, formalizarea în structura întreprinderii.
3. Ai încredere în personal. Lăsați mai multe procese de făcut singure. Creați condiții pentru ca angajații să se auto-actualizeze, să își aplice cunoștințele și talentul. Oferiți lucrări care necesită interacțiunea mai multor departamente, lăsați-i să stabilească ei înșiși relații.
4. Oferiți fiecărui angajat informații despre etapele procesului de producție din toate departamentele lanțului său. Acest lucru va crea senzația că toată lumea din jur face un lucru important și rezultatul general depinde de munca de calitate a unui link.
5. Creați condiții pentru o interacțiune amplă. Încearcă să nu încurajezi localismul în angajați. Este mult mai important să obțineți un rezultat general decât indicatorii individuali pozitivi la niveluri individuale de producție.
6. Lăudați angajații care sunt deschiși la activități de colaborare. Adesea, eșecurile se datorează faptului că angajatul nu a cerut ajutor la timp sau i s-a refuzat acest ajutor. Încurajați inițiativa de a ajuta cei întârziați atunci când se termină munca.

Dacă aplicați toate componentele de mai sus ale unui management eficient în munca dvs., atunci succesul va veni cu siguranță. Acest lucru este confirmat de practica mea de opt ani. Acum vom vorbi despre primul principiu al managementului. Celelalte cinci reguli vor fi discutate în articolele de mai jos.

Ce factori ar trebui luați în considerare pentru un management eficient al companiei

Pentru ca managementul să fie cu adevărat eficient, există o serie de factori de luat în considerare. Acestea includ: scara producției, numărul de angajați, profilul activității. Desigur, un schimb financiar, o cooperativă agricolă, o întreprindere industrială, un centru comercial și un institut de cercetare sunt fundamental diferite în organizarea muncii, calificările personalului și, în consecință, în particularitățile managementului. Diferite obiective de producție, metode de realizare a acestora, condiții specifice pentru implementarea lor au un impact direct asupra creării unui sistem de management eficient.

Printre factorii care influențează obținerea unor rezultate stabile în management, se numără interne și externe - în raport cu subiectul managementului. În plus, există vectori de activitate managerială - structurală (axată pe gestionarea procesului de producție) și activare (care vizează interacțiunea cu resursele umane). Pentru fiecare organizație, ei au propriile lor specificități de influență asupra eficacității procesului.

Tabelul prezintă acești factori care influențează eficacitatea managementului:

Factori externi	Factori interni
Activitatea concurentului	Relații stabile de echipă
Fluctuații în solvabilitatea clienților	Lipsă de coordonare în procesul de lucru, întreruperi ale aprovizionării, supraîncărcări de muncă
Crizele economice și politice care afectează eficiența întreprinderii	Nerespectarea disciplinei muncii și a producției de către angajați
Schimbări globale în societate, în țară	Absența managerilor și a angajaților din cauza bolii
Reorganizarea structurală în societate	Evenimente care duc la întreruperi sau opriri ale producției (greve, mitinguri etc.)
Dezastre naturale	Situații de conflict în producție
Situație instabilă pe piața muncii: un număr excesiv de specialiști cu același profil, șomaj, calificări insuficiente ale lucrătorilor	Rotația personalului
Acte legislative privind reglementarea proceselor sociale în detrimentul angajatorilor	Reorganizarea companiei
Înăsprirea plăților fiscale și a altor plăți pentru antreprenori declarate de guvern	Defecțiuni ale echipamentelor, tehnologiei digitale, comunicațiilor
Procese migratorii care afectează negativ calitatea vieții populației	Comportamentul criminal al clienților sau al personalului: furt, înșelăciune, furt, vandalism tehnic
Fluctuații semnificative pe piețele financiare și valutare	Lobby de către influențatori care promovează sau împiedică activitățile organizației
Fluctuații bruște ale cererii pe piețele de energie și materii prime	Siguranța proprietății și costurile de protecție a muncii
Procese politice care influențează prioritățile în strategia industrială a statului	Creativitatea angajaților asociată cu invenția și inovația
Implementarea tehnologiilor moderne în producția de bunuri și servicii	Implicarea activă a angajaților organizației în dezvoltarea unui plan de dezvoltare a producției
Sindicatele revendică siguranța și condițiile de muncă	Controlul asupra rezultatelor muncii de către administrație, utilizarea progresivă a stimulentelor și a penalităților
Implicarea presei și a altor mijloace de informare în masă pentru a forma imaginea întreprinderii și managementul acesteia	Formarea interesului în fiecare participant la procesul muncii în rezultatul final și contribuția personală la acesta

Factori structurali activitățile de management implică o abordare obiectivă și sistematică a organizării producției, o metodă pragmatică de utilizare a resurselor materiale și a abilităților tehnice. Factorii activatori ar trebui să creeze prioritatea inițiativei și creativității angajaților, să prezică comportamentul uman într-o situație dată. Managementul producției va fi eficient atunci când managerul organizează producția luând în considerare ambele tipuri de factori la nivel modern. Cu toate acestea, chiar și un management eficient garantează succesul doar pe o perioadă scurtă de timp. Situația ulterioară va necesita în continuare control.

În studiile noastre, ne-am confruntat cu faptul că liderii din Kazahstan au un efect destul de productiv asupra factorilor structurali, ceea ce nu se poate spune despre influența lor asupra factorilor activatori.

Factori activatori- acestea sunt elementele organizării managementului oamenilor. Un sistem de management eficient face posibilă reducerea ponderii influenței asupra rezultatului abilităților tehnice datorită unei mai bune organizări a muncii. Este foarte important pentru lider să găsească abordarea corectă atât pentru partenerii și asociații săi cei mai apropiați, cât și pentru fiecare membru al echipei. Factorii care influențează stilul și metodele de conducere sunt întotdeauna de polarități diferite. Unii influențează constant, alții - în funcție de situație. Dintre factorii care influențează în mod constant, se pot remarca mediul, indicatorii de adaptare socială, caracteristicile caracterologice ale individului, situația producției și din cele temporare - marea practică de a lucra ca manager, psihotipul stabil al liderului, climat interpersonal în echipă.

Stilul individual-situațional presupune aplicarea flexibilă de către lider a normelor democrației și parteneriatului social. Aceasta se referă la parteneriatele cu toți participanții la procesul de producție, respectul pentru tradițiile culturale, utilizarea elementelor din limba maternă de către cei în contact, ceea ce creează o interacțiune confortabilă. În practica sa, un lider trebuie să ia în considerare și particularitățile sferei emoționale a angajaților de anumite naționalități, deoarece mediul profesional este întotdeauna foarte eterogen.

Metode și instrumente pentru gestionarea eficientă a unei organizații moderne

Economia secolului XXI lasă o amprentă semnificativă în dezvoltarea marilor afaceri. Devine din ce în ce mai dificil să câștigi bani și cu atât mai mult să pătrunzi în rândurile liderilor. Cerințele privind calitatea bunurilor și serviciilor sunt în creștere, iar costurile de producție sunt reduse. În același timp, există o cerere tot mai mare de personal înalt calificat, sporind eficiența funcțiilor de management.

În esență, managementul eficient conține o serie de metode dovedite, care includ managementul strategic al producției, autoorganizarea și controlul.

Management strategic- Acesta este un management care se bazează pe potențialul uman ca bază a organizației, orientează activitățile de producție către nevoile clienților, răspunde flexibil provocărilor concurenților și vă permite să obțineți avantaje asupra acestora. Luate împreună, acest lucru oferă organizației posibilitatea de a supraviețui și de a-și atinge propriile obiective pe termen lung.

Principiul global al managementului strategic se bazează pe analiza regulată a condițiilor interne și externe care afectează sistemul de producție. În același timp, se ia ca bază o construcție adecvată a relațiilor cu personalul, care face posibilă activarea angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor strategice stabilite, în special în cazul unor schimbări accentuate ale factorilor externi care afectează producția.

În inima metoda autoorganizării principiul autoperfecționării sistemului se află. În 1990, P. Senge a formulat conceptul posibilității de autoorganizare a sistemelor complexe în procesul de evoluție. Observațiile din ultimul deceniu au confirmat caracteristica acestui fenomen pentru lumea industrială modernă. Practica arată că în viitorul apropiat companiile diversificate vor ieși în prim plan, în care devotamentul angajaților față de firma lor „nativă” și capacitatea lor de a învăța este mai pronunțată decât cea a firmelor concurente. Organizațiile de auto-învățare se bazează pe cinci principii:

• îmbunătățirea sistematică a cunoștințelor și abilităților profesionale;
• se concentreze pe implementarea unei sarcini comune;
• învățarea colaborativă la locul de muncă;
• adaptarea sistematică și îmbunătățirea stereotipurilor de gândire ale personalului de conducere și ale specialiștilor organizației;
• gândire integrată.

Una dintre sarcinile urgente cu care se confruntă întreprinderile rusești este dezvoltarea de metode care permit organizarea instruirii în conformitate cu noul sistem din cadrul companiei. Elementele autoorganizării trebuie luate în considerare:

• dezvoltarea profesională sistematică a fiecărui angajat pe baza autoformării;
• crearea condițiilor pentru promovarea unei culturi organizaționale ridicate;
• extinderea drepturilor economice ale atelierelor, diviziunilor prin creșterea gradului de încredere din partea conducerii;
• delegarea funcțiilor de conducere către grupurile de lucru (echipe);
• încurajarea antreprenoriatului intern (intraprenoriat);
• discuții comune și adoptarea unor obiective care reflectă interesele întregii întreprinderi, ale grupurilor individuale, ale fiecărui angajat. Contact continuu cu privire la aceste probleme între managerii managementului orizontal și vertical;
• introducerea salariului pe baza rezultatului muncii și a activității angajaților.

Ideea structurilor de auto-învățare în lumea modernă poate fi considerată o bază strategică pentru gestionarea eficientă a companiilor interne.

Metoda de control constă dintr-un set de standarde pentru buna guvernare. Controlul combină un sistem de planificare, dezvoltare, analiză, funcții de contabilitate și control, interconectarea informațiilor, motivația pentru procesul muncii, stimulente la toate nivelurile. Include:

• proces analitic detaliat de producție și activități financiare ale întreprinderii;
• analiza de urgență a indicatorilor financiari de control;
• standarde cuprinzătoare bazate pe scorecard echilibrat (BSc);
• contabilitatea deciziilor de management;
• contabilitate și raportare structurală;
• metode de analiză a marjei;
• criterii de evaluare a bugetului;
• analiza pe secțiuni „plan” - „fapt” cu control asupra abaterilor.

Sarcina strategică a controlului este de a direcționa procesul de management către rezolvarea problemelor globale și actuale. În practică, acest lucru pare a stimula managerii de toate nivelurile să ia decizii independente prin furnizarea informațiilor necesare adaptate rezolvării problemelor și delegării drepturilor. Ca rezultat, se dovedește că controlul ajută la „gestionarea managementului” prin combinarea planificării, contabilității, controlului și analizei întreprinderii.

Din punct de vedere istoric, numele „Controlling” își are originea în Anglia. Cu toate acestea, dezvoltarea ulterioară a controlului a fost puternic influențată de Școala germană de administrare a afacerilor. Datorită eficienței sale, controlul se dezvoltă și se îmbunătățește constant.

Există o listă de funcții efectuate prin controlul:

• planificare - formarea sarcinilor urgente, actuale, pe termen lung și modalități de implementare a acestora;
• colectarea informațiilor și contabilitatea pentru implementarea planului pentru indicatorii financiari și de producție ai întreprinderii. Spre deosebire de contabilitate sau contabilitate fiscală, rezultatul său este conceput pentru a fi utilizat de mulți angajați ai organizației;
• analiza proceselor de producție într-un anumit interval de timp;
• controlul asupra conformității celor îndeplinite cu cele planificate.

Scopul final al controlului este orientarea deciziilor de management către implementarea obiectivelor strategice stabilite de întreprindere. Pentru aceasta, coordonarea managementului în cursul dezvoltării producției trebuie să fie continuă. Este necesar să furnizați toate legăturile sistemului de management cu informații complete pentru luarea deciziilor de management, pentru a consilia și a ajuta în activitățile lor.

Metodele de control au două puncte de aplicare:

• domeniul de aplicare care definește sarcinile;
• perioada de valabilitate - operațională sau strategică.

Scopul controlului strategic- să contribuie la funcționarea deplină a tuturor diviziilor întreprinderii pentru a-și îndeplini misiunea strategică. El contribuie la alinierea corectă a sistemului de management al personalului pentru rezolvarea sarcinilor planificate la nivel global. Controlul strategic vă permite să identificați motivele abaterilor indicatorilor reali de la cei planificați pentru un răspuns în timp util din partea managerilor, corectarea dezvoltării procesului de producție pentru a preveni potențialele probleme și eșecuri.

Scopul controlului operațional- un sistem care asigură implementarea completă a sarcinilor curente ale întreprinderii și adoptarea promptă a deciziilor în timp util pentru optimizarea producției, luând în considerare costurile și profiturile din momentul actual. Controlul operațional implică o analiză a profitabilității fondurilor investite, lichidității, productivității muncii și oferă o evaluare a eficacității managementului companiei într-o perioadă scurtă de timp. Indicatorii tradiționali pentru acesta sunt: ​​metoda analizei comparative, metoda deviației, analiza indexului, modelele aditive, analiza factor-plan. Indicatorii indicați sunt aplicați pe baza specificului producției și a mediului extern. De exemplu, dacă compania ocupă complet orice nișă de piață, analiza concurenților este imposibilă, iar accentul principal în această situație este o planificare bugetară atentă.

Este necesar să se utilizeze cu atenție sistemele de control în întreprinderi, a căror parte a veniturilor este direct legată de implementarea potențialului creativ al angajaților. O supradoză de control poate provoca o scădere a motivației și, în consecință, un rezultat negativ în indicatori.

Trebuie remarcat faptul că întreprinderile care utilizează metode de control obțin beneficii economice tangibile. Prin acumularea datelor intermediare cu privire la rezultatele activităților întreprinderii, este mai ușor să efectuați procedura de planificare, să stabiliți deciziile corecte și să organizați livrarea la timp a informațiilor către toate părțile interesate.

Formarea unei structuri de management eficiente bazată pe conceptul de valoare adăugată economică

Reorganizarea este înțeleasă ca o transformare la scară largă a componentelor structurale ale organizației, gestionarea acesteia menținând în același timp potențialul de producție și activele fixe. Legislația descifrează în detaliu procesul în sine și documentația care însoțește reorganizarea întreprinderii.

Sarcina principală cu care se confruntă structurile care conduc reorganizarea este crearea unui sistem de management modern, dinamic și eficient. Înainte de a începe procesul de reorganizare, este necesar să se efectueze un diagnostic obiectiv al activității conducerii în etapa curentă. Ca urmare, segmentele care trebuie reorganizate vor fi identificate.

Orice succes financiar într-un fel sau altul se datorează managementului eficient al întreprinderii. Indicatorul EVA este baza sistemului de management financiar, care creează condiții uniforme pentru luarea deciziilor adecvate la toate nivelurile de management. Utilizarea acestui indicator face posibilă prezicerea necesității deciziilor de management într-o anumită zonă și monitorizarea uniformă a rezultatelor acestora pentru tot personalul.

Unul dintre indicatorii estimați ai eficienței managementului este indicatorul de valoare adăugată. El vorbește adesea:

• ca instrument prin care se măsoară rentabilitatea reală a unei întreprinderi;
• ca instrument care demonstrează conducerii întreprinderii cum să stimuleze profitabilitatea;
• ca abordare nestandardă a conceptului de rentabilitate (tranziția de la calcularea rentabilității capitalului investit (ROI), măsurată în termeni procentuali, la calcularea valorii adăugate economice (EVA), măsurată în termeni monetari);
• ca instrument care stimulează activitatea managerilor întreprinderii;
• ca punct de plecare pentru creșterea profitabilității, în principal datorită cifrei de afaceri mai raționale a capitalului, și nu datorită costurilor mai mici în aplicarea sa.

Rolul principal al indicatorului EVA este atribuit măsurării și analizei valorii „excedentare” primite din investiții: profitul operațional ar trebui să depășească costul mediu ponderat al capitalului utilizat în termeni monetari. Dacă calculele care utilizează indicatorul EVA nu duc la rezultatul dorit, atunci acționarii, proprietarii sau investitorii companiei nu vor vedea profit real și nu are sens să investim în astfel de producție. Indicatorul EVA „evidențiază” calitatea luării deciziilor manageriale: dacă are o valoare pozitivă, înseamnă că capitalul investit este utilizat eficient și crește valoarea companiei în sine. Dacă EVA este zero, proprietarii capitalului companiei au primit o rată de rentabilitate care compensează riscul. Valorile EVA negative indică un management slab și o scădere a valorii companiei.

Deoarece valoarea adăugată economică este legată de media ponderată a costului capitalului, acest indicator poate determina în mod obiectiv rata rentabilității capitalului. În acest caz, fondurile primite din investiții pot fi calculate separat. Trebuie remarcat faptul că principalul lucru la calcularea EVA este evaluarea valorii de piață a companiei într-o perioadă dată. De fapt, indicatorul EVA reflectă creșterea efectivă a valorii de piață a întreprinderii în cazul unui sistem de management eficient.

Factorul de așteptare a valorilor EVA determină în mod direct valoarea prețurilor pentru acțiunile companiei: într-o situație instabilă pe piață, acest indicator este instabil, iar prețul acțiunilor va fluctua. Cu toate acestea, este imposibil să se prevadă relația dintre EVA și prețul acțiunilor unei întreprinderi pentru o perioadă scurtă de timp. Planificarea profitului trebuie întotdeauna legată de planificarea structurii producției și a prețului capitalului - aceasta este sarcina principală a managementului întreprinderii. O echipă de management profesionist va obține întotdeauna o mai bună planificare și scoruri EVA. Prin urmare, la cele mai mari firme occidentale, prima managerilor depinde de indicatorul EVA și, prin urmare, sunt foarte interesați de creșterea acestui indicator.

Acum este momentul să vă descompuneți EVA. Acest lucru va ajuta la identificarea structurilor companiei care nu funcționează suficient de eficient. În cazul în care o unitate nu poate primi o valoare adăugată economică pozitivă, este logic ca nucleul de management să ia o decizie cu privire la o utilizare mai rațională a fondurilor.

Scorul EVA poate „începe” sistemele de stimulare și recompensă aplicate la toate nivelurile organizației. Poate înlocui perfect studiile de monitorizare. Cu EVA, managerii vor fi motivați să ia decizii de investiții în cunoștință de cauză. Cu toate acestea, dacă salariile managerilor, în special managerii junior, sunt direct legate de inițiativa și contribuția lor la valoarea adăugată economică, este necesar să le acordăm dreptul de a lua decizii independente, atunci munca lor va deveni și mai responsabilă și mai eficientă.

Ca rezultat, programul de reorganizare a întreprinderii permite „proprietarilor” să creeze:

• structura progresivă a întreprinderii și organizarea acesteia pe baza noilor principii de management, în special redistribuirea măsurilor de responsabilitate în rândul personalului;
• politica progresivă a personalului (datorită necesității de a îmbunătăți calificările angajaților cărora li s-a delegat dreptul de a lua decizii, să le stimuleze în mod sistematic munca).

Pe ce se bazează un management eficient al resurselor umane?

În prezent, managementul eficient ar trebui să fie înțeles ca un astfel de management, în care managerul (departamentul de management) reușește să creeze astfel de condiții de muncă, atunci când fiecare angajat cu dedicare deplină participă la dezvoltarea întreprinderii „sale”, îngrijorat de calitatea muncii și face sugestii pentru îmbunătățirea acestuia. Apoi, rezultatele ridicate sunt garantate.

Dacă sistemul de management este atent gândit, verificat în mod specific pentru o anumită întreprindere și ia în considerare caracteristicile produselor și relația personalului, atunci este foarte posibil să îmbunătățim semnificativ rezultatele activităților companiei. La intrarea inițială pe piață, o întreprindere are nevoie de personal puternic, iar acest lucru este dificil de realizat fără un brand de resurse umane „avansat”.

Compania trebuie să se poziționeze ca un angajator dovedit și de succes, atunci căutătorii de locuri de muncă îl vor găsi ei înșiși. Pentru a vă promova compania pe piață, este recomandabil să țineți cont de experiența altor companii din domeniul afacerii dvs. Ce ar trebui să atragă atenția candidaților atunci când vă familiarizați cu postul propus:

• condiții de muncă confortabile;
• plata adecvată, în timp util;
• sistem de recompense suplimentare pentru activitate și rezultate ridicate;
• climat psihologic favorabil în echipă, sentiment de echipă.

Apoi, activitatea sistemului de management este „pornită”: este selectată o rezervă activă și de personal, căreia i se încredințează crearea de sisteme motivaționale. Astfel, există o formare a condițiilor de muncă care pot interesa candidații.

Recrutarea ca unul dintre cele mai importante aspecte

Majoritatea companiilor care operează în Federația Rusă operează într-un mediu competitiv. Lupta concurențială este purtată, inclusiv pentru personalul nou. Prin urmare, alegerea lucrătorilor decenți nu este ușoară. Uneori poate fi mai dificil să găsești o persoană în departamentul clerical decât să găsești un avocat competent.

Pentru un management eficient al personalului, trebuie să vă formați un profil (responsabilități funcționale în detaliu) pentru fiecare dintre posturi, pentru a avea o idee despre ce cunoștințe și abilități ar trebui să aibă un viitor angajat. Cerințele de performanță trebuie să fie obiective, să nu încalce cultura corporativă a companiei și să fie în concordanță cu sfera activităților sale. Este imperativ să se studieze atât calitățile personale ale candidatului, cât și abilitățile sale profesionale (în funcție de caracteristicile de la locul de muncă anterior).

Cei care caută un loc de muncă mai experimentați și mai competenți au întotdeauna un avantaj. La interviu, specialiștii în resurse umane testează viitorii angajați folosind mini-teste: este important pentru ei să identifice cât de motivat este candidatul pentru postul propus, ce abilități profesionale are.

Ultimul cuvânt în angajarea unui nou venit revine șefului departamentului sau șefului adjunct al resurselor umane.

Mai mult, solicitantului i se va oferi instruire și stagiu. Aceste etape sunt foarte importante, deoarece aici viitorul angajat se familiarizează cu mecanismele interne ale companiei, numite cultură corporativă. La sfârșitul cursului de formare, testarea finală se efectuează în conformitate cu regulile și toleranțele dezvoltate în această companie. Curatori speciali din personal experimentat pregătesc cursantul pentru test. În plus, în perioada de muncă, angajatului i se vor oferi în mod repetat cursuri obligatorii și opționale pentru formare avansată. Acest lucru va permite angajatului să se angajeze în auto-perfecționare.

Motivația angajaților

Este important să selectați cei mai interesați oameni pentru formare. Însă unul dintre obiectivele instruirii este de a-i motiva să își îndeplinească munca în mod competent și responsabil. În plus, asigură o atitudine mai respectuoasă a angajatului față de întreprindere, unificarea personalului cu o idee comună. Dintre factorii motivanți, de obicei sunt luate în considerare două blocuri principale: stimulente materiale și nemateriale.

Este important ca partea materială să fie reprezentată de un sistem de remunerare transparent și simplu. Angajații trebuie să cunoască criteriile de evaluare a muncii pentru care sunt plătiți. Ei trebuie să știe:

• modul în care managementul își evaluează munca;
• cum își pot crește salariul;
• dacă munca lor este evaluată în mod obiectiv;
• dacă sistemul de recompensă este corect.

Cel mai adesea, companiile utilizează un sistem de remunerare bazat pe timp. Pentru un anumit număr de ore pe lună, angajatul primește un salariu. Și remunerația sub formă de bonusuri, sume forfetare, bonusuri etc. se plătește în funcție de realizarea indicatorilor care depășesc cei planificați (se iau în considerare volumele de vânzări, numărul de clienți aduși, calitatea serviciului lor etc.) ).

În cadrul întreprinderii, ar trebui să existe propriile reglementări care reglementează salariile pentru fiecare angajat (sau categorii de angajați). De asemenea, ar trebui să existe informații despre posibilele etape ale dezvoltării profesionale, care afectează evaluarea muncii angajaților.

Stimulentele necorporale joacă un rol semnificativ într-un sistem de management bine organizat. Concursurile corporative extinse pentru cei mai buni din profesie, o evaluare pozitivă a angajaților de frunte și recompensarea acestora sporesc credibilitatea întreprinderii. Felicitările personale de sărbători și de ziua de naștere sunt foarte stimulante pentru angajați. Iar participarea comună la celebrarea aniversării companiei întărește ideea comună a organizației.

Interacțiunea internă

Regula directoare, pe care se bazează o gestionare eficientă a personalului, solicită să fii atent la sugestiile / dorințele angajaților, să încerci să le înțelegi și să ajute dacă este necesar. Această regulă nu poate fi ignorată nici de executiv, nici de recrutor. Crearea unui feedback accesibil de 50% asigură succesul în managementul resurselor umane. Un angajat de orice legătură ar trebui să știe că, dacă apar întrebări și sugestii, poate contacta în orice moment șeful unității structurale, mentorul și chiar șeful producției și va fi cu siguranță ascultat. Pentru a evita situațiile de conflict latente în rândul angajaților, este necesar să se monitorizeze starea de spirit a echipei. Informații despre acest lucru pot fi obținute prin intermediul chestionarelor anonime. Cu ajutorul unei astfel de monitorizări, puteți afla:

• despre neajunsurile în activitatea managerilor individuali;
• despre dificultățile din procesul de producție și modalitățile de eliminare a acestora;
• despre „noduri” psihologice din unitate, care trebuie urgent „dezlănțuite” înainte ca conflictul să se răspândească la întreaga echipă.

Este necesar să se stimuleze procesul de realizare a propunerilor de îmbunătățire a muncii de către angajații înșiși. Feedbackul în timp util vă va ajuta să luați rapid o decizie de management eficientă. Toate dorințele personalului ar trebui luate în considerare de către echipa de conducere cu promptitudine.

Managementul carierei

Un management eficient presupune motivarea angajaților pentru dezvoltarea carierei. Incapacitatea de a avansa pe scara carierei duce la pierderea interesului pentru procesul muncii și la riscul concedierii personalului promițător.

Promovarea se realizează nu numai pe baza rezultatelor rezultatelor producției prezentate de angajați, ci și prin evaluarea nivelului calificărilor și a motivației pentru auto-îmbunătățire. Promoția se poate aplica angajaților din toate diviziile structurale. Astfel, un procent semnificativ de posturi vacante poate fi de fapt ocupat cu ajutorul rezervelor de personal pregătite în cadrul întreprinderii.

Întreprinderile mari folosesc un sistem de așa-numită mobilitate internă. Personalul actual este selectat în primul rând ca candidați pentru noua funcție de conducere. Aceasta este o practică destul de obișnuită. Uneori, din motive de muncă interesantă și promițătoare în beneficiul întreprinderii lor natale, angajații își schimbă locul de reședință.

Munca bine coordonată a unei echipe de oameni care se cunosc bine, uniți de o idee comună, poate oferi succesul afacerii garantat. Mai ales atunci când managementul stimulează procesul de îmbunătățire a cunoștințelor și a dedicării. Dacă managementul abordează fiecare angajat cu o abordare creativă și entuziastă a comunicării ideilor, atunci feedback-ul va funcționa cu siguranță, iar echipa nu va economisi niciun efort și timp pentru a atinge obiectivul care i-a impresionat.

Introducere

Managementul timpului este arta gestionării timpului. Folosind această tehnică, vă puteți crește dramatic eficiența, vă puteți crește veniturile și puteți elibera timp suplimentar.

Să începem cu elementele de bază. Una dintre ideile principale este că gestionarea timpului este despre gestionarea nu numai a timpului, ci și a vieții tale. Nu este doar o modalitate de a vă organiza mai bine timpul pentru a face mai mult și pentru a câștiga mai mult, ci este o gestionare reală a propriei vieți. În acest sens, Peter Drucker a spus: „Nu poți controla timpul, te poți controla doar pe tine însuți”. A doua idee: calitatea gestionării timpului determină calitatea vieții tale. Poți privi orice aspect al vieții tale și va deveni clar că sentimentele pozitive ale vieții, succesul tău și eficacitatea acțiunilor tale sunt determinate de cât de bine îți folosești timpul.

În tinerețe, mi-am comparat viața cu soarele și gestionarea timpului cu o planetă care se rotește undeva pe orbita sa. Și când această planetă se apropie, te gândești la ea și când se retrage, uiți. Dar apoi mi-am dat seama brusc că gestionarea timpului este soarele și toate componentele vieții mele sunt familia, relațiile cu alți oameni, veniturile, câștigurile, sănătatea, dezvoltarea personală - planetele care se mișcă în jurul său. Și când mi-am dat seama de acest lucru, mi-am dat seama că tot ce se întâmpla avea nevoie să se încadreze într-un anumit fel într-un anumit cadru, că trebuie să înveți să-ți gestionezi timpul. După ce am reușit să poziționez corect soarele, voi realiza cursul corect al planetelor.

Managementul timpului este o artă de stăpânit și de învățat. La fel ca conducerea unei mașini sau a unei biciclete, puteți învăța cum să vă gestionați timpul în mod corespunzător. Și treaba mea este să vă arăt cum se poate face acest lucru.

Noțiuni de bază despre gestionarea timpului

Timpul nu poate fi întins

Managementul timpului constă din mai multe elemente. Ar trebui să alegeți una dintre ele, cea care credeți că vă va ajuta cel mai mult și să studiați numai asta. Nu încercați să stăpâniți totul dintr-o dată, alegeți cel mai important lucru, spuneți-vă: „De asta am nevoie, ce mă va ajuta” și studiază. Vă rog să mă rog: dacă începeți să învățați o abilitate de gestionare a timpului, atunci, obținând succes în aceasta, veți începe simultan să dezvoltați alte componente. Cu toate acestea, dacă intenționați să studiați mai multe direcții simultan, este puțin probabil să realizați ceva.

Regula numărul 1. Să presupunem că ai multe de făcut în fiecare zi și că ai foarte puțin timp. În medie, o persoană este ocupată cu 110%. Dacă aveți o astfel de situație, veți fi încărcat cu 120-130%. Ești ca un muncitor la un transportor blocat care nu poate fi oprit. Ca într-un desen animat bine cunoscut: eroul lucrează la un transportor de bomboane și încearcă să-și umple toate buzunarele cu bomboane, să mănânce cât mai mult posibil. Ești exact același erou. Cu cât faci mai mult, cu atât mai multă muncă se acumulează pe tine. În fiecare zi primiți 20-30 de scrisori, iar telefonul sună fără întrerupere.

Regula numărul 2. Faptul că ai din ce în ce mai multă muncă și responsabilități este o situație firească pentru un adult. Cu cât îți faci mai bine treaba, cu atât ai mai multe oportunități și îți asumi mai multe responsabilități. Și iată ce este interesant: dacă sunteți o persoană responsabilă, nu veți renunța la sarcini noi. Spui: „Bine, voi face asta și asta și aia. Ai nevoie de altceva? Ei bine, bine, hai să facem și asta ". Și foarte curând începeți să semănați cu persoana care a cumpărat o jumătate de magazin și încearcă să ia totul fără geantă. Mâinile se revarsă, cumpărăturile cad. Nu vei reuși. Îmi pare rău că te dezamăgesc, dar nu poți face niciodată totul. Nu contează cât de bine o faci, nu contează cât timp petreci pe ea, ce timp te ridici dimineața, câte zile libere ucizi. Nu poți reface niciodată toată munca. Timpul nu este cauciuc, nu poate fi întins la nesfârșit.

Regula numărul 3. Veți putea să vă gestionați eficient timpul doar dacă încetați să preluați din ce în ce mai multe lucrări noi care vă umple până la urechi. Nu mai face sarcini cu valoare redusă și fă-le pe cele mai importante. Vă voi face plăcere: vă petreceți doar 20% din timp pe lucruri cu adevărat importante. Deci, dacă dublezi timpul petrecut cu acel 20%, poți aproape să dublezi timpul pe care l-ai făcut înainte. Și dacă puteți renunța la 80% din lucrurile inutile, atunci eliberați mult timp și puteți să vă gestionați viața. Vom vorbi despre cum se poate face acest lucru mai târziu.

Definiți-vă adevăratele obiective

Obiectivele sunt punctul de plecare pentru gestionarea timpului. Atunci când alegeți obiective, trebuie să fiți clar conștienți de propriile valori, baza vieții voastre. Puneți-vă întrebarea: ce este cu adevărat important în viața mea? Ce este cu adevărat important - sănătate, familie, viitor? Trebuie să înțelegeți clar ce loc ocupă sănătatea, familia, afacerile, cariera etc. în viața dumneavoastră.

Există o regulă foarte simplă care vă permite să determinați ce este important pentru dvs.: uitați-vă la ceea ce faceți. În situații dificile, când trebuie să alegi între diferite lucruri, adevăratele tale valori se manifestă cu adevărat. Mulți oameni cred că adevăratele lor valori sunt ceea ce își doresc sau speră sau visează să vadă ca aceste valori sau ceea ce numesc valorile lor. Dar, în realitate, valorile tale sunt ceea ce faci. Tot ceea ce îți este drag este revelat în acțiuni. Mai ales când trebuie să alegi. Să presupunem că spui că familia este cea mai importantă pentru tine. Și apoi șeful îți cere să termini ceva în seara asta și anulezi o excursie la grădina zoologică cu fiul tău sau o cină cu soția ta pentru a termina treaba. Totul este evident aici: munca este mai importantă pentru tine.

Apropo, cei mai de succes oameni pe care i-am întâlnit nu ar lucra niciodată în detrimentul familiei lor. Și înțeleg clar acest lucru. Să presupunem că ai renunțat la acest loc de muncă și șeful tău l-a dat altcuiva. Spuneți că așa vă puteți pierde slujba? Gandeste-te la asta! Dacă sunteți în pericol de a vă pierde slujba datorită faptului că dedicați timp familiei dvs., atunci este puțin probabil ca o astfel de muncă să fie pusă în primul rând. Prin urmare, începeți cu valorile dvs. și amintiți-vă că acestea sunt determinate în principal de cât de mult timp sunteți dispus să le petreceți pe ele.

Puteți spune, de asemenea, ceea ce este important pentru dvs., determinând cât din timpul dvs., adică din viața dvs., sunteți gata să investiți în ea. Uneori oamenii spun „Golful nu este atât de important”, dar îl joacă de trei sau patru ori pe săptămână. Comunicarea cu prietenii nu este, de asemenea, atât de importantă, dar aceștia petrec, de asemenea, două ore pe ea după muncă în fiecare zi, sau la televizor - nu este deloc important, dar este urmărit timp de cinci ore pe zi. Timpul tău îți spune atât tu, cât și tuturor celor din jur ceea ce este cu adevărat important pentru tine.

Interesant este că, dacă îți schimbi programul, îți schimbi valorile în același timp. De fapt, puteți deveni o persoană mai bună, o persoană mai interesantă, pur și simplu luându-vă timp cu ceea ce ar face persoana mai interesantă.

Al doilea principiu constă în alegerea obiectivelor. Imaginați-vă acum că mai aveți exact șase luni de trăit. Cum ți-ai petrece timpul? Gandeste-te la asta. Imaginați-vă că ați fost la medic și acesta v-a spus: „Am două știri pentru tine: bune și rele. Vestea bună este că veți trăi bine în următoarele șase luni. Și rău - în șase luni vei cădea mort de o boală incurabilă ". Dacă ai avea șase luni de trăit, cum ai cheltui-o? Nu știu pe care l-ați alege, dar sunt sigur: nimeni nu s-ar alerga înapoi la birou pentru a răspunde la apelurile curente, deoarece atunci când mai aveți foarte puțin de trăit, singurul lucru la care v-ați gândi este adevărate valori. Și aproape sigur te-ai gândi mai întâi la cealaltă persoană sau persoane din familia ta. Prin urmare, răspunsul dvs. la această întrebare ar trebui să vă spună mai întâi despre adevăratele voastre valori. Aceasta este una dintre cele mai bune modalități de a fi cu adevărat sincer cu tine însuți.

Fapt interesant: în instanță, mărturisirea unei persoane făcută pe patul de moarte este considerată cea mai adevărată. Căci nimeni, fiind aproape de moarte, nu experimentează amăgiri cu privire la adevăratele lor valori. Când mor, oamenii spun întotdeauna adevărul. Așadar, puneți-vă acum această întrebare: „Ce aș face dacă aș mai avea șase luni de trăit?” Folosiți această întrebare pentru a vă selecta principalele obiective. Uită-te la viața ta aglomerată și gândește-te: „Și dacă aș fi cu adevărat bolnav terminal? Ce aș schimba în comparație cu astăzi? "

Mai trebuie să răspunzi la o întrebare: ce ai face dacă ai avea un milion de dolari fără impozite și obligații? Asigurați-vă că vă scrieți răspunsul! Imaginați-vă că vă sună și vă spun: „Ați câștigat competiția la care ați participat acum șase luni, în timp ce erați încă în vacanță. Aveți dreptul la un milion de dolari, nu este supus niciunei taxe sau impozite și îl puteți primi în numerar, în contul dvs. bancar sau în orice alt mod. "

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

• 1. Activitățile organizației: concept și obiective
• 1.1 Managementul personalului organizației. Sistem de metode de management
• 1.2 Metode administrative
• 1.3 Metode economice
• 1.4 Metode socio-psihologice
• 1.5 Transformarea sistemului de management al personalului organizației: esență și metode
• 2. Modalități de îmbunătățire a eficienței managementului personalului
• 2.1 Sistem de evaluare a personalului în organizație
• 2.2 Certificarea personalului
• Concluzie
• Lista bibliografică
• ÎNdirijare
• Managementul eficient al personalului este recunoscut astăzi la nivel mondial ca fiind cel mai important factor în competitivitatea întreprinderilor și realizarea lor de succes economic. Timp de decenii, economia rusă a fost dominată de o abordare tehnocratică a managementului la nivel de întreprindere, când planurile de producție, bugetele, structurile și ordinele administrative erau în prim plan. Politica de personal ca atare era în mare parte prerogativa organismelor de stat și a mecanismelor ideologice ortodoxe, iar multe dintre componentele sale se aflau în afara influenței directe a managerilor de întreprinderi. Monopolul în sfera muncii în ansamblu a dus la o îngustare a motivației muncii și la înstrăinarea lucrătorilor, la o scădere a interesului pentru muncă și la o productivitate scăzută a muncii.
• Relevanța subiectului ales „Metode de management eficient într-o organizație” este determinată de un număr mare de diverse organizații din țară, nu de ultimul rol al Rusiei pe piața economică internațională, precum și de situația în ansamblu - dură concurența între întreprinderi și pe piața muncii - dictează necesitatea unei selecții stricte a personalului calificat separat întreprinderii luate. În acest caz, întreprinderea trebuie să ia în considerare latura socială a funcționării echipei.
• Obiectul cercetării este gestionarea eficientă a personalului într-o organizație.

Scopul lucrării este de a studia teoria metodelor de gestionare eficientă a personalului într-o organizație.

Trebuie remarcat faptul că managementul personalului a devenit o știință separată și a acumulat suficientă experiență avansată, care este utilă pentru utilizarea la întreprinderile interne din economia țărilor occidentale.

1. Activitățile organizației: concept și obiective

Organizațiile înconjoară o persoană de-a lungul vieții sale. În ele (grădinițe, instituții de învățământ, întreprinderi, instituții) majoritatea populației își petrece cea mai mare parte din timp. Organizațiile produc produse și servicii, consumând pe care omenirea le trăiește și le dezvoltă; stabiliți condițiile de viață și monitorizați respectarea acestora; oferă o oportunitate de a-și exprima propriile opinii și interese. Dacă considerăm organizația ca un concept abstract, atunci este o asociație de oameni care lucrează împreună pentru a atinge anumite obiective.

O organizație poate fi creată pentru a îndeplini o funcție mai mult sau mai puțin clar definită și pentru a acționa ca o instituție socială cu un statut cunoscut și ca un obiect autonom. Organizația poate acționa ca un proces de impact intenționat asupra obiectului, caz în care conceptul de organizație coincide cu conceptul de management. Organizarea poate însemna ordinea unui obiect în ceea ce privește structura, structura, tipul conexiunilor.

Organizația este creată ca un instrument pentru rezolvarea problemelor sociale și un mijloc de finalizare. Se dezvoltă ca o comunitate umană, un mediu social specific. Din aceste poziții, organizația este un set de grupuri sociale, statuturi, norme, precum și relații de conducere, relații de coeziune-conflict.

Din punctul de vedere al teoriilor existente, organizațiile sunt birocratice și dialectice (cooperative). Murashko N.I. Managementul personalului organizației. К.: Compass, 1997 Structura organizațională dominantă este organizația birocratică. Se deosebește de ceilalți prin faptul că individul este împuternicit să exercite autoritatea. Pe parcursul evoluției sale, organizația birocratică a trecut de la un stat când a format un individ la dependență inversă, adică un stat când un individ ia parte la formarea unei organizații.

1.1 Managementul personalului organizației... Sistemul MEmoduri de control

Nucleul oricărei organizații este oamenii săi care trebuie gestionați. Sistemul de gestionare a personalului este foarte versatil și multilateral. Include toate aspectele interacțiunii angajaților cu organizația.

Managementul personalului (din cuvântul în limba engleză Managementul resurselor umane sau HRM) este un domeniu de cunoaștere și practică menit să ofere unei organizații personal de calitate capabil să îndeplinească funcțiile de muncă atribuite și utilizarea sa optimă. Utilizarea optimă a personalului în ceea ce privește gestionarea personalului se realizează prin identificarea motivelor pozitive și negative ale indivizilor și grupurilor din organizație și stimularea adecvată a motivelor pozitive și rambursarea motivelor negative, precum și analiza unor astfel de influențe. Managementul personalului este o parte integrantă a sistemelor de management (management). Alte nume pot fi găsite și în diverse surse: managementul resurselor umane, managementul capitalului uman, managementul resurselor umane, managementul personalului.

Managementul personalului este un concept complex, acoperind o gamă largă de probleme: de la dezvoltarea conceptului de management al personalului și motivația angajaților la abordări organizaționale și practice până la formarea unui mecanism pentru implementarea acestuia într-o anumită organizație.

Managementul personalului unei organizații este o activitate intenționată a personalului de conducere al organizației, șefilor și specialiștilor unităților sistemului de management al personalului. Acesta include dezvoltarea conceptului și strategiei politicii de personal, a principiilor și metodelor de gestionare a personalului.

O subdiviziune (departament) de management al personalului într-o organizație modernă servește la crearea unui sistem și coordonarea activității componentelor unei organizații. Are propria ierarhie a posturilor, care face parte din ierarhia corporativă. Un astfel de departament este o unitate funcțională, iar angajații săi nu sunt implicați direct în activitățile principale ale organizației. În același timp, gradul de eficiență a muncii lor depinde în mare măsură de gradul de interacțiune cu subdiviziunile de linie. În practică, serviciile de linie sunt direct responsabile de atingerea obiectivelor organizației și, prin urmare, sunt împuternicite să ia decizii cu privire la alocarea și utilizarea efectivă a resurselor de muncă disponibile. Unitățile funcționale sunt chemate să folosească sfaturi de specialitate pentru a ajuta managerii de linie să îmbunătățească eficacitatea deciziilor lor. Prin urmare, cel mai optim model de interacțiune între departamentele de linie și departamentul de gestionare a personalului este unul în care managerii de linie delegă acestui departament dreptul de a lua decizii cu privire la o gamă largă de probleme de gestionare a personalului. Murashko N.I. Managementul personalului organizației. K.: Busolă, 1997

Funcțiile departamentului de resurse umane ale organizației sunt:

formarea unui sistem de management al personalului;

planificarea muncii personalului, elaborarea unui plan operațional al muncii personalului;

personal de marketing;

determinarea resurselor umane și a nevoilor organizației în personal.

Pentru îndeplinirea cu succes a îndatoririlor lor, angajații departamentului, împreună cu alte calități, trebuie să aibă următoarele caracteristici de bază:

cunoașterea sferei organizației;

cunoștințe și abilități profesionale în domeniul managementului personalului;

capacitatea de a învăța și dezvolta;

capacitatea de a fi un lider.

Tehnologia de gestionare a personalului acoperă o gamă largă de funcții, de la angajarea la concedierea personalului: angajarea, selectarea și angajarea personalului; evaluarea afacerii personalului în timpul admiterii și certificării; orientare profesională și adaptare la muncă; motivarea activității de muncă a personalului și utilizarea acesteia; organizarea muncii și respectarea eticii în afaceri; gestionarea conflictelor și securitatea personalului; instruirea, dezvoltarea profesională și recalificarea personalului; gestionarea comportamentului personalului în organizație; managementul dezvoltării sociale a personalului; eliberarea personalului. Managementul personalului: un dicționar enciclopedic. Ed. ȘI EU. Kibanova. M.: Infra-M, 1998.

Managementul personalului oferă informații, tehnice, de reglementare, metodologice, juridice și de evidență a sistemului de management al personalului. Șefii și angajații diviziilor sistemului de management al personalului rezolvă problemele evaluării performanței managerilor și specialiștilor în management, evaluarea activităților diviziilor sistemului de management al organizației, evaluarea eficienței economice și sociale a îmbunătățirii managementului personalului.

Angajații departamentului de gestionare a personalului trebuie să cunoască și să înțeleagă specificul activităților de producție ale organizației, să vadă perspectivele de dezvoltare a acesteia, inclusiv pe termen lung, să aibă o idee clară a conexiunilor organizației, a consumatorilor săi și, de asemenea, să fie capabil să dezvolte sisteme eficiente de management al personalului în organizație.

Eficacitatea sistemului de management al personalului organizației este un sistem de indicatori care reflectă raportul dintre costuri și beneficii, în raport cu interesele participanților săi. Se exprimă prin realizarea efectului maxim cu costul minim al resurselor de muncă și se măsoară ca raport dintre rezultat și costul forței de muncă în toate domeniile organizației. Managementul personalului: un dicționar enciclopedic. Ed. ȘI EU. Kibanova. M.: Infra-M, 1998.

Implementarea funcțiilor și a principiilor de management se realizează prin utilizarea diferitelor metode.

Metodele de management sunt un set de tehnici și metode de influențare a unui obiect controlat pentru a atinge obiectivele stabilite de organizație.

Cuvântul „metodă” este de origine greacă (tradus înseamnă o modalitate de a atinge un scop). Principalul conținut al activităților de management este realizat prin metode de management.

În practica de management, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Într-un fel sau altul, dar toate metodele de management se completează organic și se află în echilibru dinamic constant.

Concentrarea metodelor de management este întotdeauna aceeași - acestea se adresează persoanelor angajate în diferite tipuri de muncă - către personalul organizațiilor (întreprinderi, companii, firme).

Managementul personalului include întregul sistem. Sistemul de lucru cu personalul este un set de acțiuni corelate pentru a asigura managementul în muncă de o anumită calitate și cantitate. Un astfel de sistem presupune nu doar organizarea formală a muncii cu personalul (selecție, plasare, control etc.), ci și un set de factori de natură socio-psihologică, informală.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să rezumați o gamă largă de probleme de adaptare a unei persoane la condiții externe, luând în considerare factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului unei întreprinderi. Mărit, pot fi identificați trei factori care afectează personalul întreprinderii.

Primul este structura ierarhică a întreprinderii, unde principalul mijloc de influență este relația de putere și subordonare, presiunea asupra unei persoane de sus, cu ajutorul constrângerii, controlul asupra distribuției bogăției materiale.

Al doilea este cultura, adică valorile comune, normele sociale și atitudinile comportamentale care sunt dezvoltate de societate, o întreprindere, un grup de oameni, care reglementează acțiunile individului, îl obligă pe individ să se comporte astfel și nu altfel fără constrângeri vizibile.

A treia este piața - o rețea de relații egale bazate pe cumpărarea și vânzarea de produse și servicii, relații de proprietate, echilibrul de interese al vânzătorului și al cumpărătorului.

Acești factori de influență sunt concepte destul de complexe și în practică sunt rareori implementate separat. Care dintre ele are prioritate, astfel este forma situației economice a întreprinderii.

În timpul tranziției către piață, există o abatere lentă de la managementul ierarhic, un sistem rigid de influență administrativă, puterea executivă practic nelimitată în relațiile de piață, relațiile de proprietate bazate pe metode economice. Prin urmare, este necesar să se dezvolte în mod fundamental noi abordări ale priorității valorilor. Principalul lucru în interiorul întreprinderii este angajații săi, iar în afara acestuia sunt consumatorii de produse. Este necesar să se întoarcă conștiința lucrătorului către consumator și nu spre șef; profit, nu risipă; inițiatorului, nu executorului necugetat. Treceți la normele sociale bazate pe bunul simț economic, fără a uita de moralitate. Ierarhia va dispărea în fundal, lăsând loc culturii și pieței. Economia companiei: manual / Editat de prof .. V.Ya. Shvandara. - M., 2003.

Noile servicii de gestionare a personalului sunt create, de regulă, pe baza serviciilor tradiționale: departamentul de personal, departamentul de organizare a muncii și salarii, departamentul de protecție și securitate a muncii etc. Sarcinile noilor servicii sunt implementarea personalului politică și coordonarea activităților de gestionare a resurselor umane la întreprindere ... În acest sens, încep să-și extindă gama de funcții și trec de la probleme pur personale la dezvoltarea sistemelor de stimulare a activității muncii, gestionarea progresului profesional, prevenirea conflictelor, studierea pieței muncii etc.

Deci, metodele de management sunt modalități de a implementa influențe manageriale asupra personalului pentru a atinge obiectivele managementului producției.

În sistemul metodelor de gestionare a personalului, există:

Metode administrative;

Metode economice;

Metode socio-psihologice.

Să luăm în considerare mai detaliat fiecare metodă separat.

1.2 Metode administrative

motivarea personalului serviciul angajaților

Metodele administrative sunt o modalitate de exercitare a influențelor manageriale asupra personalului și se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă.

Metodele administrative se concentrează pe astfel de motive de comportament, cum ar fi nevoia conștientă de disciplină a muncii, simțul datoriei, dorința unei persoane de a lucra într-o anumită organizație etc. Aceste metode de influență se disting prin natura directă a influenței: orice act de reglementare sau administrativ este supus executării obligatorii.

Metodele administrative se caracterizează prin respectarea normelor legale în vigoare la un anumit nivel de gestiune, precum și a actelor și ordinelor organelor de conducere superioare.

Există cinci metode principale de impact administrativ: impactul organizațional, impactul reglementării, răspunderea și sancțiunile materiale, răspunderea și sancțiunile disciplinare, răspunderea administrativă.

Impacturile organizaționale se bazează pe pregătirea și aprobarea regulamentelor interne care reglementează activitățile personalului unei anumite întreprinderi. Acestea includ statutul unei întreprinderi sau organizații, un acord colectiv între administrație și colectivul muncii, reglementări interne ale muncii, structura organizatorică a conducerii, personalul unei întreprinderi, reglementări privind diviziunile structurale, fișele de post ale angajaților și organizarea locurilor de muncă. Aceste documente (cu excepția cartei) pot fi întocmite sub formă de standarde ale întreprinderii și trebuie puse în aplicare prin ordin al șefului întreprinderii. Aceste documente sunt obligatorii pentru toți angajații, iar nerespectarea acestora va duce la acțiuni disciplinare.

Influențele de reglementare vizează atingerea obiectivelor de management stabilite, conformitatea cu documentele de reglementare interne sau menținerea sistemului de management al întreprinderii în parametrii specificați printr-o reglementare administrativă directă. Metodele cunoscute de influență administrativă includ ordine, instrucțiuni, instrucțiuni, instrucțiuni, planificarea țintei, raționarea muncii, coordonarea muncii și controlul execuției.

Cea mai categorică formă de influență administrativă este un ordin. Obligă subordonații să îndeplinească cu exactitate decizia luată în termenul stabilit, iar nerespectarea acesteia implică o sancțiune (pedeapsă) adecvată. Ordinul constă de obicei în cinci părți: declarația situației sau evenimentului, măsuri pentru eliminarea deficiențelor sau asigurarea reglementării administrative, resurse alocate pentru punerea în aplicare a deciziei, termene pentru punerea în aplicare a deciziei și controlul implementării.

Ordinul acționează ca al doilea tip principal de influență administrativă. Este obligatoriu pentru executarea în cadrul unei funcții de management specifice și a unei unități structurale. Comanda poate conține toate părțile din comanda enumerate mai sus și, la fel ca comanda, este obligatorie pentru executarea de către subordonații enumerați în aceasta. Diferența dintre o comandă și o comandă este că aceasta nu acoperă toate funcțiile întreprinderii și este de obicei semnată de șefii adjuncți ai întreprinderii.

Instrucțiunile și instrucțiunile sunt un tip local de impact organizațional și sunt cel mai adesea menite să reglementeze operațional procesul de management într-un timp scurt și pentru un număr limitat de angajați. Dacă instrucțiunile sau instrucțiunile sunt date verbal, atunci acestea au nevoie de un control clar al implementării sau ar trebui să stea la baza încrederii ridicate în schema relației „manager-subordonat”. În plus, atunci când sunt implementate, gradul de executare a deciziilor este mai mare.

Coordonarea și coordonarea muncii sunt metode de management bazate pe transferul către un subordonat al regulilor pentru efectuarea operațiunilor de muncă. Grinev A.V. Organizarea și conducerea întreprinderii. - H., 2004.

Orientarea este o metodă de aplicare o singură dată de către lider, atunci când încearcă să explice în mod rezonabil oportunitatea unei sarcini de muncă pentru un subordonat. Dacă subordonatul refuză, o a doua încercare este inadecvată, deoarece va duce la pierderea autorității liderului.

Răspunderea disciplinară și sancțiunile sunt aplicate în cazul încălcării legislației muncii, atunci când există o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca neîndeplinirea ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un angajat. Nerespectarea de către angajat a obligațiilor sale de muncă există atunci când vinovăția sa personală este dovedită și a acționat în mod deliberat și nesăbuit. În cazul în care angajatul și-a încălcat obligațiile de muncă din motive independente de controlul său (lipsa condițiilor normale de muncă, calificări insuficiente pentru a îndeplini munca atribuită etc.), atunci nu poate fi adus la răspundere disciplinară. Pentru a aduce un angajat la responsabilitatea disciplinară, trebuie îndeplinite trei condiții: neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (oficiale); acțiuni ilegale sau inacțiunea angajatului; încălcarea normelor legale din culpa salariatului. Sancțiunile disciplinare sunt impuse de șeful întreprinderii, precum și de alți funcționari cărora li s-au delegat drepturile relevante în conformitate cu procedura legală stabilită. Dreptul de a impune sancțiuni disciplinare poate fi conferit șefilor de magazine, șefilor de departamente și servicii, șefilor de divizii structurale independente, șefilor de secții. Demiterea poate fi efectuată numai de șefii întreprinderii, în timp ce șefii diviziilor structurale pot aplica pentru aplicarea acestor penalități. Economia întreprinderii: un manual pentru negocieri. universități / B.A. Soloviev, L.A. Alkevich, V.I., Androsov și alții; Mâini. ed. Colectiv B.A., Soloviev. - M.: Economie, 2000.

Pentru infracțiunile în domeniul relațiilor de muncă pot fi aplicate și pedepse, care prin statutul lor nu sunt sancțiuni disciplinare și care pot fi aplicate simultan cu sancțiunile disciplinare. Astfel de măsuri includ privarea salariatului vinovat de primele prevăzute de Regulamentul privind remunerarea. Conducerea întreprinderii are dreptul de a priva angajatul vinovat de remunerația pe anul, de a nu-i oferi vouchere preferențiale la sanatorii și case de odihnă, de a schimba coada pentru primirea spațiului de locuit. În unele cazuri, este permisă impunerea simultană a sancțiunilor administrative și disciplinare. Astfel, un angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate poate fi supus unor măsuri disciplinare sau concediat.

Răspundere materială și penalități. Răspunderea materială a angajaților este exprimată în obligația lor de a compensa daunele cauzate de un act culpabil sau inacțiunea întreprinderii în care lucrează. Răspunderea materială este impusă angajaților pentru daunele produse companiei cu care au o relație de muncă, precum și pentru daunele suferite în legătură cu despăgubirea pentru daunele cauzate de angajații săi unor terți, dacă acest prejudiciu este compensat de companie. În acest caz, pe baza cererii depuse, angajatul poate fi acuzat de recurs pentru a compensa prejudiciul adus întreprinderii în limitele prevăzute de legea civilă. Cel mai adesea, tipurile de daune care trebuie compensate includ următoarele cazuri: distrugerea sau deteriorarea bunurilor din cauza neglijenței unui lucrător; pierderea de documente, echipamente; timp de oprire forțat la întreprindere din vina angajatului etc. Răspunderea materială poate fi deplină și limitată, individuală și colectivă. Economia întreprinderii: manual / Ed. V.Ya. Gorfinkel, E.M. Kupryanov. - M., 2000.

Răspunderea și sancțiunile administrative se aplică în cazurile de infracțiuni administrative. Distingeți astfel de tipuri de sancțiuni administrative, cum ar fi avertismentele, amenzile, arestarea administrativă, munca corecțională, confiscarea sau despăgubirea pentru confiscarea bunurilor.

Metodele administrative de management sunt o pârghie puternică pentru atingerea obiectivelor stabilite în cazurile în care este necesar să se subordoneze echipa și să o direcționeze către rezolvarea problemelor specifice de management. Condiția ideală pentru eficacitatea lor este un nivel ridicat de reglementare a managementului și a disciplinei muncii, atunci când influențele manageriale sunt implementate fără distorsiuni semnificative de către niveluri mai mici de management. Acest lucru este valabil mai ales în sistemele mari de control pe mai multe niveluri, care includ întreprinderile mari. Democratizarea managementului și dezvoltarea relațiilor de piață în țară, prăbușirea sistemului administrativ centralizat și deformarea Codului moral al constructorului comunismului au redus rolul metodelor administrative de management în întreprinderi. O serie de procese contradictorii din societate împiedică, de asemenea, utilizarea metodelor administrative. Acestea includ creșterea șomajului și a ocupării cu fracțiune de normă la întreprinderi, inflație semnificativă în ultimii ani, excesul ratei de creștere a prețurilor la bunurile de consum față de rata de creștere a salariilor și perturbarea modului de viață obișnuit în familie .

1.3 Metode de management economic

Metodele economice sunt de natură indirectă a impactului managementului. Aceste metode oferă stimulente materiale pentru colectivele și lucrătorii individuali; se bazează pe utilizarea unui mecanism economic. Kravchenko L.I. Analiza activității economice a întreprinderii: Manual. pentru universități. - ediția a IV-a, Rev. si adauga. - Mn.: Vysh. Shk., 2002.

În perioada sovietică, subiectul reglementării prin metode economice a fost considerat a fi planificarea centralizată, contabilitatea afacerilor, salariile, adică a existat o interpretare restrânsă a rolului și locului metodelor economice, care a limitat gama de decizii și pârghii de reglementare la nivel de întreprindere. Metodele economice ar trebui să se bazeze pe relațiile mărfuri-bani ale unei economii de piață, ceea ce necesită o nouă fundamentare teoretică a rolului metodelor economice.

Managementul economic planificat este principala lege a funcționării oricărei întreprinderi (organizații), care a dezvoltat în mod clar obiective și o strategie pentru realizarea acestora. Într-o economie de piață, manifestarea metodelor economice are un caracter diferit decât într-o economie administrativă. Deci, în loc de planificare centralizată, se susține că întreprinderile sunt un producător de mărfuri liber, care acționează pe piață ca partener egal al altor întreprinderi în cooperarea socială a muncii. Planul de dezvoltare economică este principala formă de asigurare a unui echilibru între cererea pieței pentru un produs, resursele necesare și producția de bunuri și servicii. Ordinea de stat se transformă într-un portofoliu de comenzi ale întreprinderii, ținând cont de cerere și ofertă, în care ordinea de stat nu mai are un rol dominant.

Pentru a atinge obiectivele stabilite, este necesar să se definească clar criteriile de performanță și rezultatele finale ale producției sub forma unui set de indicatori stabiliți în planul de dezvoltare economică. Astfel, rolul metodelor economice este de a lega categoriile de mai sus și de a mobiliza forța de muncă pentru a obține rezultate finale.

Contabilitatea costurilor este o metodă de management bazată pe compararea costurilor unei întreprinderi pentru producția de produse cu rezultatele activităților economice (volumul vânzărilor, venituri), rambursarea integrală a costurilor de producție din veniturile primite, asigurarea profitabilității producției, utilizarea economică resurselor și interesul material al lucrătorilor în rezultatele muncii ... Vă permite să combinați interesele întreprinderii cu interesele departamentelor și ale angajaților individuali. Contabilitatea costurilor se bazează pe independență, atunci când întreprinderile (organizațiile) sunt persoane juridice și acționează ca producători liberi de bunuri, lucrări și servicii pe piață. Autosuficiența întreprinderii este determinată de lipsa finanțării bugetare și a subvențiilor în acoperirea pierderilor, adică își plătește integral costurile în detrimentul veniturilor și, în cazul unei pierderi pe termen lung, este declarat falit. Autofinanțarea este principiul principal al reproducerii extinse și dezvoltării unei întreprinderi în detrimentul propriului profit.

Remunerația muncii este principalul motiv al muncii și o măsură monetară a costului muncii. Acesta oferă o legătură între rezultatele muncii și procesul său și reflectă numărul și complexitatea muncii lucrătorilor cu diferite calificări.

Salariul suplimentar permite luarea în considerare a complexității și calificărilor muncii, a combinației de profesii, a excesului de muncă, a garanțiilor sociale ale întreprinderii în caz de sarcină sau formare a angajaților etc. Remunerația determină contribuția individuală a angajaților la rezultatele finale ale producției. în perioade specifice de timp. Premiul leagă direct performanța fiecărui departament și angajat de principalul criteriu economic al întreprinderii - profitul.

Șeful unei întreprinderi poate, utilizând cele cinci componente ale salariilor de mai sus, să reglementeze interesul material al lucrătorilor cu costuri de producție posibile din punct de vedere economic la articolul „salarii”, să aplice diverse sisteme de remunerare - pe bucăți sau pe bază de timp, să formeze materialul și spiritualul nevoile lucrătorilor și să asigure o creștere a nivelului lor de viață ... Dacă liderul este prea lacom sau risipitor de generos în salarii, atunci perspectivele sale nu sunt lipsite de nori, tk. în primul caz, muncitorii se „împrăștie”, iar în al doilea vor trăi pentru a vedea ruina întreprinderii.

Deci, metodele economice acționează ca diverse modalități de a influența managerii asupra personalului pentru a-și atinge obiectivele. Odată cu utilizarea pozitivă a metodelor economice, rezultatul final se manifestă prin bună calitate a produselor și profituri mari. Dimpotrivă, dacă legile economice sunt utilizate în mod abuziv, ignorate sau ignorate, se pot aștepta rezultate scăzute sau negative.

1.4 Metode socio-psihologice

Metodele socio-psihologice sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectele de influență ale acestor metode sunt grupurile de oameni și indivizi. În ceea ce privește amploarea și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunile lor în procesul de producție (lumea externă a unei persoane); metode psihologice care afectează în mod direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane). Srebnik B.V. Economia întreprinderii: manual. pentru universități cu oferte speciale. „Finanțe și credite.” - ediția a II-a, revizuită. și suplimentar - M.: Mai mare. shk., 2000.

Această diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni de psihologie diferită. Cu toate acestea, gestionarea eficientă a resurselor umane, constând dintr-un set de indivizi foarte dezvoltați, presupune cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a celor psihologice.

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, acestea vă permit să stabiliți scopul și locul angajaților în echipă, să identificați liderii și să le oferiți sprijin, să legați motivația oamenilor de rezultatele finale ale producției, să asigurați o comunicare eficientă și rezolvarea conflictelor în echipa. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Planificarea socială asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standarde de viață, salarii, cerințe de locuință, condiții de muncă etc.) și a obiectivelor, precum și realizarea rezultatelor sociale finale. De exemplu: o creștere a speranței de viață, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o scădere a accidentelor industriale, o creștere a spațiului de locuit pe angajat etc. O formă specifică de planificare socială este un plan pentru dezvoltarea socială a unei echipe. În prezent, problema planificării sociale este relevantă pentru multe mari companii occidentale și japoneze care folosesc cu succes cele mai bune practici din perioada sovietică.

Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, oferă datele necesare pentru selectarea, evaluarea, plasarea și instruirea personalului și vă permit să luați în mod rezonabil decizii de personal.

Calitățile personale caracterizează imaginea externă a angajatului, care este destul de stabilă în echipă și face parte integrantă din sociologia personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru a îndeplini funcții și sarcini specifice, și morale (morale), reflectând manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca personalului, este, de asemenea, necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora este selectat un loc de muncă pentru aceștia, este planificată o carieră de serviciu și se asigură promovarea.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglementează acțiunile și comportamentul unei persoane în societate cu ajutorul normelor morale. În procesul dezvoltării istorice a omenirii, normele morale au primit o expresie cotidiană sub formă de înțelepciune populară și justificare ideologică în învățăturile religioase bazate pe idealurile binelui și răului, onoare și dezonoare, înțelepciune și prostie, aprobare sau condamnare, etc.

În timpul construirii societății socialiste din URSS a fost dezvoltat „Codul moral al constructorului comunismului”, care reflecta atât normele comportamentului uman într-o societate comunistă ideală, cât și normele creștine. Cu toate acestea, acest cod a fost semnificativ mai mare decât normele morale reale ale comportamentului uman și, în condiții de dublă moralitate și egalitarism socialist, s-a transformat în cele din urmă într-un obiect de ridicol. Enterprise Economics: Manual pentru universități / A.I. Grebnev, Yu.K. Bazhenov, O.A. Gabrielyan și alții, Ruk. ed. numara A.I. Grebnev. - M.: RUE "Editura" Economie ". 2002.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diverselor forme de relații, pe baza cărora este organizată comunicarea între oameni. În parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relația dintre ei, spre deosebire de legătura formală dintre lider și subordonat, unde există o dependență a unei persoane de alta. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenie, hobby-uri (hobby-uri), familie - între rude, relații sexuale - intime între oameni. În parteneriat, relațiile sunt construite pe baza metodelor psihologice de persuasiune acceptabile reciproc: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Când relațiile de afaceri la locul de muncă sunt menținute sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Astfel, parteneriatul este una dintre componentele cheie ale culturii corporative a întreprinderii și metodelor sociologice în lucrul cu personalul.

Concurența este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Istoria competiției datează de secole. A fost o formă de supraviețuire pentru cei mai buni reprezentanți ai familiei - puternică, inteligentă, curajoasă, sănătoasă și, ca urmare, a devenit forța motrice a dezvoltării societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, înregistrări în sport, realizări în producție.

Ideea de competiție și conducere a fost susținută în mod activ de clasicii marxism-leninismului și s-a materializat sub forma concurenței socialiste: mișcarea Stakhanov, șocul și inovația, subbotnikii comunisti și mișcarea pentru munca comunistă. Dezvoltarea în continuare a concurenței a fost oficializată în timp ce se încerca să acopere toți lucrătorii din anii '70. și a fost în sfârșit îngropat după prăbușirea PCUS și criza economică a fostei URSS. Economia întreprinderii: manual / Ed. V.Ya. Gorfinkel, E.M. Kupryanov. - M., 2000.

Este interesant faptul că companiile occidentale și, mai presus de toate, japoneze, după ce au studiat cu atenție experiența concurenței socialiste, au aplicat-o cu succes la mentalitatea națională a lucrătorilor lor și la interesul corporativ al companiei sub formă de cercuri de calitate, consilii de muncă, etc.

Comunicarea este o formă specifică de interacțiune umană bazată pe un schimb continuu de informații. Comunicarea interpersonală are loc între diferite persoane sub formele unui manager - un subordonat - un angajat - un prieten și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personală are loc în forme simple ale relației dintre manager și subordonat, angajați între ei, atunci când există două subiecte de comunicare. Comunicarea verbală sau verbală are loc în procesul de schimb oral sau scris de informații. Comunicarea non-verbală are loc atunci când se utilizează alte forme de semn de transfer de informații, de exemplu, gesturi, expresii faciale, sunete, postură etc. Comunicarea managerială include trei etape principale: emiterea de informații administrative, primirea de feedback, emiterea de informații evaluative.

Negocierea este o formă specifică de comunicare umană, atunci când două sau mai multe părți cu obiective și obiective diferite încearcă să împace interese diferite pe baza unei scheme de dialog bine gândite (dialog) și, de regulă, să evite conflictele directe.

Conflictul este o formă de coliziune a părților opuse, care are propriul său complot, compoziție, energie, care în cursul acțiunii se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se încheie cu o soluție pozitivă sau negativă la problemă. Distingeți între conflicte interpersonale, conflicte personale între mediul extern și moralitatea internă, conflicte privind distribuirea rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate coliziunii de interese ale diferitelor departamente, conflicte familiale pe diverse probleme etc.

Semnele conflictului sunt criza socială, tensiunea în grup, neînțelegerile datorate acțiunilor, abaterile de la norme, incidentele psihologice și etice la locul de muncă și în viața de zi cu zi, disconfortul sau un sentiment intuitiv de stângăcie în companie sau la locul de muncă.

Deci, cunoașterea metodelor de management sociologic permite șefului echipei să efectueze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure o comunicare eficientă și să mențină un nivel bun de cultură corporativă. Pentru aceasta, se recomandă efectuarea sistematică (cel puțin o dată pe an) a unei cercetări sociologice în echipă; este deosebit de util să cunoașteți părerea membrilor echipei despre lider. Grinev A.V. Organizarea și conducerea întreprinderii. - H., 2004.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece acestea vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Principala lor caracteristică este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva problemele specifice ale întreprinderii. Kravchenko L.I. Analiza activității economice a întreprinderii: Manual. pentru universități. - ediția a IV-a, Rev. si adauga. - Mn.: Vysh. Shk., 2002. Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. El provine din necesitatea conceptului de dezvoltare globală a personalității umane, eliminarea tendințelor negative de degradare a părții înapoi a colectivului de muncă. Planificarea psihologică implică stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, dezvoltarea standardelor psihologice, planificarea metodelor pentru climatul psihologic și obținerea rezultatelor finale. Ne referim la cele mai importante rezultate ale planificării psihologice: Enterprise Economics: Manual pentru universități / A.I. Grebnev, Yu.K. Bazhenov, O.A. Gabrielyan și alții, Ruk. ed. numara A.I. Grebnev. - M.: RUE "Editura" Economie ". 2002.

Formarea subdiviziunilor („echipe”) pe baza conformității psihologice a angajaților;

Climatul psihologic confortabil în echipă;

Formarea motivației personale a oamenilor pe baza filosofiei întreprinderii;

Minimizarea conflictelor psihologice (scandaluri, resentimente, stres, iritare);

Dezvoltarea unei cariere de serviciu bazată pe orientarea psihologică a angajaților;

Creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și a nivelului de educație al acestora

Formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imaginile angajaților ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglementarea psihologică să fie efectuate de serviciul psihologic profesional al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Metodele de influență psihologică se numără printre cele mai importante elemente ale metodelor de management psihologic. Acestea concentrează toate metodele legale și necesare pentru a influența oamenii pentru coordonare în procesul de activitate comună a muncii. Metodele de influență psihologică includ sugestie, convingere, imitație, implicare, constrângere, motivație, condamnare, cerere, interdicție, placebo, cenzură, comandă, așteptare înșelată, „explozie”, metoda socratică, sugestie, compliment, laudă, cerere, sfat . Să le luăm în considerare mai detaliat.

Sugestia este un impact psihologic cu intenție asupra personalității unui subordonat din partea liderului, cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele motivației de a lucra. Sugestia poate provoca o persoană, uneori împotriva voinței și conștiinței sale, o anumită stare de sentimente și poate duce la o persoană care să efectueze un anumit act. O formă extrem de negativă de sugestie este zombificarea unei persoane, atunci când unei persoane i se insuflă forme de comportament strict definite care depășesc limitele normelor morale (grupuri mafiote, bande, secte religioase precum „aum senrike” etc.) .

Convingerea se bazează pe o influență rațională și logică asupra psihicului uman pentru a atinge obiectivele stabilite, a elimina barierele psihologice și a elimina conflictele din echipă.

Imitația este un mod de a influența un angajat individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau inovator de producție, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.

Implicarea este o tehnică psihologică cu ajutorul căreia angajații devin complici în procesul muncii sau social, de exemplu, alegerea unui lider, adoptarea deciziilor convenite, concurența în echipă etc.

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, atunci când sunt subliniate calitățile pozitive ale angajatului, calificările și experiența acestuia, încrederea în realizarea cu succes a muncii atribuite, ceea ce permite creșterea semnificației morale a angajatului la întreprindere . În perioada sovietică, pentru inducerea muncii, formulare precum intrarea în consiliul de onoare, prezentarea unui certificat de onoare, conferirea titlului de „Câștigător al concursului”, „Baterist al muncii” etc. au fost utilizate pe scară largă pentru a induce muncă .

Coerciția este o formă extremă de influență morală, atunci când alte metode de influențare a persoanei nu au dat rezultate și angajatul este obligat, poate chiar împotriva voinței și dorinței sale, să facă o anumită treabă. Este recomandabil să folosiți constrângerea numai în circumstanțe extraordinare (de forță majoră), atunci când inacțiunea poate duce la victime, daune, pierderi de bunuri, persoane, accidente.

Condamnarea este o metodă de influență psihologică asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale în echipă sau rezultatele muncii și calitatea cărora munca este extrem de nesatisfăcătoare. Cererea are forța unui ordin. În acest sens, poate fi eficient numai atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate incontestabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerere categorică este identică cu o interdicție, care este o formă ușoară de constrângere.

Interzicerea presupune un efect inhibitor asupra individului. Pentru aceasta includem interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care, în esență, este o variantă a sugestiei, precum și interzicerea comportamentului ilegal (băutură, inacțiune, tentativă de furt sau căsătorie). Această metodă este la un pas de două metode principale de influență - constrângerea și persuasiunea.

Censura are putere de convingere numai atunci când interlocutorul se identifică cu liderul: „este unul dintre noi”. În alte cazuri, cenzura este percepută ca mentorat care poate fi auzit, dar nu urmat. Datorită faptului că o persoană își apără destul de activ „eu-ul”, el consideră adesea această tehnică ca o încercare de independență.

Comanda este utilizată atunci când este necesară o execuție rapidă și precisă fără reacții critice. Când execută comenzi, acestea nu motivează. În viață, există varietăți de comenzi prohibitive și stimulative. Primul: „Oprește-te!”, „Nu mai fi nervos!”, „Taci din gură!” etc. - vizează inhibarea imediată a actelor de comportament nedorite. Acestea sunt prezentate cu o voce fermă calmă sau cu o voce cu o nuanță emoțională. În al doilea rând: „Du-te!”, „Adu!”, „Fă-o!” etc. - vizează includerea mecanismelor comportamentale ale oamenilor.

Așteptarea înșelată este eficientă într-o situație de așteptare tensionată. Evenimentele precedente ar trebui să formeze un tren de gândire strict dirijat în interlocutor. Dacă dintr-o dată se relevă inconsecvența acestei orientări, atunci interlocutorul este pierdut și fără obiecții percepe ideea care i se propune. Această stare de fapt este tipică pentru multe situații din viață. Economia întreprinderii: un manual pentru negocieri. universități / B.A. Soloviev, L.A. Alkevich, V.I., Androsov și alții; Mâini. ed. Colectiv B.A., Soloviev. - M.: Economie, 2000.

„Explozia” este o tehnică cunoscută sub numele de restructurare instantanee a personalității sub influența unor experiențe emoționale puternice. Ea este descrisă în detaliu în ficțiune. Utilizarea unei „explozii” necesită crearea unui mediu special în care ar apărea sentimente care pot uimi o persoană prin neașteptate și unicitate. Într-o astfel de situație, procesele nervoase ale unei persoane eșuează. Un stimul neașteptat îi provoacă stres sever. Acest lucru duce la o schimbare radicală a punctelor de vedere asupra lucrurilor, evenimentelor, indivizilor și chiar asupra lumii în ansamblu.

Metoda lui Socrate se bazează pe dorința de a proteja interlocutorul de faptul că a spus „nu”. De îndată ce interlocutorul spune „nu”, este foarte greu să-l întorci în direcția opusă. Metoda poartă numele filosofului grec antic Socrate, care a folosit-o deseori, încercând să ducă o conversație, astfel încât interlocutorului să îi fie mai ușor să spună „da”. După cum știm, Socrate și-a dovedit cu siguranță punctul de vedere, provocând nu numai indignare evidentă din partea adversarilor săi, ci chiar și cele mai nesemnificative reacții negative.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea. Uneori este suficient să îi spui unui tânăr angajat: „Astăzi te descurci mult mai bine și dacă îmbunătățești calitatea puțin mai mult, vei obține rezultate excelente”. Cu toate acestea, o astfel de laudă adusă unui muncitor cu experiență poate fi percepută ca o insultă și este mai bine să-i sărbătorim succesele într-o atmosferă solemnă în fața întregii echipe.

O cerere este o formă foarte comună de comunicare între colegi, lucrători tineri și cu experiență și este mai puțin utilizată în relația dintre un manager și subordonați. Persoana care cere sfaturi, ajutor, instrucțiuni unui alt angajat, atunci când se îndoiește de formele și metodele de a face munca sau este incapabilă să o facă singură. Cererea managerului este o metodă eficientă de conducere, deoarece perceput de un subordonat ca o ordine binevoitoare și demonstrează respect pentru personalitatea sa.

Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și credință, adesea utilizată în relațiile cu colegii, mentorii tinerilor lucrători și liderii cu experiență. Puteți spune lucrătorului: „Ivanov, înlocuiți instrumentul” - aceasta este o formă de comandă. Puteți spune într-un alt mod: „Vă sfătuiesc să înlocuiți instrumentul”. Cu toate acestea, în activitatea operațională care necesită decizii rapide, utilizarea sfaturilor și cererilor de către manager ar trebui să fie redusă la minimum și exclusă în cazurile în care lucrătorul permite căsătoria și întreruperea sarcinilor.

Deci, metodele socio-psihologice sunt instrumentul cel mai subtil pentru influențarea grupurilor sociale de oameni și a personalității unei persoane. Arta gestionării oamenilor constă în aplicarea dozată și diferențiată a anumitor tehnici de cele de mai sus.

Instabilitatea stării economice a întreprinderii, dificultățile financiare, plata prematură a salariilor, perioade lungi de nefuncționare, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic bun, deoarece managerul este obligat să dedice mult mai mult timp nu comunicării umane și funcțiilor de gestionare a personalului, ci direct producției, marketingului, finanțelor, adică alte funcții.

Dacă luăm în considerare experiența țărilor străine în gestionarea personalului unei întreprinderi, atunci stilul japonez de gestionare a personalului se distinge printr-o manifestare de respect pentru o persoană, care se formează datorită unui sistem de recrutare pe tot parcursul vieții, diferențierea nesemnificativă a promovării, ca precum și formarea sistematică și implicarea personalului în management. Angajarea pe viață este valoroasă pentru a face personalul să se simtă „ca toți în aceeași barcă”. În același timp, există multe oportunități pentru personalul de a se deplasa la etaj și de a crește salariile. Dar diferențierea lucrătorilor este neglijabilă, astfel încât aceștia consideră că munca conștiincioasă este benefică. Pe de altă parte, accentul pus pe învățare și împuternicirea participării la management îmbunătățește înțelegerea rolului muncii. Acești factori conduc la o productivitate ridicată, o reacție la inovație și, în cele din urmă, o competitivitate ridicată pe piețele globale.

1.5 Transformarea sistemului de management al personalului

În aspectul economic, transformarea sistemului de management al personalului ar trebui să asigure o creștere a eficienței pe baza îmbunătățirii continue tehnice și organizaționale a organizației. În aspectul social, schimbările în managementul personalului ar trebui să vizeze maximizarea utilizării și dezvoltării abilităților angajaților din organizații, precum și crearea unei atmosfere psihologice favorabile.

Aceste obiective economice și sociale sunt strâns corelate, deoarece orientarea către dezvoltarea abilităților și crearea unei atmosfere psihologice favorabile este cea mai importantă condiție pentru activitatea creativă, asigurând dezvoltarea organizației în sine. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. M.: Norma, 1999.

Prima etapă de pregătire pentru transformări ar trebui să conste în crearea unui nou sistem de valori, ideologie, cultură organizațională, schimbarea stilurilor de management și a principiilor motivației. Pe această bază, sunt concepute noi proceduri de management. Astfel, etapele principale de pregătire a transformărilor în domeniul managementului personalului se caracterizează prin următoarea schemă (Fig. 1):

Orez. 1. Principalele etape ale pregătirii transformărilor sistemelor de management al personalului

Prima etapă (reevaluarea valorilor, formarea stilurilor de management) este în prezent semnificativ complicată de instabilitatea situației politice, de absența unei ideologii care ar fi recunoscută de majoritatea populației. Prin urmare, atunci când dezvoltați un concept pentru gestionarea unei organizații rusești, este recomandabil în primul rând să vă concentrați pe două categorii generale: 1) disciplină (ordine); 2) creativitate.

Dacă luăm în considerare sistemul de valori al organizației din punctul de vedere al optimizării managementului personalului, atunci cerințele de disciplină și ordine se referă la un sistem de restricții în cadrul căruia trebuie să acționeze orice angajat. Criteriul optimității cu această abordare este de a maximiza abilitățile creative ale personalului.

Creativitatea este o resursă esențială pentru performanța organizației. Prin urmare, în sistemul de principii de gestionare a personalului tuturor firmelor avansate, condițiile și motivația activității creative au o importanță primordială.

Pentru a crea condiții pentru manifestarea abilităților creative ale tuturor angajaților, este necesar în sistemul de valori al organizației să se prevadă o tranziție de la un stil tipic anterior autoritar la un management participativ, în care rolul unui lider constă în principal în capacitatea de a folosiți potențialul creativ al echipei. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. M.: Norma, 1999.

Documente similare

Clasificarea metodelor economice de gestionare a personalului. Principalele etape ale dezvoltării politicii de prețuri a întreprinderii. Cercetarea sistemului de motivație. Implementarea metodelor economice în gestionarea personalului LLC „Baget and Co” printr-un sistem de motivare.

hârtie la termen, adăugată 21.12.2011


Cercetarea procesului de gestionare a personalului în organizarea comerțului cu carte, analiza dezvoltării recomandărilor pentru îmbunătățirea acestuia. Revizuirea formării comportamentului indivizilor, corespunzător obiectivelor și obiectivelor organizației, adaptare, instruire, motivație a muncii.

termen de hârtie adăugat 17.01.2012


Caracteristici ale managementului personalului unei întreprinderi comerciale, metode de stimulare a muncii angajaților. Analiza indicatorilor activității financiare și economice a întreprinderii „Luch”. Măsuri de îmbunătățire a managementului și motivației personalului organizației.

hârtie de termen, adăugată 18.08.2013


Bazele metodologice ale managementului personalului organizației. Caracteristici și metode de bază ale teoriei politicii de personal. Tipuri, etape, specificul planificării unei cariere personale. Servicii și promovare profesională a personalului, experiență avansată în plasarea personalului.

test, adăugat 30.10.2013


Clasificarea metodelor de gestionare a personalului. Esența și tipurile de metode economice de gestionare a personalului. Esența, tipurile și procesul de planificare. Bazele dezvoltării politicii de prețuri a întreprinderii. Aspecte teoretice ale studiului sistemului de motivație.

termen de hârtie, adăugat 17.02.2009


Planificarea carierei în organizație ca instrument relevant pentru îmbunătățirea calității și motivației angajaților. Studiul principalelor etape ale carierei de afaceri a lucrătorilor. Analiza sistemului de planificare a carierei în cooperativa agricolă „Kenonsky”.

termen de hârtie adăugat 27.03.2016


Definiția esenței conceptului de „metode de gestionare a personalului”. Locul metodelor de management în sistemul de management al personalului organizației. Fundamentarea și analiza metodelor sociale și psihologice de gestionare a personalului pe exemplul trenului de construcție și asamblare nr. 409.

teză, adăugată 04/05/2011


Managementul resurselor umane în organizație. Mecanisme motivaționale pentru gestionarea personalului organizației: tipuri și caracteristici ale dezvoltării motivelor de muncă. Modalități de îmbunătățire a eficienței întreprinderii pe baza îmbunătățirii sistemului de motivare a personalului.

teză, adăugată 15.05.2011


Structura organizatorică a sistemului de management al personalului. Procesul de management eficient și etapele sale principale. Caracteristicile OTP Bank OJSC, analiza mișcării personalului și a calității lucrătorilor. Îmbunătățirea organizării managementului personalului organizației.

hârtie de termen, adăugată 11/12/2014


Activități de organizare: concept și obiective. Managementul personalului organizației. Transformarea sistemului de management al personalului organizației: esență și metode. Modalități de îmbunătățire a eficienței managementului personalului. Certificarea personalului.

Abordarea clasică dintre metodele de gestionare a personalului este principiul morcovului și bățului. Cu toate acestea, această abordare nu a avut succes de mult timp.

În acest articol, veți citi:

• Ce include sistemul de metode de gestionare a personalului?
• Care sunt scopurile și obiectivele sistemului de management al personalului.
• Care sunt principiile principale și secundare ale managementului personalului există.
• Care sunt cele trei grupuri de metode de gestionare a personalului.
• Ce metode de gestionare a motivației personalului sunt aplicate în practică.
• Cum se evaluează eficiența metodelor de gestionare a personalului.

În realitățile moderne, atât companiile străine, cât și cele ruse încearcă să aplice metode tangibile și intangibile de gestionare a personalului, care le permit să atingă anumite obiective și obiective în ceea ce privește economia și profiturile și, de asemenea, contribuie la menținerea și consolidarea loialității angajaților față de organizare.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegați, dar fără delegare, sunteți sortit problemelor de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care vă va ajuta să scăpați de rutină și să nu mai lucrați non-stop. Veți afla cine poate și nu poate fi încredințat cu lucrarea, cum să dați corect sarcina pentru a o finaliza și cum să controlați personalul.

Sistemul metodelor de gestionare a personalului organizației

Pentru început, vom analiza pe scurt esența metodelor de gestionare a personalului.

În general, întregul sistem de metode de gestionare a personalului include:

1. Obiect de control. Obiectul managementului îl reprezintă toți angajații (atât individual, cât și întreaga echipă în ansamblu), deoarece metodele și tehnologiile de gestionare a personalului vizează direct aceștia.
2. Subiectul managementului. Subiectul managementului este un manager de personal sau un supervizor direct care dezvoltă soluții și le pune în aplicare.
3. Metode de management. Principalele metode de gestionare a personalului unei organizații sunt modalitățile prin care subiectul influențează obiectul pentru realizarea sarcinilor atribuite.
4. Structura managementului personalul este un proces de interacțiune între toate diviziile companiei, subordonarea reciprocă a angajaților care sunt direct implicați în gestionarea personalului.

Principalele obiective și obiective ale sistemului de metode de gestionare a personalului

Metodele de gestionare eficientă a personalului ajută echipa de conducere să asigure competitivitatea companiei, să-i crească constant productivitatea și să mențină stabilitatea. Obiectivele, metodele, principiile managementului personalului vizează realizarea obiectivelor managementului personalului și crearea condițiilor în care potențialul profesional al angajaților este în continuă creștere și dezvoltare. Scopul întregului sistem de management este realizarea obiectivului principal, creșterea profitabilității, astfel încât funcțiile metodelor de management al personalului pot fi grupate în mai multe subsisteme.

Metodele de gestionare a personalului includ următoarele 4 grupuri:

1. Metodele economice de gestionare a personalului vizează atingerea valorilor țintă ale veniturilor și profitului.
2. Metodele științifice și tehnice de gestionare a personalului sunt concepute pentru a asigura nivelul modern de producție și produse.
3. Metodele industriale și comerciale de gestionare a personalului asigură competitivitatea produselor și serviciilor oferite.
4. Metodele sociale de gestionare a personalului vizează asigurarea nivelului necesar de satisfacție a angajaților cu calitatea și evaluarea muncii lor.

Sarcinile și metodele de gestionare a personalului fac parte integrantă din obiectivul principal - atragerea, utilizarea eficientă și dezvoltarea specialiștilor cu înaltă calificare, care, în același timp, sunt loiali organizației.

Principiile și metodele de gestionare a personalului organizației

Se obișnuiește să se evidențieze principiile și metodele de bază și auxiliare ale sistemului de management al personalului, care, la rândul lor, sunt generalizate. Adică, fiecare organizație specifică alege însuși exact acea combinație de principii și metode de gestionare a personalului care se potrivește cu specificul activităților sale.

Principiile și metodele de bază pentru construirea unui sistem de management al personalului:

• ascultarea de interese comune(munca în echipă, ajutor și înțelegere în rândul reprezentanților colectivului de lucru);
• diviziune a muncii(crește productivitatea generală cu aceeași cantitate de efort de la fiecare angajat);
• disciplina(respectarea cartei, regulilor și regulamentelor);
• unitatea conducerii(ar trebui să existe un șef de la care sunt emise ordinele, fără administrare dublă);
• liniile de comunicare(toate verigile lanțului de control trebuie să fie interconectate);
• unitatea conducerii(prezența unui management unificat și a unui plan clar stabilit);
• putere(liderul trebuie să fie o autoritate și să fie respectat universal);
• remunerația personalului(O importanță deosebită este partea bonus a remunerației materiale a angajaților).

Principiile subsidiare ale managementului personalului:

• Ordin(organizarea corectă a muncii);
• Justiţie(condițiile de muncă pentru toți angajații ar trebui să fie aceleași, nu ar trebui să existe nici o simpatie personală a conducerii pentru angajații individuali);
• stabilitatea personalului(evitarea fluctuației personalului);
• inițiativă(ar trebui să susțineți opinia experților, precum și să ascultați propunerile lor de inițiativă);
• spirit corporativ(o cultură corporativă puternică este cheia relațiilor bune și armonioase în echipă).

Metode pentru managementul personalului în construcții

Metodele de construire a managementului personalului sunt modalități de impact diferit asupra angajaților, care se bazează pe principiile de bază ale managementului personalului și sunt utilizate pentru a atinge anumite obiective și obiective.

În mod tradițional, există 3 grupuri de metode de gestionare a personalului:

• administrativ;
• economic;
• socio-psihologic.

Metode administrative (organizaționale) de gestionare a personalului

Esența metodelor administrative de gestionare a personalului este impactul asupra angajaților, care ar trebui să se bazeze pe putere, disciplină și pedeapsă. În cadrul acestei abordări, se exercită influența asupra motivelor comportamentului angajaților, și anume asupra:

• străduindu-se să urmeze cultura corporativă;
• chemarea la datorie;
• responsabilitate;
• loialitate față de companie;
• disciplina.

Acest grup de metode de gestionare a personalului implică impacturi directe, atunci când trebuie respectat orice act administrativ sau de reglementare.

Modalități de acțiune administrativă

1. Impactul organizațional(statutul instituției, personalul, structura organizatorică a conducerii etc.).

Toate documentele administrative, cu excepția cartei, pot fi formalizate ca standarde ale întreprinderii și trebuie puse în aplicare printr-un ordin corespunzător semnat de către șef. Cu toate acestea, aceste metode de gestionare a personalului și eficacitatea impactului acestora depind în mod direct de mentalitatea angajaților, de disponibilitatea lor de a urma cu strictețe instrucțiunile și de a lucra conform regulilor.

2. Influența administrativă(briefinguri, comenzi și instrucțiuni, instrucțiuni și așa mai departe).

Obiectivele și metodele de gestionare a personalului în cadrul impactului de natură reglementară implică implementarea documentelor de reglementare interne sau menținerea sistemului de management al instituției în parametrii dați datorită reglementării administrative directe. Cea mai categorică formă de influență de acest fel este considerată a fi un ordin, nerespectarea căruia se pedepsește (adică se aplică anumite sancțiuni).

3. Răspundere materială și penalități(pierderea bonusurilor, deduceri din salarii etc.).

4. Răspundere disciplinară și sancțiuni(mustrare, remarcă, demitere).

5. Responsabilitatea administrativă(penalizări, avertisment etc.).

Astăzi, astfel de metode cardinale de gestionare a personalului nu sunt atât de frecvente. Metodele de serviciu a personalului din epoca sovietică s-au bazat pe măsuri administrative, iar această tendință este acum un lucru din trecut. Cu toate acestea, chiar și astăzi există organizații în care pot fi amendați chiar și pentru că au întârziat cinci minute la muncă (de exemplu, Sberbank). Multe fabrici, care funcționează încă din perioada sovietică, sunt încă echipate cu un sistem de puncte de control care înregistrează timpul petrecut de un angajat în locul său.

Am examinat metodele administrative de gestionare a personalului. Metodele economice merită, de asemenea, examinate mai detaliat.

Metode economice de gestionare a personalului

Metodele economice (socio-economice) de gestionare a personalului includ toate opțiunile pentru stimularea materială a angajaților. Aceste metode de gestionare a personalului sunt împărțite în 2 grupe:

1. Operați în cadrul întreprinderii:

• salariu;
• plăți de stimulare (bonusuri, bonusuri);
• garanții și compensații (rambursarea cheltuielilor pentru mutarea și cazarea unui angajat și a membrilor familiei acestuia; rambursarea cheltuielilor pentru plata serviciilor medicale etc.);
• participarea angajaților la profitul și capitalul organizației (distribuirea profitului companiei la sfârșitul unui trimestru sau an între angajați sub formă de bonus);
• un sistem de pedepse și recompense pentru calitatea muncii și eficiența muncii (introducerea unui sistem de notare și indicatori cheie de performanță).

2. Naţional:

• acordarea de garanții sociale pentru angajați (pensii, burse, indemnizații de șomaj, plăți de concediu medical etc.);
• determinarea salariului minim;
• impozitul pe venitul personal.

Principalul avantaj al acestui grup de metode de gestionare a personalului este flexibilitatea, deoarece la influențarea angajaților se iau în considerare interesele acestora. Mobilitatea sistemului îi permite să se schimbe în funcție de o anumită sarcină de gestionare. În plus, eficiența și potențialul angajaților cresc semnificativ atunci când există posibilitatea de a primi recompense materiale pentru munca lor.

Opinia expertului

Stimulente pentru toată lumea

Maria Kravchenko,

Director general al grupului de companii Novturinvest, Veliky Novgorod

Compania noastră are un sistem de motivare separat pentru fiecare departament. De exemplu, femeile de serviciu primesc un supliment pentru fiecare cameră curățată care depășește norma stabilită. Mentorii care pregătesc noi angajați primesc, de asemenea, recompense suplimentare. În plus, angajații restaurantului primesc recompense suplimentare pentru cunoașterea limbilor străine, pentru a lucra la un banchet și așa mai departe. Acei angajați a căror experiență profesională este mai mare de un an primesc fonduri bonus pentru vacanță cu compensarea parțială a tichetelor pentru copii într-o tabără sau sanatoriu.

Metode socio-psihologice de gestionare a personalului

Acest grup de metode de gestionare a personalului include:

• capacitatea șefului de a motiva angajații și de a gestiona eficient personalul, demonstrând un exemplu personal de muncă bună;
• capacitatea șefului de a forma grupuri de lucru, luând în considerare tipurile și caracterele psihologice ale angajaților, adică crearea unei atmosfere favorabile și a unui climat optim în colectivul de muncă;
• participarea angajaților la managementul organizației și la dezvoltarea deciziilor de management;
• implicarea angajaților și identificarea lor și a atitudinilor acestora în lucrul cu obiectivele și misiunea organizației;
• oferirea angajaților cu ocazia de a-și satisface nevoile spirituale și culturale;
• sprijin pentru norme sociale și etice general acceptate;
• asigurarea lucrătorilor de protecție socială sub formă de bonusuri, prestații, pachete sociale și așa mai departe;
• crearea unui sistem de recompense și sancțiuni morale, combinând atât stimulente negative, cât și stimulente pozitive.

Metodele socio-psihologice de gestionare a personalului întreprinderii sunt răspândite în companiile moderne care se ocupă cu tehnologiile Internetului. De exemplu, Google le permite angajaților să rămână peste noapte, iar biroul este echipat cu locuri de dormit și dușuri. Compania oferă, de asemenea, o sală de gimnastică gratuită, mese și echipamente pentru ping-pong și jocuri video. Cursurile de yoga se țin săptămânal la birou cu participarea unui specialist invitat. Există o sală de masaj staționară, cu un specialist cu care vă puteți programa. Pentru cei care nu au putut ajunge la un terapeut profesionist, în clădirea de birouri există scaune de masaj speciale.

Ce metode de gestionare a personalului sunt mai bine de utilizat și unde

După cum arată practica, organizațiile se străduiesc să utilizeze toate metodele tradiționale de gestionare a personalului în ansamblu, dar eficacitatea utilizării acestora depinde direct de specificul producției. Deci, în întreprinderile autoritare este mai bine să se utilizeze metode administrative de gestionare a personalului, iar într-o organizație de stat, datorită salariilor mici, este mai bine să se utilizeze metode socio-psihologice de gestionare a personalului.

Metodele economice de gestionare a personalului vor fi mai eficiente în acele organizații unde accentul principal se pune pe stimulentele materiale pentru angajați. Cu toate acestea, în acest caz, nu trebuie uitat de metodele sociale de gestionare a personalului, care pot juca, de asemenea, un rol.

Metode de gestionare a motivației personalului

Metodele de gestionare a motivației combină elemente ale metodelor economice și socio-psihologice de gestionare a personalului. În consecință, se disting metodele directe și indirecte de gestionare a personalului și motivația acestuia.

Motivație materială directă presupune metode de stimulare a angajaților prin plata unor recompense monetare (bonusuri, bonusuri, cadouri etc.).

Motivație materială indirectă include următoarele metode de management:

• plata voucherelor;
• asigurări de viață și de sănătate;
• taxe de școlarizare;
• weekenduri suplimentare și vacanțe;
• capacitatea de a cumpăra bunuri ale companiei la un preț redus.

Motivația materială este împărțită în 2 grupe:

1. Sistemul de penalizare... Sancțiunile se aplică unui angajat în cazul performanței sale slabe sau din cauza unei greșeli.
2. Sistem de stimulare. Recompensați angajații pentru o treabă bine făcută sau pentru orice realizare.

Motivația intangibilă are mult mai multe tipuri.:

1. Laudă de la lider. Această metodă de gestionare a personalului sub formă de stimulente este foarte eficientă. Ideea este că un cuvânt bun din partea conducerii contribuie la dorința angajatului de a se dezvolta și de a lucra chiar mai bine. Un exemplu izbitor de astfel de stimulente este consiliul de onoare (fizic sau virtual).
2. Carieră. Un angajat înțelege că, dacă munca se desfășoară cu înaltă calitate și întotdeauna la timp, atunci poate conta pe o creștere, ceea ce înseamnă că statutul său social va crește și vor apărea noi oportunități de dezvoltare în sfera profesională.
3. Instruire pe cheltuiala companiei este un instrument motivațional excelent pentru un angajat care dorește să urmeze orice cursuri în detrimentul organizației.
4. Atmosferă bună de echipă. Relațiile calde și prietenoase din echipă contribuie la o mai bună performanță a muncii. Se aplică și regula inversă: o atmosferă proastă are un efect dăunător asupra dispoziției angajaților.
5. Imaginea companiei. Mulți oameni doresc să lucreze pentru o companie de prestigiu care are un statut bun nu doar ca jucător pe piață, ci și ca angajator.
6. Evenimente sportive și culturale. Evenimentele de team building și doar evenimentele corporative plăcute sunt un instrument motivațional excelent și contribuie la crearea unei atmosfere favorabile în colectivul de lucru. În plus, doar după o odihnă bună angajații vor putea lucra bine.

Fiecare șef alege dintre aceste două grupuri instrumentele de stimulare potrivite pentru afacerea sa.

8 metode originale de gestionare a motivației personalului

Pentru a crește eficiența muncii reprezentanților colectivului muncii și pentru a utiliza metodele de gestionare a personalului în mod competent, nu merită întotdeauna să recurgeți la stimulente materiale și costisitoare. Există multe metode originale și simple care necesită costuri financiare minime.

1. O pedeapsă plină de umor pentru cei mai răi angajați. Ca o pedeapsă jucăușă, pot fi inventate titluri amuzante și titluri pentru cei mai răi muncitori, de exemplu, „Testoasa Lunii”.
2. Divertisment. Majoritatea firmelor străine au zone de divertisment pe teritoriul birourilor lor, unde angajații se pot relaxa și scăpa de la serviciu. Acest lucru evită gândurile la un mediu de lucru deprimant și crește eficiența personalului.
3. Cadouri spontane. Surprizele mici, dar plăcute, înveselesc perfect angajații și îi motivează să lucreze.
4. Atenție la membrii familiei angajaților. O manifestare a unei astfel de atenții pot fi tichetele copiilor pentru tabere sau sanatorii, cadourile dulci de Anul Nou etc.
5. Înlocuirea primei cu mai multe opțiuni bugetare. Dacă bugetul organizației nu permite plata bonusurilor celor mai buni angajați, atunci îi puteți recompensa cu altceva, de exemplu, o zi liberă suplimentară.
6. Premii pentru cei cu o stare bună de sănătate. Această metodă a câștigat popularitate în străinătate de mult timp. Aceasta implică încurajarea angajaților care nu au plecat niciodată în concediu medical de un an și, de asemenea, au fost supuși în mod regulat la toate examenele medicale necesare de la instituție.
7. Vizită gratuită la serviciu. Cel mai bun dintre cei mai buni poate fi transferat într-un program gratuit.
8. Selecție largă de premii pentru munca bună. Puteți oferi o alegere de premii plăcute celui mai bun angajat (calitatea de membru la sală, mers la un restaurant, cinematograf etc.).

Atunci când alegeți formele de motivare a angajaților, trebuie să vă bazați pe capacitățile reale ale organizației. Un manager cu experiență în resurse umane va putea selecta corect un set eficient de metode pentru a consolida motivația angajaților.

Opinia expertului

Julia Nemova,

Șef resurse umane, Grupul de companii Landia, Moscova

Consecințele negative pot fi cauzate de acțiunile angajaților care lucrează în companie de mult timp. În acest caz, problemele motivaționale necesită o atenție specială, deoarece este necesar să se ia în considerare scăderea productivității muncii datorită expirării timpului și a posibilului epuizare profesională. În plus, acest comportament al „bătrânilor” și atitudinea lor față de muncă pot afecta negativ gradul de motivație al altor angajați. Prin urmare, costurile reținerii acestor angajați cu experiență ar trebui să fie cântărite în raport cu costurile menținerii eficienței operaționale. Uneori se întâmplă că este mai profitabil să investești în găsirea și formarea de noi angajați cu o mai mare loialitate față de compania și munca lor.

Metode moderne de gestionare a personalului în organizație: 5 tehnici care vor beneficia afacerea

Metoda 1. Discutați rezultatele muncii dvs. cu angajații dvs. Aproape toate companiile de succes folosesc discuții comune între șef și subordonați despre rezultatele muncii acestuia din urmă ca metodă de gestionare a personalului. Pentru a face acest lucru, echipa de management are nevoie de:

• comunică în mod regulat cu angajații și discută despre eficacitatea utilizării resurselor;
• să asiste lucrătorii în găsirea celor mai eficiente și mai puțin costisitoare modalități de a-și îndeplini sarcinile;
• să aloce până la 50% din propriul timp de lucru pentru dezvoltarea angajaților;
• organizează întâlniri regulate cu angajații și discută rezultatele muncii, stabilește feedback pentru a explica echipei ce acțiuni au fost efectuate corect și care ar trebui schimbate sau completate;
• încurajează angajații să vină cu idei care vizează optimizarea proceselor (acest indicator este de obicei inclus în indicatorii de performanță).

Metoda 2. Nu există obiective care se exclud reciproc. Adesea, din cauza inconsecvenței liderilor din companie, apar obiective și obiective care se exclud reciproc. De obicei, motivul stă în formularea problemei de jos în sus. În acest caz, angajații obișnuiți stabilesc ei înșiși criteriile de evaluare a muncii lor (adică, de fapt, ei înșiși își formează propriile indicatori de performanță). Cu toate acestea, după cum arată practica, angajații cunosc doar o parte a afacerii, fără a înțelege imaginea generală a afacerilor și, prin urmare, indicatorii stabiliți în mod independent nu corespund obiectivelor conducerii și ale afacerii în ansamblu. În practica companiilor de top din lume, se utilizează principiul stabilirii sarcinilor de sus în jos.

Metoda 3. Liderii trebuie să fie implicați în munca generală a echipei.În Rusia, doar 46% dintre manageri sunt angajați în rezolvarea sarcinilor atribuite împreună cu subordonații lor, în timp ce în organizațiile străine aceasta este o practică obișnuită. Acest lucru provoacă fricțiuni în multe companii rusești, unde șefii preferă să lucreze separat de subordonați, distrugând sentimentul de comunitate și echipă. În companiile de top din lume, managerilor superiori li se atribuie în mod specific sarcini care necesită o abordare integrată și interacțiune cu toți angajații. Pentru Federația Rusă, acest principiu este încă o excepție destul de rară de la regulile general acceptate.

Metoda 4. Participarea personală a managerului la gestionarea personalului. Ca parte a acestei metode, managerii ar trebui să fie implicați în procesul principal de lucru (întâlniri cu rezumarea rezultatelor zilei, căutarea comună a soluției optime și așa mai departe). Un lider poate, de asemenea, să susțină valorile corporative prin mesaje în numele său prin intermediul site-ului oficial, al e-mailului corporativ etc.

Metoda 5. Încurajarea inițiativei angajaților. Managerii de vârf ai companiilor de top din lume oferă subordonaților lor resurse temporare, financiare și umane, precum și anumite puteri. Conform unui program fix, ideile sunt colectate, feedback-ul funcționează fără probleme. Dacă o idee este aprobată, atunci angajatul este încurajat. În Rusia, un astfel de sistem este utilizat de aproximativ 30% din companii, adică în 70% din cazuri, inițiativa lucrătorilor este lăsată nesupravegheată.

Opinia expertului

Cum să dezvolți o cultură a inovației și să încurajezi noi modalități de lucru pentru forța ta de muncă

Anna Safonova,

expert al Korn Ferry Hay Group, Moscova

Fabrica rusească de mobilă „Maria” a implementat următoarea practică în activitatea sa: fiecare manager de nivel superior trebuie să parcurgă personal toate etapele de lucru cu un client, de la luarea unei măsurători și încheierea cu un apel pentru controlul calității după finalizarea unei comenzi. Există șase astfel de etape în total:

• eliminați măsurarea;
• discutați proiectul de bucătărie cu clientul în studio;
• vizitați producția;
• luați parte la instalarea bucătăriei;
• comunicați cu cumpărătorul în cazul unei daune;
• sunați-l după vânzare.

După ce au trecut toate etapele, managerul de vârf trebuie să completeze un raport online și să îl trimită în termen de trei zile. În acest raport, el ar trebui să descrie toate problemele întâmpinate în fiecare etapă, precum și să sugereze idei pentru rezolvarea acestor probleme.

Coachingul ca metodă de gestionare a personalului

Pe lângă metodele tradiționale de gestionare a personalului, coachingul occidental (coaching englez - mentorat), care este o direcție de consultanță psihologică și de afaceri modernă, a devenit răspândit în Rusia.

Această metodă include o combinație de diverse metode de consiliere psihologică individuală, formare socială și psihologică și îndrumarea tradițională a profesioniștilor cu experiență față de tineri.

Sarcina principală a instructorului este de a încuraja angajatul instruit să ia acțiuni și decizii independente. În acest caz, mentorul ar trebui să ajute doar la găsirea unei soluții și să nu rezolve problema angajatului. Sarcina principală a dialogului dintre antrenor și angajat este de a-i încuraja pe acesta din urmă să înțeleagă profund capacitățile și limitările lor, precum și obiectivele în principiu.

Principalele etape ale antrenamentului:

1. Construirea unei relații între un mentor și un angajat instruit. De asemenea, în prima etapă, sunt convenite regulile de bază ale muncii.
2. În a doua etapă, sarcinile intermediare ale fiecărei întâlniri specifice sunt determinate, iar angajatul își exprimă așteptările pentru fiecare discuție.
3. În a treia etapă, se studiază situația actuală (antrenorul pune întrebări și evaluează atitudinea clientului față de situația actuală, apoi angajatul, împreună cu mentorul, își examinează atitudinea față de această situație).
4. Sunt identificate obstacolele interne și externe care împiedică angajatul să atingă obiectivul.
5. Apoi sunt analizate oportunitățile potențiale pentru depășirea acestor obstacole (antrenorul îl provoacă pe angajat să găsească o soluție).

Fiecare întâlnire mentor-angajat începe cu o analiză a ceea ce s-a făcut în trecut și a ceea ce s-ar fi putut face mai bine.

Sunt următoarele tipuri de coaching:

• extern(antrenorul este invitat din lateral);
• interior(organizat chiar de manager prin comunicarea cu subordonații sau cu un anumit angajat prin întâlniri, negocieri etc.).

Metode de gestionare a personalului din diferite generații

Cercetătorii au împărțit condiționat oamenii în categorii în funcție de vârsta lor și de perioada în care s-au născut și au identificat următoarele generații:

• Mare - 1900-1923 b.
• Silențios („artiști”) - n. 1923-1943
• Baby boomers („rătăcitori”) - 1943-1963 a.
• Generația X („profeți”) - n. 1963-1984
• Generația Y („eroi”) - născută în anii 1984-2000.
• Generația Z - născută în primii trei ani ai secolului XXI.
• Generation Alpha - copii născuți după 2003.

Astăzi, piața muncii este alcătuită în principal din oameni din generația X și generația Y. În curând, și generația Z va intra în muncă. Pentru a utiliza eficient diferite metode de gestionare a personalului în condiții moderne, ar trebui să cunoașteți caracteristicile acestor generații.

1. Generația X(„Profeți”) - născut în 1963-1984

Reprezentanții acestei generații au trecut printr-o eră a schimbărilor politice globale și a introducerii inovațiilor tehnologice. În mare parte datorită acestui fapt, ei au capacitatea de gândire alternativă și de învățare sporită și știu, de asemenea, să aleagă. Mulți reprezentanți ai acestei generații și-au început cariera devreme și, prin urmare, pot supraviețui singuri. Principalele valori ale acestor oameni:

• workaholism;
• individualism;
• capacitatea de a concura;
• eforturi pentru dezvoltarea profesională;
• profitabilitate;
• pragmatism.

Reprezentanții generației X sunt forța de muncă „de aur”, ceea ce înseamnă că sunt foarte valoroși pentru orice organizație.

Cum să gestionezi oamenii din Gen X.

Baza nivelului ridicat de productivitate a muncii acestor persoane este:

• stabilitatea companiei;
• posibilitatea creșterii carierei;
• având sistemul corect de motivație.

Acești angajați trebuie să fie reținuți în organizație și obiectivele companiei trebuie comunicate clar, chiar și prin furnizarea de informații importante din punct de vedere strategic. Aceștia ar trebui implicați în luarea unor decizii importante de management.

Este important să știm că, dacă companiei îi lipsește un sistem de motivație bun, reprezentanții acestei generații vor începe să caute un alt loc de muncă, chiar și în perioade de criză, deoarece nu se tem de dificultăți.

2. Generația Y(„Eroi”) - 1984-2000 î.

Reprezentanții acestei generații sunt destul de relaxați și liberi, se adaptează rapid la schimbări, au o atitudine pozitivă și iubesc comunicarea. Au crescut la vârful dezvoltării tehnologiei și al progresului informațional, astfel încât controlul computerului este ușor pentru ei. Un punct deosebit de puternic al acestor oameni este incapacitatea de a gândi într-un mod formulic și primitiv.

Moda, creativitatea, freelance devin o sferă de activitate confortabilă pentru ei. Ei au o capacitate mare de învățare și preferă să lucreze în organizații mari.

Cum să gestionezi oamenii din genul Y

Pentru a organiza activitatea reprezentanților acestei generații, merită să folosiți elemente ale metodelor de gestionare a personalului, cum ar fi:

• cultură corporatistă;
• Misiunea companiei;
• valorile companiei;
• tradițiile întreprinderii.

Merită să le stabiliți sarcini pe scurt și clar, identificând toate nuanțele importante.

Să vedem un exemplu.

O sarcină setată incorect va suna astfel: „Faceți un raport despre vânzările de smartphone-uri”. „Ygrek” va găsi pe web un exemplu al primului raport pe care îl întâlnește și își va face propriul prin analogie, ceea ce este puțin probabil să se potrivească managerului.

Formularea corectă a sarcinii va suna astfel: „Până marți, avem nevoie de un raport privind vânzările de smartphone-uri pentru al doilea trimestru al acestui an. Datele privind vânzările pot fi obținute de la Oleg, Anatoly va oferi un algoritm și formule pentru calcule. Raportul este necesar pentru o întâlnire importantă. Trimiteți raportul dvs. către Alexei pentru verificare. "

În al doilea caz, „jucătorul” va face totul conform instrucțiunilor, iar managerul va primi toate informațiile necesare.

3. Generația Z(„Artiști”) - cei născuți în primii trei ani ai secolului XXI.

Această generație s-a născut în era digitală. Le este greu să-și imagineze o lume fără smartphone-uri, computere și alte gadgeturi. Acești oameni procesează instantaneu informații și pot găsi ceea ce au nevoie printre zgomotul informațional.

În acest moment, este imposibil să spunem cu certitudine cine vor fi acești oameni la locul de muncă. Conform cercetărilor efectuate de Millennial Branding, valorile Gen Z vor fi reduse la comunicarea liberă, o percepție a lumii cu entuziasm. Principalele calități ale acestor oameni vor fi:

• capacitatea de învățare;
• eforturi pentru autoeducare;
• abordare creativă.

Probabil, interesele generației se vor concentra pe tehnologii inovatoare și știință, biomedicină, artă și robotică.

Metode excelente de gestionare a personalului născut în această perioadă vor fi:

• încurajarea creativității;
• promovarea libertății;
• posibilitatea utilizării abordărilor nestandardizate pentru rezolvarea problemelor;
• posibilitatea de a lucra la proiecte importante și interesante.

Reprezentanții acestei generații nu acceptă un astfel de concept ca „necesar”, sunt mult mai apropiați și „importanți” mai importanți. Prin urmare, ei lucrează nu pentru că „au nevoie”, ci prin „dorința” lor. Prin urmare, dacă „bătrânii”, născuți și crescuți în anii anteriori, sunt obișnuiți să lucreze tocmai pentru că „este necesar”, atunci tânăra generație modernă vrea mai degrabă să petreacă timp interesant, să călătorească în lume și să facă o carieră pentru care pur și simplu „nu va fi ofensator” ...

Cum să gestionați corect Gen Z

Următorul algoritm va deveni o abordare competentă pentru utilizarea metodelor de gestionare a personalului din generația Z:

• Oferiți o linie de carieră bună, care să fie compatibilă cu progresele orizontale în carieră (extinderea cunoștințelor), nu doar să câștigați bani buni. Reprezentanții acestei generații trebuie să fie pasionați de muncă și, pentru aceasta, trebuie să fie interesant (proiecte luminoase, activități de cercetare, un domeniu larg de responsabilitate).
• Încercați să vă asigurați că angajații din această generație au posibilitatea de a călători prin muncă în viitor (trimiterea pentru instruire în străinătate, călătorii de muncă în alte țări etc.).
• Principalul lucru de reținut este că este important ca fiecare reprezentant al acestei generații să se simtă ca o persoană, individualitate, să fie diferit de ceilalți (în plus, cei din jur ar trebui considerați o personalitate și o individualitate strălucitoare). Prin urmare, este extrem de important să oferiți oamenilor din generația Z posibilitatea de a fi unici și astfel încât ceilalți să o poată vedea (de exemplu, puteți cita afirmațiile lor, indicând autorul „frazei de captură”).

Astfel, dacă sunt îndeplinite toate condițiile descrise, reprezentanții acestei generații se vor simți bine, ceea ce înseamnă că vor funcționa bine.

Metode nestandardizate de gestionare a personalului în străinătate

Companiile străine utilizează în mod activ diverse metode de gestionare a personalului, care au ca scop principal formarea angajaților și dezvoltarea cunoștințelor acestora. Cele mai interesante merită luate în considerare.

1. Detasare.

Această metodă de gestionare a personalului implică un fel de „călătorie de afaceri” a angajatului pentru timpul alocat unei alte structuri organizaționale pentru a dobândi noi competențe (rotația personalului). Această metodă are o altă nuanță foarte importantă: detașarea poate fi efectuată nu numai în cadrul unei companii (angajații schimbă locurile de muncă sau departamentele dintr-o anumită organizație), ci și externe, atunci când angajații sunt „trimiși” către organizații care lucrează într-o zonă diferită (comerț , sector public, școli, companii locale, organizații caritabile).

În organizațiile străine, detașarea externă a devenit mai răspândită, această metodă de gestionare a personalului este utilizată în special pe scară largă în companiile cu o structură plană, ceea ce limitează posibilitatea creșterii carierei și orice promovare a angajaților și, prin urmare, limitează dezvoltarea de noi aptitudini.

Există un schimb pe termen scurt (în termen de 100 de ore de lucru) și există un schimb pe termen lung care durează în termen de 12 luni. Această metodă de gestionare a personalului este eficientă pentru un angajat de orice nivel - de la conducere la reprezentanți ai personalului tehnic.

Iată exemple de aplicare a acestei metode de gestionare a personalului:

• Echipa de servicii pentru clienți este trimisă pentru a dobândi noi cunoștințe și experiență în gestionarea unui lanț de aprovizionare de la un capăt la altul către furnizorii și clienții companiei.
• Lanțul de retail Budgens a trimis un grup de manageri la o școală din Derbyshire pentru a dobândi abilități de comunicare și interpersonale. Creativitatea personalului Budgens a fost, de asemenea, pusă la încercare: grupului i s-a cerut să vină cu ceva special pentru elevii acestei școli, în urma căreia s-au născut „zone de joc creativ”. În plus față de abilitățile dobândite, un avantaj semnificativ al acestui experiment a fost coeziunea sporită a echipei Budgens.

În ceea ce privește Federația Rusă, se pot identifica cu ușurință blocajele acestei metode:

• această metodă de gestionare a personalului este puțin cunoscută în țara noastră;
• nu există o bază de documentare dezvoltată pentru proiectarea detașării externe;
• nu există niciun mecanism pentru înlocuirea persoanei care este trimisă într-o astfel de călătorie de formare (nimeni nu își va face treaba și se va acumula).

2. Buddying (amicesistem).

Această metodă de gestionare a personalului este un fel de ajutor, chiar și protecția unui angajat la altul pentru a obține rezultate pozitive prin transferul de informații noi și de instruire reciproc.

Cel mai adesea, această metodă de gestionare a personalului este utilizată atunci când:

• este necesar să se pregătească un nou angajat în perioada de adaptare a acestuia (atât un începător, cât și unul experimentat atunci când se transferă într-o altă funcție din cadrul companiei);
• este necesar să se optimizeze procesul de schimb de informații între departamentele (diviziile) companiei;
• este necesar să se optimizeze procesul de schimb de informații între companiile care desfășoară proiecte comune;
• este necesar să se desfășoare activități care vizează construirea echipei.

Prietenia se bazează pe furnizarea reciprocă de informații și / sau feedback obiectiv și onest în timp ce îndeplinește sarcini (atât personale, cât și corporative) legate de dezvoltarea de noi abilități.

Cu toate acestea, merită să înțelegem clar diferența dintre această metodă de gestionare a personalului și coachingul obișnuit (mentorat), discutat mai devreme în acest articol. Dacă în cadrul coaching-ului există un formator și un angajat stagiar, atunci în cadrul buddying, participanții săi sunt absolut egali, fără a se împărți în „senior” și „junior”, stagiar și cursant etc.

În rândul companiilor din Federația Rusă, această metodă de gestionare a personalului este destul de obișnuită, mai ales sub forma atribuirii unui „prieten-partener” unui nou venit, care îl introduce destul de informal pe nou-venit în cursul afacerilor.

3. Umbră.

Umbra (tradusă slab - „a fi o umbră”) ca metodă de gestionare a personalului este de obicei utilizată doar de acele companii care sunt gata să angajeze tineri fără experiență profesională. De exemplu, un student senior a dorit să devină marketer sau altcineva. Organizația îi permite să petreacă câteva zile pe teritoriul său pentru a se familiariza cu specificul muncii (ca și cum i-ar permite să fie o umbră în organizație și să urmeze tot ce se întâmplă). Uneori unui astfel de student i se poate încredința chiar și o sarcină nu foarte serioasă legată de domeniul de activitate în care dorește să lucreze.

Astfel, studentul devine martor la „o zi din viața unui marketer” și începe să înțeleagă cel puțin aproximativ esența muncii sale viitoare, își poate analiza cunoștințele și poate înțelege ce abilități îi lipsesc încă. Pe lângă faptul că această metodă este pur și simplu interesantă, ea trezește interesul crescut al studentului față de specialitatea sa și îl motivează să absolvească cu succes universitatea.

Cu toate acestea, pentru ca procesul de învățare să fie cât mai eficient, veridic și informativ posibil, înainte de lansarea programului de umbrire ca o metodă interesantă de gestionare a personalului, este imperativ să se organizeze o serie de instruiri pentru cei pe care îi vor urma aceste „umbre”. .

Este demn de remarcat faptul că angajații companiilor sunt dornici să întreprindă o astfel de „sarcină suplimentară”, deoarece nu necesită mult efort și resurse de timp, iar probabilitatea de a obține un angajat motivat în departamentul lor crește semnificativ. În plus, în procesul de umbrire, noi cunoștințe sunt dobândite nu numai de „umbra” în sine - angajatul căruia i se atribuie învață și abilități suplimentare de comunicare.

Cum se evaluează eficiența metodelor de gestionare a personalului

Pentru a îmbunătăți în continuare metodele de gestionare a personalului din cadrul companiei dvs., trebuie să fiți capabil să evaluați metodele existente. O astfel de evaluare se bazează pe o analiză a unor componente precum:

1. Eficiența economică a managementului personalului. Pentru aceasta, se efectuează o analiză comparativă a profiturilor și costurilor. Acest indicator vă permite să evaluați activitatea companiei asupra proiectelor implementate. De obicei, eficiența economică a managementului resurselor umane este evaluată utilizând trei indicatori principali, și anume pe baza:

• raportul cost-eficacitate;
• perioada de rambursare;
• efect economic anual.

Pot fi utilizați și alți indicatori selectați de conducerea firmei.

2. Eficiența socială a managementului personalului organizației... Se evaluează caracterul social al muncii. Pentru aceasta, ei măsoară de obicei:

• motivarea personalului;
• climatul socio-psihologic în grupurile de lucru;
• nivelul de dezvoltare a resurselor umane în companie în funcție de diferite criterii (salariul mediu al unui angajat, ponderea fondului salarial în încasări, rata de creștere a salariilor etc.).

3. Eficacitatea organizatorică a managementului personalului... Această parte componentă a evaluării eficacității metodelor de gestionare a personalului într-o companie implică analiza unor indicatori precum:

• uniformitatea încărcării personalului;
• standarde de administrare de către angajați per manager;
• rata de creștere a personalului;
• calitatea personalului de conducere;
• alți indicatori care sunt importanți pentru o anumită organizație.

De asemenea, în cadrul managementului resurselor umane, există și alte abordări pentru măsurarea eficacității metodelor de gestionare a personalului într-o companie. Pentru a evalua nivelul de calitate al managementului personalului, puteți:

• evaluați rezultatele finale ale întregii companii utilizând indicatori economici, de exemplu, folosind vânzările, profitul net, costurile și așa mai departe;
• să evalueze productivitatea generală a muncii utilizând o estimare a costurilor de productivitate, producția medie pe lucrător, ratele de creștere a productivității muncii și așa mai departe;
• să determine nivelul calității vieții profesionale analizând caracteristicile grupurilor de lucru, sistemele de remunerare, oportunitățile de carieră pentru angajați și așa mai departe;
• determinați contribuția totală a forței de muncă, de exemplu, în cadrul diferitelor sisteme de salarizare (fără tarife sau pe oră) și așa mai departe.

1. David Meister „Primul dintre egali. Cum să conduci un grup de profesioniști. "

O frază binecunoscută poate deveni un excelent epigraf al cărții: „Adunarea oamenilor buni nu este atât de dificilă. Este mult mai greu să îi faci să joace împreună. ”- Casey Stengel, managerul echipei de baseball din New York Yankees. Autorul acestei cărți este o autoritate mondială recunoscută în domeniul managementului resurselor umane. Publicația conține tehnici pentru gestionarea cu succes a angajaților talentați, ambițioși și încrezători, care sunt percepuți mai degrabă ca egali decât ca subordonați.

2. Geoffrey Liker și David Mayer „Angajați talentați”.

Cartea va povesti despre o metodă interesantă de educare și formare în spiritul Toyota, unde sunt utilizate metode unice de gestionare a personalului și întregul sistem de resurse umane este unic. În centrul procesului de gestionare și recrutare a resurselor umane, liderul mondial TWI, se află un proces de pregătire bine gândit și standardizat, care oferă rezultate excepționale pentru oamenii obișnuiți. În același timp, această abordare duce de fapt la un rezultat mai rapid și mai puțin costisitor din punct de vedere al resurselor financiare decât toate metodele cunoscute și răspândite, lucru demonstrat de această carte despre practica în domeniul managementului Toyota HR.

3. Marcus Buckingham „La naiba cu defectele! Cum să vă folosiți punctele forte ”.

Luați în considerare modul în care Richard Branson, CEO Virgin, își folosește aspectul în scopurile sale comerciale. Acesta este unul dintre cele mai izbitoare exemple de prezentare a caracteristicilor dvs. în cea mai favorabilă lumină. Autorul acestei cărți vă va spune cum să identificați și să evidențiați corect punctele forte și punctele forte ale angajaților dvs. și apoi să le profitați la maximum. Cartea te va învăța cum să beneficiezi de personalitatea poporului tău.

4. Edward Michaels „War for Talent”.

Nu este un secret pentru nimeni că „regele este făcut de urmaș” și de aceea liderul, mai devreme sau mai târziu, „va sta într-o baltă” dacă nu poate păstra oameni talentați. În această carte, Edward Michaels, directorul McKinsey & Company, explică modul în care o fac liderii a 77 de corporații.

5. Claudio Fernandez Araos „Selecția celor mai puternici. Ca lider, ia decizii majore cu privire la oameni. "

Mulți șefi de companii mari sunt preocupați de cum să găsească și să plaseze corect oamenii în pozițiile lor. Acest lucru se datorează faptului că încercarea și eroarea pot fi costisitoare. În acest sens, mulți manageri preferă să încredințeze selecția personalului unor experți, dar aceasta nu este o opțiune, deoarece angajații principali trebuie selectați chiar de către manager. Este important să înțelegem că abilitatea selecției competente a personalului poate fi instruită. Nicio altă investiție în dezvoltarea sa nu va oferi un randament atât de mare. Claudio Fernandez Araos, partener și membru al comitetului de conducere de la Egon Zehnder International, o firmă executivă de căutare, explică cum se face acest lucru.