Rezumat: Eficacitatea metodelor de gestionare a personalului. Management eficient: ce este și cum să-l implementăm Metode eficiente de management al personalului în organizație

Introducere

Managementul timpului este arta gestionării timpului. Folosind această tehnică, vă puteți crește dramatic eficiența, vă puteți crește veniturile și puteți elibera timp suplimentar.

Să începem cu elementele de bază. Una dintre ideile principale este că gestionarea timpului este despre gestionarea nu numai a timpului, ci și a vieții tale. Nu este doar o modalitate de a vă organiza mai bine timpul pentru a face mai mult și pentru a câștiga mai mult, ci este o gestionare reală a propriei vieți. În acest sens, Peter Drucker a spus: „Nu poți controla timpul, te poți controla doar pe tine însuți”. A doua idee: calitatea gestionării timpului determină calitatea vieții tale. Poți privi orice aspect al vieții tale și va deveni clar că sentimentele pozitive ale vieții, succesul tău și eficacitatea acțiunilor tale sunt determinate de cât de bine îți folosești timpul.

În tinerețe, mi-am comparat viața cu soarele și gestionarea timpului cu o planetă care se învârtea undeva pe orbita ei. Și când această planetă se apropie, te gândești la asta și când se retrage, uiți. Dar apoi am realizat brusc că gestionarea timpului este soarele și toate componentele vieții mele sunt familia, relațiile cu alți oameni, veniturile, câștigurile, sănătatea, dezvoltarea de sine - planetele care se mișcă în jurul său. Și când am realizat acest lucru, mi-am dat seama că tot ce se întâmplă trebuie să se încadreze într-un anumit fel într-un anumit cadru, că trebuie să înveți să-ți gestionezi timpul. După ce am reușit să poziționez corect soarele, voi realiza cursul corect al planetelor.

Managementul timpului este o artă de stăpânit și de învățat. La fel ca conducerea unei mașini sau a unei biciclete, puteți învăța cum să vă gestionați timpul în mod corespunzător. Și treaba mea este să vă arăt cum se poate face acest lucru.

Noțiuni de bază despre gestionarea timpului

Timpul nu poate fi întins

Managementul timpului constă din multe elemente. Ar trebui să alegeți una dintre ele, cea care credeți că vă va ajuta cel mai mult și să studiați numai asta. Nu încercați să stăpâniți totul dintr-o dată, alegeți cel mai important lucru, spuneți-vă: „De asta am nevoie, ce mă va ajuta” și studiază. Vă rog să mă rog: dacă începeți să învățați o abilitate de gestionare a timpului, atunci, obținând succes în aceasta, veți începe simultan să dezvoltați restul componentelor. Cu toate acestea, dacă intenționați să studiați mai multe direcții simultan, este puțin probabil să realizați ceva.

Regula numărul 1. Să presupunem că ai multe de făcut în fiecare zi și că ai foarte puțin timp. În medie, o persoană este ocupată cu 110%. Dacă aveți o astfel de situație, veți fi încărcat cu 120-130%. Ești ca un muncitor la un transportor blocat care nu poate fi oprit. Ca într-un desen animat bine cunoscut: eroul lucrează la un transportor de bomboane și încearcă să-și umple toate buzunarele cu bomboane, să mănânce cât mai mult posibil. Ești exact același erou. Cu cât faci mai mult, cu atât mai multă muncă se acumulează pe tine. În fiecare zi primiți 20-30 de scrisori, iar telefonul sună fără întrerupere.

Regula numărul 2. Faptul că ai din ce în ce mai multă muncă și responsabilități este o situație firească pentru un adult. Cu cât îți faci mai bine treaba, cu atât ai mai multe oportunități și îți asumi mai multe responsabilități. Și iată ce este interesant: dacă sunteți o persoană responsabilă, nu veți renunța la sarcini noi. Spui: „Bine, voi face asta și asta și aia. Ai nevoie de altceva? Ei bine, bine, hai să facem și asta ". Și foarte curând începeți să semănați cu persoana care a cumpărat jumătate din magazin și încearcă să facă totul fără sac. Mâinile se revarsă, cumpărăturile cad. Nu vei reuși. Îmi pare rău că te dezamăgesc, dar nu poți face niciodată totul. Nu contează cât de bine o faci, nu contează cât timp petreci pe ea, ce timp te ridici dimineața, câte zile libere ucizi. Nu poți reface niciodată toată munca. Timpul nu este cauciuc, nu poate fi întins la nesfârșit.

Regula numărul 3. Veți putea să vă gestionați eficient timpul doar dacă încetați să preluați din ce în ce mai multe lucrări noi care vă umple până la urechi. Nu mai face sarcini cu valoare redusă și fă-le pe cele mai importante. Vă voi face plăcere: vă petreceți doar 20% din timp pe lucruri cu adevărat importante. Deci, dacă dublezi timpul petrecut cu acel 20%, poți aproape să dublezi timpul pe care l-ai făcut înainte. Și dacă puteți renunța la 80% din lucrurile inutile, atunci eliberați mult timp și puteți să vă gestionați viața. Vom vorbi despre cum se poate face acest lucru mai târziu.

Definiți-vă adevăratele obiective

Obiectivele sunt punctul de plecare pentru gestionarea timpului. Atunci când alegeți obiective, trebuie să fiți clar conștienți de propriile valori, baza vieții voastre. Puneți-vă întrebarea: ce este cu adevărat important în viața mea? Ce este cu adevărat important - sănătate, familie, viitor? Trebuie să înțelegeți clar ce loc ocupă sănătatea, familia, afacerile, cariera etc. în viața voastră.

Există o regulă foarte simplă care vă permite să determinați ce este important pentru dvs.: uitați-vă la ceea ce faceți. În situații dificile, când trebuie să alegi între diferite lucruri, adevăratele tale valori se manifestă cu adevărat. Mulți oameni cred că adevăratele lor valori sunt ceea ce își doresc sau speră sau visează să vadă ca aceste valori sau ceea ce ei numesc valorile lor. Dar, în realitate, valorile tale sunt ceea ce faci. Tot ceea ce îți este drag este revelat în acțiuni. Mai ales când trebuie să alegi. Să presupunem că spui că familia este cea mai importantă pentru tine. Și apoi șeful îți cere să termini ceva în seara asta și anulezi o excursie la grădina zoologică cu fiul tău sau o cină cu soția ta pentru a termina treaba. Totul este evident aici: munca este mai importantă pentru tine.

Apropo, cei mai de succes oameni pe care i-am întâlnit nu ar lucra niciodată în detrimentul familiei lor. Și înțeleg clar acest lucru. Să presupunem că ai renunțat la acest loc de muncă și șeful tău l-a dat altcuiva. Spuneți că așa vă puteți pierde slujba? Gandeste-te la asta! Dacă sunteți în pericol de a vă pierde slujba datorită faptului că dedicați timp familiei dvs., este puțin probabil ca o astfel de muncă să fie pusă în primul rând. Prin urmare, începeți cu valorile dvs. și amintiți-vă că acestea sunt determinate în principal de cât de mult timp sunteți dispus să le petreceți pe ele.

Puteți spune, de asemenea, ceea ce este important pentru dvs., determinând cât din timpul dvs., adică din viața dvs., sunteți gata să investiți în ea. Uneori oamenii spun „Golful nu este atât de important”, dar îl joacă de trei sau patru ori pe săptămână. Comunicarea cu prietenii nu este, de asemenea, atât de importantă, dar aceștia petrec, de asemenea, două ore pe ea după muncă în fiecare zi, sau la televizor - nu este deloc important, dar este urmărit timp de cinci ore pe zi. Timpul tău îți spune atât tu, cât și tuturor celor din jur ceea ce este cu adevărat important pentru tine.

Destul de interesant, dacă vă schimbați programul, vă schimbați valorile în același timp. De fapt, puteți deveni o persoană mai bună, o persoană mai interesantă, pur și simplu luându-vă timp cu ceea ce ar face persoana mai interesantă.

Al doilea principiu constă în alegerea obiectivelor. Imaginați-vă acum că mai aveți exact șase luni de trăit. Cum ți-ai petrece timpul? Gandeste-te la asta. Imaginați-vă că ați fost la medic și acesta v-a spus: „Am două știri pentru tine: bune și rele. Vestea bună este că veți trăi bine în următoarele șase luni. Și rău - în șase luni vei cădea mort de o boală incurabilă ". Dacă ai avea șase luni de trăit, cum ai cheltui-o? Nu știu pe care l-ați alege, dar sunt sigur: nimeni nu s-ar alerga înapoi la birou pentru a răspunde la apelurile curente, deoarece atunci când mai aveți foarte puțin de trăit, singurul lucru la care v-ați gândi este adevărate valori. Și aproape sigur te-ai gândi mai întâi la cealaltă persoană sau persoane din familia ta. Prin urmare, răspunsul dvs. la această întrebare ar trebui să vă spună mai întâi despre adevăratele voastre valori. Aceasta este una dintre cele mai bune modalități de a fi cu adevărat sincer cu tine însuți.

Fapt interesant: în instanță, mărturisirea unei persoane făcută pe patul de moarte este considerată cea mai adevărată. Căci nimeni, fiind aproape de moarte, nu experimentează amăgiri cu privire la adevăratele lor valori. Când mor, oamenii spun întotdeauna adevărul. Așadar, puneți-vă acum această întrebare: „Ce aș face dacă aș mai avea șase luni de trăit?” Folosiți această întrebare pentru a vă selecta principalele obiective. Uită-te la viața ta aglomerată și gândește-te: „Și dacă aș fi cu adevărat bolnav terminal? Ce aș schimba în comparație cu astăzi? "

Mai este o întrebare la care trebuie să răspundeți: ce ați face dacă ați avea un milion de dolari fără impozite și obligații? Asigurați-vă că vă scrieți răspunsul! Imaginați-vă că vă sună și vă spun: „Ați câștigat competiția la care ați participat acum șase luni, în timp ce erați încă în vacanță. Aveți dreptul la un milion de dolari, nu este supus niciunei taxe sau impozite și îl puteți primi în numerar, în contul dvs. bancar sau în orice alt mod. "

Metode de gestionare a personalului este un ansamblu de tehnici și metode de influențare a unui obiect controlat pentru atingerea obiectivelor stabilite de organizație.

Acestea sunt modalități de a influența echipele și angajații individuali pentru a-și coordona activitățile în procesul de funcționare a organizației.

Metodele de gestionare a personalului pot fi clasificate în funcție de atributul apartenenței la funcția generală de control:

Organizații,

Planificare,

Rații,

Motivație,

Stimulare,

Analiză,

Control,

Regulament,

Coordonare.

O clasificare mai detaliată a metodelor de gestionare a personalului vă permite să le construiți la lanțul tehnologicîntregul ciclu de lucru cu personalul:

Selectarea și recrutarea personalului,

Socializare,

Orientare profesională și adaptare la locul de muncă,

Motivație,

Organizarea sistemului de instruire,

Managementul conflictelor și al stresului,

Managementul siguranței personalului,

Organizațiile muncitorilor,

Managementul carierei de afaceri,

Eliberarea personalului.

Clasifică metodele de gestionare în funcție de conținut, concentrare și formă organizațională, care, de fapt, reflectă impactul administrativ, economic și social asupra sistemului controlat.

Metode organizatorice și administrative - se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă și sunt cunoscute în istorie drept „metodele biciului”. Aceste metode se disting prin natura directă a impactului: orice act de reglementare și administrativ este supus executării obligatorii. Metodele administrative se caracterizează prin respectarea normelor legale în vigoare la un anumit nivel de gestiune, precum și a actelor și ordinelor organelor de conducere superioare.

Metodele administrative de gestionare se bazează pe relația de management individual, disciplină și responsabilitate și se desfășoară sub forma influenței organizaționale și administrative.

Metodele organizatorice și administrative au un impact direct asupra obiectului controlat prin comenzi, instrucțiuni, instrucțiuni operaționale date în scris sau oral, monitorizarea implementării acestora, un sistem de mijloace administrative pentru menținerea disciplinei muncii etc. Acestea sunt concepute pentru a oferi claritate organizațională și disciplină de lucru. Aceste metode sunt reglementate de acte juridice ale legislației muncii și economice, ale căror obiective principale sunt: ​​reglementarea juridică a relațiilor de muncă, consolidarea statului de drept, protejarea drepturilor și intereselor legitime ale întreprinderii și ale angajaților săi în conformitate cu Codul muncii a Federației Ruse și a altor acte legislative.

Metode economice - se bazează pe utilizarea corectă a legilor economice și sunt cunoscute prin metodele lor de influență ca „metode de morcov”. Acestea sunt elemente ale mecanismului economic prin care se asigură dezvoltarea progresivă a organizației.


Doar în condiții de independență justificată este posibilă o tranziție reală către metode economice de conducere: colectivul dispune de active materiale, venituri (profit), salarii și își realizează interesele economice. Metodele economice ajută la identificarea de noi oportunități și rezerve. Vorbim despre schimbarea sistemului de stimulente materiale, luând în considerare interesele economice ale tuturor participanților la procesul de producție.

Metodele de management economic implică dezvoltarea unor indicatori economici de planificare generală și a unor mijloace de realizare a acestora. Acesta este un fel de mecanism economic în relațiile economice.

Metode socio-psihologice de management - se bazează pe metodele de motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute ca metode de „persuasiune”. Specificitatea acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, a intereselor unei persoane, a unui grup, a unei echipe în procesul de gestionare a personalului.

În ceea ce privește scala și metodele de expunere, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale:

  • sociologice - metode care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul activității de muncă;
  • psihologic - metode care afectează direct personalitatea unei anumite persoane.

Specific - specific organizației / departamentului / angajatului;

Măsurabil - măsurabil (definiți valori pentru calcularea performanței);

Realizabil - realizabil, realist;

Orientat spre rezultate - axat pe rezultate, nu pe eforturi;

În funcție de timp - stabiliți cerințele de timp pentru obiective.

Nu ar trebui să existe multe obiective la fiecare nivel. Numărul optim este numărul de 3-5 obiective principale. La sfârșitul perioadei, se calculează modul în care au fost atinse obiectivele. Și partea bonus a fiecărui angajat depinde de acest lucru.

Managementul în funcție de obiective impune cerințe mari personalului organizației și, mai ales, managementului acesteia. Una dintre caracteristicile principale ale MBO este ierarhia obiectivelor din cadrul organizației. Cu cât angajatul înțelege mai bine obiectivele stabilite pentru el și cu atât mai exact acestea din urmă corespund aspirațiilor sale interioare, cu atât vor fi mai probabil realizate.

Figura 3.11 - Schema de optimizare a obiectivelor angajaților

O abordare pas cu pas a implementării metodei de management prin obiective permite întreprinderilor și organizațiilor ruse să îmbunătățească treptat sistemul de management.

ÎN managementul rezultatelor o înțelegere profundă de către manager a sensului operei sale este esențială. Este importantă și dezvoltarea angajatului. Acest lucru se întâmplă atunci când personalul își dă seama de capacitatea lor de a obține rezultatele convenite.

Angajat proactiv este una dintre cele mai valoroase resurse ale echipei de lucru. În viitor, vor fi necesare calități intelectuale, intuitive și fizice extraordinare de la fiecare dintre membrii săi pentru a obține rezultate într-o măsură și mai mare.

Gândire eficientăînseamnă că managerul și subordonatul determină împreună obiectivele, apoi acestea din urmă aleg în principal modalitățile prin care pot fi atinse. Astfel, funcțiile de gestionare a producției sunt delegate la cele mai mici niveluri, pe cât posibil. Conducerea superioară, scutindu-se de rutina de gestionare, ajută personalul să obțină rezultate de înaltă calitate pentru obiective constant rafinate prin dezvoltarea unei strategii optime pentru funcționarea și dezvoltarea întreprinderii.

Balanced Scorecard- un nou instrument care direcționează compania către o strategie de succes pe termen lung, traducând viziunea și strategia companiei într-un set de indicatori echilibrați interdependenți care evaluează factorii critici nu numai ai actualului, ci și ai dezvoltării viitoare a organizației . Tehnologia informației este capabilă nu numai să construiască și să urmărească procesele de afaceri în toate domeniile companiei; ele implică, de asemenea, relația dintre remunerația angajaților și performanța companiei.

Accentul este pus pe productivitatea, satisfacția și păstrarea personalului.

Practica actuală în companiile occidentale « participare » , prevede trei niveluri diferite de implicare a personalului în viața și îngrijirea companiei.

Figura 3.12 - Nivelurile de implicare a personalului în viața și preocupările firmei

Participarea personalului la management- implicarea angajaților în procesele de dezvoltare și luare a deciziilor, certificarea calităților profesionale, lucrul la distribuirea beneficiilor sociale etc. Potrivit studiilor experților occidentali, chiar și cele mai simple forme de implicare a angajaților în procesele de discuție și luare a deciziilor din companie conduc la o creștere a satisfacției la locul de muncă, cresc o atitudine critică față de conflicte.

Participarea personalului la veniturile companiei. Această opțiune nu implică neapărat implicarea în luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, îi interesează pe toți în realizarea rezultatelor finale. Diverse opțiuni sunt posibile și în implementarea acestui principiu.

Cea mai simplă și mai cunoscută dintre ele este este un „procent din vânzări” care este oferit de obicei angajaților departamentelor comerciale. Acesta este un instrument motivant destul de puternic și, de regulă, rezultatul după implementarea regulilor corespunzătoare nu durează mult. Cu toate acestea, destul de repede, mulți manageri care au încercat astfel de sisteme în acțiune le abandonează.

Dreptul de proprietate al angajaților devine reală prin procesul de corporatizare. Adunarea acționarilor va fi invalidată legal, cu excepția cazului în care o invitație personală este trimisă cel puțin unuia dintre miile de acționari. Deși participarea sa la întâlnire nu este necesară și nu are prea mult sens, deoarece doar câțiva au o miză serioasă. Fiecare acționar va fi informat cu privire la evoluția afacerilor, dar opinia sa cu privire la ceea ce trebuie făcut în continuare nu prea interesează cei care iau de fapt decizii.

Una dintre opțiunile pentru utilizarea acestei metode este așa-numitul Participarea „partenerului”. Oricine vine la firmă știe că are ocazia să devină partenerul acesteia.

Un instrument pentru realizarea efectului participării - „Comenzi” În organizație. În esență, acestea sunt un fel de implicare a personalului în managementul firmei. Dar, în același timp, „echipe” bune folosesc în activitățile lor întreaga gamă de tehnologii moderne pentru organizarea eficientă a muncii, de la metode de discuție de grup, dezvoltare și luare a deciziilor la sisteme de management moderne precum „Management de proiect”, „management de rezultate”, „sistem de management al calității” și altele asemenea.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

  • 1. Activitățile organizației: concept și obiective
    • 1.1 Managementul personalului organizației. Sistem de metode de management
    • 1.2 Metode administrative
    • 1.3 Metode economice
    • 1.4 Metode socio-psihologice
    • 1.5 Transformarea sistemului de management al personalului organizației: esență și metode
  • 2. Modalități de îmbunătățire a eficienței managementului personalului
    • 2.1 Sistem de evaluare a personalului în organizație
    • 2.2 Certificarea personalului
    • Concluzie
    • Lista bibliografică
    • ÎNdirijare
    • Gestionarea eficientă a personalului este recunoscută astăzi la nivel mondial ca fiind cel mai important factor în competitivitatea întreprinderilor și realizarea lor de succes economic. Timp de decenii, economia rusă a fost dominată de o abordare tehnocratică a managementului la nivel de întreprindere, când planurile de producție, bugetele, structurile și ordinele administrative erau în prim plan. Politica de personal ca atare era în mare parte prerogativa organismelor de stat și a mecanismelor ideologice ortodoxe, iar multe dintre componentele sale se aflau în afara influenței directe a managerilor de întreprinderi. Monopolul în sfera muncii în ansamblu a dus la o îngustare a motivației muncii și la înstrăinarea lucrătorilor, la o scădere a interesului pentru muncă și la o productivitate scăzută a muncii.
    • Relevanța subiectului ales „Metode de management eficient într-o organizație” este determinată de un număr mare de diverse organizații din țară, nu de ultimul rol al Rusiei pe piața economică internațională, precum și de situația în ansamblu - dură concurența între întreprinderi și pe piața muncii - dictează necesitatea unei selecții stricte a personalului calificat separat întreprinderii luate. În acest caz, întreprinderea trebuie să ia în considerare latura socială a funcționării echipei.
    • Obiectul cercetării este gestionarea eficientă a personalului într-o organizație.

Scopul lucrării este de a studia teoria metodelor de gestionare eficientă a personalului într-o organizație.

Trebuie remarcat faptul că managementul personalului a devenit o știință separată și a acumulat suficientă experiență avansată, care este utilă pentru utilizarea la întreprinderile interne din economia țărilor occidentale.

1. Activitățile organizației: concept și obiective

Organizațiile înconjoară o persoană de-a lungul vieții sale. În ele (grădinițe, instituții de învățământ, întreprinderi, instituții) majoritatea populației își petrece cea mai mare parte din timp. Organizațiile produc produse și servicii, consumând pe care omenirea le trăiește și le dezvoltă; stabiliți condițiile de viață și monitorizați respectarea acestora; oferă o oportunitate de a-și exprima propriile opinii și interese. Dacă considerăm organizația ca un concept abstract, atunci este o asociație de oameni care lucrează împreună pentru a atinge anumite obiective.

O organizație poate fi creată pentru a îndeplini o funcție mai mult sau mai puțin clar definită și pentru a acționa ca o instituție socială cu un statut cunoscut și ca un obiect autonom. Organizația poate acționa ca un proces de impact intenționat asupra obiectului, caz în care conceptul de organizație coincide cu conceptul de management. Organizarea poate însemna ordonarea unui obiect în termeni de structură, structură, tip de conexiuni.

Organizația este creată ca un instrument pentru rezolvarea problemelor sociale și un mijloc de finalizare. Se dezvoltă ca o comunitate umană, un mediu social specific. Din aceste poziții, organizația este un set de grupuri sociale, statuturi, norme, precum și relații de conducere, relații de coeziune-conflict.

Din punctul de vedere al teoriilor existente, organizațiile sunt birocratice și dialectice (cooperative). Murashko N.I. Managementul personalului organizației. К.: Compass, 1997 Structura organizațională dominantă este organizația birocratică. Se deosebește de ceilalți prin faptul că individul este împuternicit să exercite autoritatea. Pe parcursul evoluției sale, organizația birocratică a trecut de la un stat când a format un individ la dependență inversă, adică un stat când un individ ia parte la formarea unei organizații.

1.1 Managementul personalului organizației... Sistemul MEmoduri de control

Nucleul oricărei organizații este oamenii săi care trebuie gestionați. Sistemul de gestionare a personalului este foarte versatil și multilateral. Include toate aspectele interacțiunii angajaților cu organizația.

Managementul personalului (din cuvântul în limba engleză Human Resource Management sau HRM) este un domeniu de cunoaștere și practică menit să ofere unei organizații personal de calitate capabil să îndeplinească funcțiile de muncă atribuite și utilizarea sa optimă. Utilizarea optimă a personalului în ceea ce privește gestionarea personalului se realizează prin identificarea motivelor pozitive și negative ale indivizilor și grupurilor din organizație și stimularea adecvată a motivelor pozitive și rambursarea motivelor negative, precum și analiza unor astfel de influențe. Managementul personalului este o parte integrantă a sistemelor de management (management). Alte nume pot fi găsite și în diverse surse: managementul resurselor umane, managementul capitalului uman, managementul resurselor umane, managementul personalului.

Managementul personalului este un concept complex, care acoperă o gamă largă de probleme: de la dezvoltarea conceptului de management al personalului și motivația angajaților la abordări organizaționale și practice până la formarea unui mecanism pentru implementarea acestuia într-o anumită organizație.

Managementul personalului unei organizații este o activitate intenționată a personalului de conducere al organizației, șefilor și specialiștilor unităților sistemului de management al personalului. Acesta include dezvoltarea conceptului și strategiei politicii de personal, a principiilor și metodelor de gestionare a personalului.

Crearea unui sistem și coordonarea activității componentelor organizației este o subdiviziune (departament) de management al personalului într-o organizație modernă. Are propria ierarhie a posturilor, care face parte din ierarhia corporativă. Un astfel de departament este o unitate funcțională, iar angajații săi nu sunt implicați direct în activitățile principale ale organizației. În același timp, gradul de eficiență a muncii lor depinde în mare măsură de gradul de interacțiune cu subdiviziunile de linie. În practică, serviciile de linie sunt direct responsabile de atingerea obiectivelor organizației și, prin urmare, sunt împuternicite să ia decizii cu privire la distribuirea și utilizarea efectivă a resurselor de muncă disponibile. Unitățile funcționale sunt chemate să folosească sfaturi de specialitate pentru a ajuta managerii de linie să îmbunătățească eficacitatea deciziilor lor. Prin urmare, cel mai optim model de interacțiune între departamentele de linie și departamentul de gestionare a personalului este unul în care managerii de linie delegă acestui departament dreptul de a lua decizii cu privire la o gamă largă de probleme de gestionare a personalului. Murashko N.I. Managementul personalului organizației. K.: Busolă, 1997

Funcțiile departamentului de resurse umane ale organizației sunt:

formarea unui sistem de management al personalului;

planificarea muncii personalului, elaborarea unui plan operațional al muncii personalului;

personal de marketing;

determinarea resurselor umane și a nevoilor organizației în personal.

Pentru îndeplinirea cu succes a îndatoririlor lor, angajații departamentului, împreună cu alte calități, trebuie să aibă următoarele caracteristici de bază:

cunoașterea sferei organizației;

cunoștințe și abilități profesionale în domeniul managementului personalului;

capacitatea de a învăța și dezvolta;

capacitatea de a fi un lider.

Tehnologia de gestionare a personalului acoperă o gamă largă de funcții, de la angajarea la concedierea personalului: angajarea, selectarea și angajarea personalului; evaluarea afacerii personalului în timpul admiterii și certificării; orientare profesională și adaptare la muncă; motivarea activității de muncă a personalului și utilizarea acesteia; organizarea muncii și respectarea eticii în afaceri; gestionarea conflictelor și securitatea personalului; instruirea, dezvoltarea profesională și recalificarea personalului; gestionarea comportamentului personalului în organizație; managementul dezvoltării sociale a personalului; eliberarea personalului. Managementul personalului: un dicționar enciclopedic. Ed. ȘI EU. Kibanova. M.: Infra-M, 1998.

Managementul personalului asigură informații, tehnice, de reglementare, metodologice, juridice și de evidență a sistemului de management al personalului. Șefii și angajații diviziilor sistemului de management al personalului rezolvă problemele evaluării performanței managerilor și specialiștilor în management, evaluarea activităților diviziilor sistemului de management al organizației, evaluarea eficienței economice și sociale a îmbunătățirii managementului personalului.

Angajații departamentului de gestionare a personalului trebuie să cunoască și să înțeleagă specificul activităților de producție ale organizației, să vadă perspectivele dezvoltării sale, inclusiv pe termen lung, să aibă o idee clară a conexiunilor organizației, a consumatorilor săi și să fie, de asemenea, capabil să dezvolte sisteme eficiente de management al personalului în organizație.

Eficacitatea sistemului de management al personalului organizației este un sistem de indicatori care reflectă raportul dintre costuri și beneficii în raport cu interesele participanților săi. Se exprimă prin realizarea efectului maxim cu costul minim al resurselor de muncă și se măsoară ca raport dintre rezultat și costul forței de muncă în toate domeniile organizației. Managementul personalului: un dicționar enciclopedic. Ed. ȘI EU. Kibanova. M.: Infra-M, 1998.

Implementarea funcțiilor și a principiilor de management se realizează prin utilizarea diferitelor metode.

Metodele de management sunt un set de tehnici și metode de influențare a unui obiect controlat pentru a atinge obiectivele stabilite de organizație.

Cuvântul „metodă” este de origine greacă (tradus înseamnă o modalitate de a atinge un scop). Principalul conținut al activităților de management este realizat prin metode de management.

În practica de management, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Într-un fel sau altul, dar toate metodele de management se completează organic și se află în echilibru dinamic constant.

Concentrarea metodelor de management este întotdeauna aceeași - acestea se adresează persoanelor angajate în diferite tipuri de activitate de muncă - către personalul organizațiilor (întreprinderi, companii, firme).

Managementul personalului include întregul sistem. Sistemul de lucru cu personalul este un set de acțiuni corelate pentru a asigura managementul în muncă de o anumită calitate și cantitate. Un astfel de sistem presupune nu numai o organizare formală a muncii cu personalul (selecție, plasare, control etc.), ci și un set de factori de natură socio-psihologică, informală.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să rezumați o gamă largă de probleme de adaptare a unei persoane la condiții externe, luând în considerare un factor personal în construirea unui sistem de management al personalului unei întreprinderi. Mărit, pot fi identificați trei factori care afectează personalul întreprinderii.

Primul este structura ierarhică a întreprinderii, unde principalul mijloc de influență este relația de putere și subordonare, presiunea asupra unei persoane de sus, cu ajutorul constrângerii, controlul asupra distribuției bogăției materiale.

Al doilea este cultura, adică valorile comune, normele sociale și atitudinile comportamentale care sunt dezvoltate de societate, o întreprindere, un grup de oameni, care reglementează acțiunile individului, îl obligă pe individ să se comporte astfel și nu altfel fără constrângeri vizibile.

A treia este piața - o rețea de relații egale bazate pe cumpărarea și vânzarea de produse și servicii, relații de proprietate, echilibrul de interese al vânzătorului și al cumpărătorului.

Acești factori de influență sunt concepte destul de complexe și în practică sunt rareori implementate separat. Care dintre ele are prioritate, astfel este forma situației economice a întreprinderii.

În timpul tranziției către piață, există o abatere lentă de la managementul ierarhic, un sistem rigid de influență administrativă, puterea executivă practic nelimitată în relațiile de piață, relațiile de proprietate bazate pe metode economice. Prin urmare, este necesar să se dezvolte în mod fundamental noi abordări ale priorității valorilor. Principalul lucru în interiorul întreprinderii este angajații săi, iar în afara acestuia sunt consumatorii de produse. Este necesar să se întoarcă conștiința lucrătorului către consumator și nu spre șef; profit, nu risipă; inițiatorului, nu executorului necugetat. Treceți la normele sociale bazate pe bunul simț economic, fără a uita de moralitate. Ierarhia se va retrage în fundal, lăsând loc culturii și pieței. Economia companiei: manual / Editat de prof .. V.Ya. Shvandara. - M., 2003.

Noile servicii de gestionare a personalului sunt create, de regulă, pe baza serviciilor tradiționale: departamentul de personal, departamentul de muncă și salarii, departamentul de protecție și securitate a muncii etc. Sarcinile noilor servicii sunt implementarea politicii de personal și coordonează activități pentru gestionarea resurselor umane la întreprindere ... În acest sens, încep să-și extindă gama de funcții și trec de la probleme pur personale la dezvoltarea sistemelor de stimulare a activității muncii, gestionarea progresului profesional, prevenirea conflictelor, studierea pieței muncii etc.

Deci, metodele de management sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului pentru a atinge obiectivele managementului producției.

În sistemul metodelor de gestionare a personalului, există:

Metode administrative;

Metode economice;

Metode socio-psihologice.

Să luăm în considerare mai detaliat fiecare metodă separat.

1.2 Metode administrative

motivarea personalului serviciul angajaților

Metodele administrative sunt o modalitate de exercitare a influențelor manageriale asupra personalului și se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă.

Metodele administrative se concentrează pe astfel de motive de comportament, cum ar fi nevoia conștientă de disciplină a muncii, simțul datoriei, dorința unei persoane de a lucra într-o anumită organizație etc. Aceste metode de influență se disting prin natura directă a influenței: orice act de reglementare sau administrativ este supus executării obligatorii.

Metodele administrative se caracterizează prin respectarea normelor legale în vigoare la un anumit nivel de gestiune, precum și a actelor și ordinelor organelor de conducere superioare.

Există cinci metode principale de impact administrativ: impactul organizațional, impactul reglementării, răspunderea și sancțiunile materiale, răspunderea și sancțiunile disciplinare, răspunderea administrativă.

Impacturile organizaționale se bazează pe pregătirea și aprobarea regulamentelor interne care reglementează activitățile personalului unei anumite întreprinderi. Acestea includ statutul unei întreprinderi sau organizații, un acord colectiv între administrație și colectivul muncii, reglementări interne ale muncii, structura organizatorică a conducerii, personalul unei întreprinderi, reglementări privind diviziunile structurale, fișele de post ale angajaților și organizarea locurilor de muncă. Aceste documente (cu excepția cartei) pot fi întocmite sub formă de standarde ale întreprinderii și trebuie puse în aplicare prin ordin al șefului întreprinderii. Aceste documente sunt obligatorii pentru toți angajații, iar nerespectarea acestora va duce la acțiuni disciplinare.

Influențele de reglementare vizează atingerea obiectivelor de management stabilite, respectarea documentelor de reglementare interne sau menținerea sistemului de management al întreprinderii în parametrii dați printr-o reglementare administrativă directă. Metodele cunoscute de influență administrativă includ ordine, instrucțiuni, instrucțiuni, instrucțiuni, planificarea țintei, raționarea muncii, coordonarea muncii și controlul execuției.

Cea mai categorică formă de influență administrativă este un ordin. Obligă subordonații să îndeplinească cu exactitate decizia luată în termenul stabilit, iar nerespectarea acesteia implică o sancțiune (pedeapsă) adecvată. Ordinul constă de obicei în cinci părți: declarația situației sau evenimentului, măsuri pentru eliminarea deficiențelor sau asigurarea reglementării administrative, resurse alocate pentru punerea în aplicare a deciziei, termene pentru executarea deciziei și controlul implementării.

Ordinul acționează ca al doilea tip principal de influență administrativă. Este obligatoriu pentru executarea în cadrul unei funcții de management specifice și a unei unități structurale. Comanda poate conține toate părțile din comanda enumerate mai sus și, la fel ca comanda, este obligatorie pentru executarea de către subordonații enumerați în aceasta. Diferența dintre o comandă și o comandă este că aceasta nu acoperă toate funcțiile întreprinderii și este de obicei semnată de șefii adjuncți ai întreprinderii.

Instrucțiunile și instrucțiunile sunt un tip local de impact organizațional și vizează cel mai adesea reglementarea operațională a procesului de management într-un timp scurt și pentru un număr limitat de angajați. Dacă instrucțiunile sau instrucțiunile sunt date oral, atunci acestea au nevoie de un control clar al implementării sau ar trebui să stea la baza încrederii ridicate în schema relației „manager-subordonat”. În plus, atunci când sunt implementate, gradul de executare a deciziilor este mai mare.

Coordonarea și coordonarea muncii sunt metode de management bazate pe transferul către un subordonat al regulilor pentru efectuarea operațiunilor de muncă. Grinev A.V. Organizarea și conducerea întreprinderii. - H., 2004.

Orientarea este o metodă de aplicare o singură dată de către lider, atunci când încearcă să explice în mod rezonabil oportunitatea unei sarcini de muncă pentru un subordonat. Dacă subordonatul refuză, o a doua încercare este inadecvată, deoarece va duce la pierderea autorității liderului.

Răspunderea disciplinară și sancțiunile se aplică în cazul încălcării legislației muncii, atunci când există o infracțiune disciplinară, care este înțeleasă ca neîndeplinirea ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un angajat. Nerespectarea de către un angajat a obligațiilor sale de muncă există atunci când vinovăția sa personală este dovedită și a acționat în mod deliberat și neglijent. Dacă un angajat și-a încălcat obligațiile de muncă din motive independente de controlul său (lipsa condițiilor normale de muncă, calificări insuficiente pentru a îndeplini munca atribuită etc.), atunci acesta nu poate fi adus la răspundere disciplinară. Pentru a aduce un angajat la responsabilitatea disciplinară, trebuie îndeplinite trei condiții: neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (oficiale); acțiuni ilegale sau inacțiunea angajatului; încălcarea normelor legale din culpa salariatului. Sancțiunile disciplinare sunt impuse de șeful întreprinderii, precum și de alți funcționari cărora li s-au delegat drepturile corespunzătoare în conformitate cu procedura legală stabilită. Dreptul de a impune sancțiuni disciplinare poate fi conferit șefilor de magazine, șefilor de departamente și servicii, șefilor de divizii structurale independente, șefilor de secții. Demiterea poate fi efectuată numai de șefii întreprinderii, în timp ce șefii diviziilor structurale pot aplica pentru aplicarea acestor penalități. Economia întreprinderii: un manual pentru negocieri. universități / B.A. Soloviev, L.A. Alkevich, V.I., Androsov și alții; Mâini. ed. Colectiv B.A., Soloviev. - M.: Economie, 2000.

Pentru infracțiunile în domeniul relațiilor de muncă pot fi aplicate și pedepse, care prin statutul lor nu sunt sancțiuni disciplinare și care pot fi aplicate simultan cu sancțiunile disciplinare. Astfel de măsuri includ privarea salariatului vinovat de primele prevăzute de Regulamentul privind remunerarea. Conducerea întreprinderii are dreptul de a priva angajatul vinovat de remunerația pe anul, de a nu-i oferi vouchere preferențiale la sanatorii și case de odihnă, de a schimba coada pentru primirea spațiului de locuit. În unele cazuri, este permisă impunerea simultană a sancțiunilor administrative și disciplinare. Astfel, un angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate poate fi supus unor măsuri disciplinare sau concediat.

Răspundere materială și penalități. Răspunderea materială a angajaților este exprimată în obligația lor de a compensa daunele cauzate de un act culpabil sau inacțiunea întreprinderii în care lucrează. Răspunderea materială este impusă angajaților pentru daunele produse întreprinderii cu care au o relație de muncă, precum și pentru daunele suferite în legătură cu despăgubirea pentru daunele cauzate de angajații săi unor terți, dacă acest prejudiciu este compensat de companie. În acest caz, conform cererii formulate, angajatul poate fi acuzat de recurs pentru a compensa prejudiciul adus întreprinderii în limitele prevăzute de legea civilă. Cel mai adesea, tipurile de daune care trebuie compensate includ următoarele cazuri: distrugerea sau deteriorarea bunurilor din cauza neglijenței unui lucrător; pierderea de documente, echipamente; timp de oprire forțat la întreprindere din vina angajatului etc. Răspunderea materială poate fi deplină și limitată, individuală și colectivă. Economia întreprinderii: manual / Ed. V. Da. Gorfinkel, E.M. Kupryanov. - M., 2000.

Răspunderea și sancțiunile administrative se aplică în cazurile de infracțiuni administrative. Faceți distincție între astfel de tipuri de sancțiuni administrative, cum ar fi avertismentele, amenzile, arestarea administrativă, munca corecțională, confiscarea sau confiscarea rambursabilă a obiectelor.

Metodele administrative de management sunt o pârghie puternică pentru atingerea obiectivelor stabilite în cazurile în care este necesar să se subordoneze echipa și să o direcționeze către rezolvarea problemelor specifice de management. Condiția ideală pentru eficacitatea lor este un nivel ridicat de reglementare a managementului și a disciplinei muncii, atunci când influențele manageriale sunt implementate fără distorsiuni semnificative de către niveluri mai mici de management. Acest lucru este valabil mai ales în sistemele mari de control pe mai multe niveluri, care includ întreprinderi mari. Democratizarea managementului și dezvoltarea relațiilor de piață din țară, prăbușirea sistemului administrativ centralizat și deformarea Codului moral al constructorului comunismului au redus rolul metodelor administrative de gestionare în întreprinderi. O serie de procese contradictorii din societate împiedică, de asemenea, utilizarea metodelor administrative. Acestea includ creșterea șomajului și a ocupării cu fracțiune de normă la întreprinderi, inflație semnificativă în ultimii ani, excesul ratei de creștere a prețurilor la bunurile de consum față de rata de creștere a salariilor și perturbarea modului de viață obișnuit în familie .

1.3 Metode de management economic

Metodele economice sunt de natură indirectă a impactului managementului. Aceste metode oferă stimulente materiale pentru colectivele și lucrătorii individuali; se bazează pe utilizarea unui mecanism economic. Kravchenko L.I. Analiza activității economice a întreprinderii: Manual. pentru universități. - ediția a IV-a, Rev. si adauga. - Mn.: Vysh. Shk., 2002.

În perioada sovietică, subiectul reglementării prin metode economice a fost considerat a fi planificarea centralizată, contabilitatea afacerilor, salariile, adică a existat o interpretare restrânsă a rolului și locului metodelor economice, care a limitat gama de decizii și pârghii de reglementare la nivel de întreprindere. Metodele economice ar trebui să se bazeze pe relațiile mărfuri-bani ale unei economii de piață, ceea ce necesită o nouă fundamentare teoretică a rolului metodelor economice.

Managementul economic planificat este principala lege a funcționării oricărei întreprinderi (organizații), care a dezvoltat în mod clar obiective și o strategie pentru realizarea acestora. Într-o economie de piață, manifestarea metodelor economice are un caracter diferit decât într-o economie administrativă. Deci, în loc de planificare centralizată, se afirmă că întreprinderile sunt un producător liber de mărfuri care acționează pe piață ca partener egal al altor întreprinderi în cooperarea socială a muncii. Planul de dezvoltare economică este principala formă de asigurare a unui echilibru între cererea pieței pentru un produs, resursele necesare și producția de bunuri și servicii. Ordinea de stat se transformă într-un portofoliu de comenzi ale întreprinderii, ținând cont de cerere și ofertă, în care ordinea de stat nu mai are un rol dominant.

Pentru a atinge obiectivele stabilite, este necesar să se definească clar criteriile de performanță și rezultatele finale ale producției sub forma unui set de indicatori stabiliți în planul de dezvoltare economică. Astfel, rolul metodelor economice este de a lega categoriile de mai sus și de a mobiliza forța de muncă pentru a obține rezultate finale.

Contabilitatea costurilor este o metodă de management bazată pe compararea costurilor unei întreprinderi pentru producția de produse cu rezultatele activităților economice (volumul vânzărilor, venituri), rambursarea integrală a costurilor de producție din veniturile primite, asigurarea profitabilității producției, utilizarea economică resurselor și interesul material al lucrătorilor în rezultatele muncii ... Vă permite să combinați interesele întreprinderii cu interesele departamentelor și ale angajaților individuali. Contabilitatea costurilor se bazează pe independență, atunci când întreprinderile (organizațiile) sunt persoane juridice și acționează ca producători liberi de bunuri, lucrări și servicii pe piață. Autosuficiența întreprinderii este determinată de lipsa finanțării bugetare și a subvențiilor în acoperirea pierderilor, adică își plătește integral costurile în detrimentul veniturilor și, în cazul unei pierderi pe termen lung, este declarat falit. Autofinanțarea este principiul principal al reproducerii extinse și dezvoltării unei întreprinderi în detrimentul propriului profit.

Remunerația muncii este principalul motiv al muncii și o măsură monetară a costului muncii. Acesta oferă o legătură între rezultatele muncii și procesul său și reflectă numărul și complexitatea muncii lucrătorilor cu diferite calificări.

Salariul suplimentar permite luarea în considerare a complexității și calificărilor muncii, combinației de profesii, excesului de muncă, garanțiilor sociale ale întreprinderii în caz de sarcină sau pregătire a angajaților etc. Remunerația determină contribuția individuală a angajaților la rezultatele finale ale producției. în perioade specifice de timp. Premiul leagă direct performanța fiecărui departament și angajat de principalul criteriu economic al întreprinderii - profitul.

Șeful unei întreprinderi poate, cu ajutorul celor cinci componente ale salariilor de mai sus, să reglementeze interesul material al lucrătorilor cu costuri de producție posibile din punct de vedere economic la articolul „salarii”, să aplice diverse sisteme de remunerare - pe bucăți sau pe timp, să formeze materialul și nevoile spirituale ale lucrătorilor și asigură o creștere a nivelului lor de viață ... Dacă liderul este excesiv de lacom sau risipitor de generos în salariu, atunci perspectivele sale nu sunt fără cloud, deoarece în primul caz, muncitorii se „împrăștie”, iar în al doilea vor trăi pentru a vedea ruina întreprinderii.

Deci, metodele economice acționează ca diverse modalități de a influența managerii pentru a-și atinge obiectivele. Odată cu utilizarea pozitivă a metodelor economice, rezultatul final se manifestă prin bună calitate a produselor și profituri mari. Dimpotrivă, dacă legile economice sunt utilizate în mod greșit, ignorate sau ignorate, se pot aștepta rezultate scăzute sau negative.

1.4 Metode socio-psihologice

Metodele socio-psihologice sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectele de influență ale acestor metode sunt grupurile de oameni și indivizi. În ceea ce privește amploarea și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunile lor în procesul de producție (lumea externă a unei persoane); metode psihologice care afectează în mod direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane). Srebnik B.V. Economia întreprinderii: manual. pentru universități cu oferte speciale. „Finanțe și credite.” - ediția a II-a, revizuită. și suplimentar - M.: Mai mare. shk., 2000.

Această diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni de psihologie diferită. Cu toate acestea, gestionarea eficientă a resurselor umane, constând dintr-un set de indivizi foarte dezvoltați, presupune cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a celor psihologice.

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, acestea vă permit să stabiliți scopul și locul angajaților în echipă, să identificați liderii și să le oferiți sprijin, să legați motivația oamenilor de rezultatele finale ale producției, să asigurați o comunicare eficientă și rezolvarea conflictelor în echipa. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Planificarea socială asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standarde de viață, salarii, cerințe de locuință, condiții de muncă etc.) și a obiectivelor, precum și realizarea rezultatelor sociale finale. De exemplu: o creștere a speranței de viață, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o reducere a accidentelor industriale, o creștere a spațiului de locuit pe angajat etc. O formă specifică de planificare socială este un plan pentru dezvoltarea socială a unei echipe. În prezent, problema planificării sociale este relevantă pentru multe mari companii occidentale și japoneze care folosesc cu succes cele mai bune practici din perioada sovietică.

Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, oferă datele necesare pentru selectarea, evaluarea, plasarea și instruirea personalului și vă permit să luați în mod rezonabil decizii de personal.

Calitățile personale caracterizează imaginea externă a angajatului, care este destul de stabilă în echipă și face parte integrantă din sociologia personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru a îndeplini funcții și sarcini specifice, și morale (morale), reflectând manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca personalului, este de asemenea necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora este selectat un loc de muncă pentru aceștia, este planificată o carieră oficială și se asigură promovarea.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglementează acțiunile și comportamentul unei persoane în societate cu ajutorul normelor morale. În procesul de dezvoltare istorică a omenirii, normele morale au primit expresie cotidiană sub formă de înțelepciune populară și justificare ideologică în învățăturile religioase bazate pe idealurile binelui și răului, onoare și dezonoare, înțelepciune și prostie, aprobare sau condamnare etc. .

În timpul construirii societății socialiste din URSS a fost elaborat „Codul moral al constructorului comunismului”, care reflecta atât normele comportamentului uman într-o societate comunistă ideală, cât și normele creștine. Cu toate acestea, acest cod a fost semnificativ mai mare decât normele morale reale ale comportamentului uman și, în condiții de dublă morală și egalitarism socialist, în timp, s-a transformat într-un obiect de ridicol. Enterprise Economics: Manual pentru universități / A.I. Grebnev, Yu.K. Bazhenov, O. A. Gabrielyan și alții, Ruk. ed. numara A.I. Grebnev. - M.: RUE "Editura" Economie ". 2002.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diverselor forme de relații, pe baza cărora este organizată comunicarea între oameni. În parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relația dintre ei, spre deosebire de legătura formală dintre lider și subordonat, unde există o dependență a unei persoane de alta. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenie, hobby-uri (hobby-uri), familie - între rude, relații sexuale - intime între oameni. În parteneriat, relațiile sunt construite pe baza metodelor psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laude. Când relațiile de afaceri la locul de muncă sunt menținute sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Astfel, parteneriatul este una dintre componentele cheie ale culturii corporative a întreprinderii și metodelor sociologice în lucrul cu personalul.

Concurența este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Istoria competiției datează de secole. A fost o formă de supraviețuire pentru cei mai buni reprezentanți ai familiei - puternică, inteligentă, curajoasă, sănătoasă și, ca urmare, a devenit forța motrice a dezvoltării societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, înregistrări în sport, realizări în producție.

Ideea de competiție și conducere a fost susținută în mod activ de clasicii marxism-leninismului și s-a materializat sub forma concurenței socialiste: mișcarea Stakhanov, șocul și inovația, subbotnikii comunisti și mișcarea pentru munca comunistă. Dezvoltarea în continuare a concurenței a fost oficializată în timp ce se încerca să acopere toți lucrătorii din anii '70. și a fost în sfârșit îngropat după prăbușirea PCUS și criza economică a fostei URSS. Economia întreprinderii: manual / Ed. V. Da. Gorfinkel, E.M. Kupryanov. - M., 2000.

Este interesant faptul că companiile occidentale și, mai presus de toate, japoneze, după ce au studiat cu atenție experiența concurenței socialiste, au aplicat-o cu succes la mentalitatea națională a lucrătorilor lor și la interesul corporativ al companiei sub formă de cercuri de calitate, consilii de muncă , etc.

Comunicarea este o formă specifică de interacțiune umană bazată pe un schimb continuu de informații. Comunicarea interpersonală are loc între diferite persoane sub formele unui manager - un subordonat - un angajat - un prieten și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personală are loc în forme simple de relații între un manager și un subordonat, angajați între ei, atunci când există două subiecte de comunicare. Comunicarea verbală sau verbală are loc în procesul de schimb oral sau scris de informații. Comunicarea non-verbală are loc atunci când se utilizează alte forme de semn de transfer de informații, de exemplu, gesturi, expresii faciale, sunete, postură etc. Comunicarea managerială include trei etape principale: emiterea de informații administrative, primirea de feedback, emiterea de informații evaluative.

Negocierea este o formă specifică de comunicare umană, atunci când două sau mai multe părți cu obiective și obiective diferite încearcă să împace interese diferite pe baza unei scheme de dialog bine gândite (dialog) și, de regulă, să evite conflictele directe.

Conflictul este o formă de coliziune a părților opuse, care are propriul complot, compoziție, energie, care, pe parcursul acțiunii, se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se încheie cu o soluție pozitivă sau negativă a problemei. Distingeți între conflicte interpersonale, conflicte personale între mediul extern și moralitatea internă, conflicte privind distribuirea rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate coliziunii de interese ale diferitelor departamente, conflicte familiale pe diverse probleme etc.

Semnele conflictului sunt criza socială, tensiunea de grup, neînțelegerile datorate acțiunilor, abaterile de la norme, incidentele psihologice și etice la locul de muncă și în viața de zi cu zi, disconfortul sau un sentiment intuitiv de stângăcie în companie sau la locul de muncă.

Deci, cunoașterea metodelor sociologice de management permite liderului echipei să efectueze obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure o comunicare eficientă și să mențină un nivel bun de cultură corporativă. Pentru aceasta, este recomandabil să efectuați sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă; este deosebit de util să cunoașteți părerea membrilor echipei despre lider. Grinev A.V. Organizarea și conducerea întreprinderii. - H., 2004.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece acestea vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Principala lor caracteristică este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane spre rezolvarea problemelor specifice ale întreprinderii. Kravchenko L.I. Analiza activității economice a întreprinderii: Manual. pentru universități. - ediția a IV-a, Rev. si adauga. - Mn.: Vysh. Shk., 2002. Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. Ea provine din necesitatea conceptului de dezvoltare globală a personalității umane, eliminarea tendințelor negative de degradare a părții înapoi a colectivului de muncă. Planificarea psihologică implică stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, dezvoltarea standardelor psihologice, planificarea metodelor pentru climatul psihologic și obținerea rezultatelor finale. Ne referim la cele mai importante rezultate ale planificării psihologice: Economia întreprinderii: Manual pentru universități / A.I. Grebnev, Yu.K. Bazhenov, O. A. Gabrielyan și alții, Ruk. ed. numara A.I. Grebnev. - M.: RUE "Editura" Economie ". 2002.

Formarea subdiviziunilor („echipe”) pe baza conformității psihologice a angajaților;

Climat psihologic confortabil în echipă;

Formarea motivației personale a oamenilor pe baza filosofiei întreprinderii;

Minimizarea conflictelor psihologice (scandaluri, resentimente, stres, iritare);

Dezvoltarea unei cariere de serviciu bazată pe orientarea psihologică a angajaților;

Creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și a nivelului de educație al acestora

Formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglementarea psihologică să fie efectuate de serviciul psihologic profesional al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Metodele de influență psihologică se numără printre cele mai importante elemente ale metodelor de control psihologic. Acestea concentrează toate metodele legale și necesare pentru a influența oamenii pentru coordonare în procesul de activitate comună a muncii. Metodele de influență psihologică includ sugestie, convingere, imitație, implicare, constrângere, motivație, condamnare, cerere, interdicție, placebo, cenzură, comandă, așteptare înșelată, „explozie”, metoda socratică, sugestie, compliment, laudă, cerere, sfat . Să le luăm în considerare mai detaliat.

Sugestia este un impact psihologic cu intenție asupra personalității unui subordonat din partea liderului, cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele motivației de a lucra. Sugestia poate provoca o persoană, uneori împotriva voinței și conștiinței sale, o anumită stare de sentimente și poate duce la o persoană care să efectueze un anumit act. O formă extrem de negativă de sugestie este zombificarea unei persoane, atunci când unei persoane i se insuflă forme de comportament strict definite care depășesc limitele normelor morale (grupuri mafiote, bande, secte religioase precum „aum senrike” etc.) .

Convingerea se bazează pe o influență rațională și logică asupra psihicului uman pentru a atinge obiectivele stabilite, a elimina barierele psihologice și a elimina conflictele din echipă.

Imitația este un mod de a influența un angajat individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau inovator de producție, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.

Implicarea este o tehnică psihologică cu ajutorul căreia angajații devin complici în procesul muncii sau social, de exemplu, alegerea unui lider, adoptarea deciziilor convenite, concurența în echipă etc.

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, atunci când sunt subliniate calitățile pozitive ale angajatului, calificările și experiența acestuia, încrederea în îndeplinirea cu succes a muncii atribuite, ceea ce permite creșterea semnificației morale a angajatului la întreprindere . În perioada sovietică, pentru inducerea muncii, formulare precum înscrierea în consiliul de onoare, prezentarea unui certificat de onoare, conferirea titlului de „Câștigător al concursului”, „Baterist al muncii”, etc. .

Coerciția este o formă extremă de influență morală, atunci când alte metode de influențare a unei persoane nu au dat rezultate și angajatul este obligat, poate chiar împotriva voinței și dorinței sale, să facă o anumită treabă. Este recomandabil să folosiți constrângerea numai în circumstanțe extraordinare (de forță majoră), atunci când inacțiunea poate duce la victime, daune, pierderi de bunuri, persoane, accidente.

Condamnarea este o metodă de influență psihologică asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale în echipă sau rezultatele muncii și calitatea cărora munca este extrem de nesatisfăcătoare. Cererea are forța unui ordin. În acest sens, poate fi eficient numai atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate incontestabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerere categorică este identică cu o interdicție, care este o formă ușoară de constrângere.

Interzicerea presupune un efect inhibitor asupra individului. Pentru aceasta includem interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care, în esență, este o variantă a sugestiei, precum și interzicerea comportamentului ilegal (băutură, inacțiune, tentativă de furt sau căsătorie). Această metodă este la un pas de două metode principale de influență - constrângerea și persuasiunea.

Censura are putere de convingere numai atunci când interlocutorul se identifică cu liderul: „este unul dintre noi”. În alte cazuri, cenzura este percepută ca mentorat care poate fi auzit, dar nu urmat. Datorită faptului că o persoană își apără destul de activ „eu-ul”, el consideră adesea această tehnică ca o încercare de independență a sa.

Comanda este utilizată atunci când este necesară o execuție rapidă și precisă fără reacții critice. Când execută comenzi, acestea nu motivează. În viață, există tipuri de comenzi prohibitive și stimulative. Primul: „Oprește-te!”, „Nu mai fi nervos!”, „Taci din gură!” etc. - vizează inhibarea imediată a actelor de comportament nedorite. Acestea sunt prezentate cu o voce fermă calmă sau cu o voce cu o nuanță de culoare emoțională. În al doilea rând: „Du-te!”, „Adu!”, „Fă-o!” etc. - vizează includerea mecanismelor comportamentale ale oamenilor.

Așteptarea înșelată este eficientă într-o situație tensionată de așteptare. Evenimentele precedente ar trebui să formeze un tren de gândire strict dirijat în interlocutor. Dacă dintr-o dată se relevă inconsecvența acestei orientări, atunci interlocutorul este pierdut și fără obiecții percepe ideea care i se propune. Această stare de fapt este tipică pentru multe situații din viață. Economia întreprinderii: un manual pentru negocieri. universități / B.A. Soloviev, L.A. Alkevich, V.I., Androsov și alții; Mâini. ed. Colectiv B.A., Soloviev. - M.: Economie, 2000.

„Explozia” este o tehnică cunoscută sub numele de restructurare instantanee a personalității sub influența unor experiențe emoționale puternice. Ea este descrisă în detaliu în ficțiune. Utilizarea unei „explozii” necesită crearea unui mediu special în care ar apărea sentimente care pot uimi o persoană prin neașteptate și unicitate. Într-o astfel de situație, procesele nervoase ale unei persoane eșuează. Un stimul neașteptat îi provoacă stres sever. Acest lucru duce la o schimbare radicală a punctelor de vedere asupra lucrurilor, evenimentelor, indivizilor și chiar asupra lumii în ansamblu.

Metoda lui Socrate se bazează pe dorința de a proteja interlocutorul de faptul că a spus „nu”. De îndată ce interlocutorul spune „nu”, este foarte greu să-l întorci în direcția opusă. Metoda poartă numele filosofului grec antic Socrate, care a folosit-o deseori, încercând să conducă o conversație, astfel încât interlocutorului să îi fie mai ușor să spună „da”. După cum știm, Socrate și-a dovedit cu siguranță punctul de vedere, provocând nu numai indignare evidentă din partea adversarilor săi, ci chiar și cele mai nesemnificative reacții negative.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea. Uneori este suficient să îi spui unui tânăr angajat: „Astăzi te descurci mult mai bine și dacă îmbunătățești calitatea puțin mai mult, vei obține rezultate excelente”. Cu toate acestea, o astfel de laudă adusă unui muncitor cu experiență poate fi percepută ca o insultă și este mai bine să-i sărbătorim succesele într-o atmosferă solemnă în fața întregii echipe.

O cerere este o formă foarte comună de comunicare între colegi, lucrători tineri și cu experiență și este mai puțin utilizată în relația dintre un manager și subordonați. Persoana care cere sfaturi, ajutor, instrucțiuni unui alt angajat, atunci când se îndoiește de formele și metodele de a face munca sau este incapabilă să o facă singură. Cererea managerului este o metodă eficientă de conducere, deoarece perceput de subordonați ca o ordine binevoitoare și demonstrează respect pentru personalitatea sa.

Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și credință, adesea utilizată în relațiile cu colegii, mentorii tinerilor lucrători și liderii cu experiență. Puteți spune lucrătorului: „Ivanov, înlocuiți instrumentul” - aceasta este o formă de comandă. Puteți spune într-un alt mod: „Vă sfătuiesc să înlocuiți instrumentul”. Cu toate acestea, în activitatea operațională care necesită decizii rapide, utilizarea sfaturilor și cererilor de către manager ar trebui să fie redusă la minimum și exclusă în cazurile în care lucrătorul permite căsătoria și întreruperea sarcinilor.

Deci, metodele socio-psihologice sunt instrumentul cel mai subtil pentru influențarea grupurilor sociale de oameni și a personalității unei persoane. Arta gestionării oamenilor constă în aplicarea dozată și diferențiată a anumitor tehnici de cele de mai sus.

Instabilitatea stării economice a întreprinderii, dificultățile financiare, plata prematură a salariilor, perioade lungi de nefuncționare, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic bun, deoarece managerul este obligat să dedice mult mai mult timp nu funcțiilor de comunicare umană și de gestionare a personalului, ci direct producției, marketingului, finanțelor, adică alte funcții.

Dacă luăm în considerare experiența țărilor străine în gestionarea personalului unei întreprinderi, atunci stilul japonez de gestionare a personalului se distinge printr-o manifestare de respect pentru o persoană, care se formează datorită unui sistem de recrutare pe tot parcursul vieții, diferențierea nesemnificativă a promovării, ca precum și instruirea sistematică și implicarea personalului în management. Angajarea pe viață este valoroasă pentru a face personalul să se simtă „ca toți în aceeași barcă”. În același timp, există multe oportunități pentru personalul de a mări și de a crește salariile. Dar diferențierea lucrătorilor este neglijabilă, astfel încât aceștia consideră că munca conștiincioasă este benefică. Pe de altă parte, accentul pus pe învățare și împuternicirea participării la management îmbunătățește înțelegerea rolului muncii. Acești factori conduc la o productivitate ridicată, o reacție la inovație și, în cele din urmă, o competitivitate ridicată pe piețele mondiale.

1.5 Transformarea sistemului de management al personalului

În aspectul economic, transformarea sistemului de management al personalului ar trebui să asigure o creștere a eficienței pe baza îmbunătățirii continue tehnice și organizaționale a organizației. În aspectul social, schimbările în managementul personalului ar trebui să vizeze maximizarea utilizării și dezvoltării abilităților angajaților din organizații, precum și crearea unei atmosfere psihologice favorabile.

Aceste obiective economice și sociale sunt strâns corelate, deoarece orientarea către dezvoltarea abilităților și crearea unei atmosfere psihologice favorabile este cea mai importantă condiție pentru activitatea creativă, asigurând dezvoltarea organizației în sine. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. M.: Norma, 1999.

Prima etapă de pregătire pentru transformări ar trebui să conste în crearea unui nou sistem de valori, ideologie, cultură organizațională, schimbarea stilurilor de management și a principiilor motivației. Pe această bază, sunt concepute noi proceduri de management. Astfel, etapele principale de pregătire a transformărilor în domeniul managementului personalului sunt caracterizate de următoarea schemă (Fig. 1):

Orez. 1. Principalele etape ale pregătirii transformărilor sistemelor de management al personalului

Prima etapă (reevaluarea valorilor, formarea stilurilor de management) este în prezent semnificativ complicată de instabilitatea situației politice, de absența unei ideologii care ar fi recunoscută de majoritatea populației. Prin urmare, atunci când dezvoltați un concept pentru gestionarea unei organizații rusești, este recomandabil în primul rând să vă concentrați pe două categorii generale: 1) disciplină (ordine); 2) creativitate.

Dacă luăm în considerare sistemul de valori al organizației din punctul de vedere al optimizării managementului personalului, atunci cerințele de disciplină și ordine se referă la un sistem de restricții în cadrul căruia trebuie să acționeze orice angajat. Criteriul optimității cu această abordare este de a maximiza abilitățile creative ale personalului.

Creativitatea este o resursă critică pentru performanța organizației. Prin urmare, în sistemul de principii de gestionare a personalului tuturor firmelor avansate, condițiile și motivația activității creative au o importanță primordială.

Pentru a crea condiții pentru manifestarea abilităților creative ale tuturor angajaților, este necesar în sistemul de valori al organizației să se prevadă o tranziție de la un stil tipic anterior autoritar la un management participativ, în care rolul unui lider constă în principal în capacitatea de a folosiți potențialul creativ al echipei. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. M.: Norma, 1999.

Documente similare

    Clasificarea metodelor economice de gestionare a personalului. Principalele etape ale dezvoltării politicii de prețuri a întreprinderii. Investigarea sistemului de motivare. Implementarea metodelor economice în gestionarea personalului LLC „Baget and Co” printr-un sistem de motivare.

    hârtie de termen, adăugată 21.12.2011

    Cercetarea procesului de gestionare a personalului în organizarea comerțului cu carte, analiza dezvoltării recomandărilor pentru îmbunătățirea acestuia. Revizuirea formării comportamentului indivizilor, corespunzător obiectivelor și obiectivelor organizației, adaptare, instruire, motivație a muncii.

    termen de hârtie adăugat 17.01.2012

    Caracteristici ale managementului personalului unei întreprinderi comerciale, metode de stimulare a muncii angajaților. Analiza indicatorilor activității financiare și economice a întreprinderii „Luch”. Măsuri de îmbunătățire a managementului și motivației personalului organizației.

    termen de hârtie adăugat 18.08.2013

    Bazele metodologice ale managementului personalului organizației. Caracteristici și metode de bază ale teoriei politicii de personal. Tipuri, etape, specificul planificării unei cariere personale. Servicii și promovare profesională a personalului, experiență avansată în plasarea personalului.

    test, adăugat 30.10.2013

    Clasificarea metodelor de gestionare a personalului. Esența și tipurile de metode economice de gestionare a personalului. Esența, tipurile și procesul de planificare. Bazele dezvoltării politicii de prețuri a întreprinderii. Aspecte teoretice ale studiului sistemului de motivație.

    termen de hârtie, adăugat 17.02.2009

    Planificarea carierei în organizație ca instrument relevant pentru îmbunătățirea calității și motivației angajaților. Studiul principalelor etape ale carierei de afaceri a lucrătorilor. Analiza sistemului de planificare a carierei în cooperativa agricolă „Kenonsky”.

    termen de hârtie adăugat 27.03.2016

    Definiția esenței conceptului de „metode de gestionare a personalului”. Locul metodelor de management în sistemul de management al personalului organizației. Fundamentarea și analiza metodelor sociale și psihologice de gestionare a personalului pe exemplul trenului de construcție și asamblare nr. 409.

    teză, adăugată 04/05/2011

    Managementul resurselor umane în organizație. Mecanisme motivaționale pentru gestionarea personalului organizației: tipuri și caracteristici ale dezvoltării motivelor de muncă. Modalități de îmbunătățire a eficienței întreprinderii pe baza îmbunătățirii sistemului de motivare a personalului.

    teză, adăugată 15.05.2011

    Structura organizatorică a sistemului de management al personalului. Procesul de management eficient și etapele sale principale. Caracteristicile OTP Bank, analiza mișcării personalului și a calității lucrătorilor. Îmbunătățirea organizării managementului personalului organizației.

    hârtie de termen, adăugată 11/12/2014

    Activități de organizare: concept și obiective. Managementul personalului organizației. Transformarea sistemului de management al personalului organizației: esență și metode. Modalități de îmbunătățire a eficienței managementului personalului. Certificarea personalului.

O fiară misterioasă, Collapse, ne așteaptă la fiecare colț în timp ce lucrează la proiecte. Se furișează neobservat, este nemilos și de neclintit. Când ne întâlnim cu el, ne pierdem și nu mai vedem fațetele realității: nu vom putea să ne ascundem sau să fugim. Singurul lucru pe care îl putem face într-o astfel de situație este să atacăm. Toate tipurile de metodologii de management (Adaptive Proiect Cadru, Beneficiu Realizare, Agil și altele) sunt concepute pentru a face față colapsului proiectului și pentru a scuti directorii de nevoia de a se ascunde într-un copac de o altă fiară crudă: Termenul limită. În acest articol, vă vom spune despre cele mai eficiente metode de gestionare a muncii în echipă și vă vom dezvălui toate secretele.

Metodologii agile ca modalitate de a crește eficiența echipei cu 20%

Există o mulțime de practici și metodologii de gestionare a proiectelor, de la metoda căii critice până la modelarea evenimentelor. S-au scris multe cărți și articole despre ele, dar vom atinge un subiect mult mai urgent: metodologiile de gestionare agile. Se spune că metodologiile agile îmbunătățesc eficiența operațională și de afaceri cu 20% sau chiar 50%. Care este secretul lor? Să ne dăm seama.

Cum îmbunătățiți eficiența atunci când implementați metodologii agile? O structură clară a muncii echipei, distribuția rolurilor și, în cele din urmă, vizualizarea fiecărui proces care are loc în acest moment. Dar există încă un obiectiv clar. Lucrăm doar la ceea ce este cu adevărat important acum ...

Principii simple de lucru în echipă, la care umanitatea se îndreaptă de mulți ani. Cât de eficiente sunt metodele agile în practică? Interesant? Iată o poveste pentru tine ...

Jeff Sutherland, creatorul Scrum (una dintre metodologiile agile), a făcut următoarea concluzie: dacă Scrum ar fi folosit de serviciile de informații americane, tragedia din 11 septembrie ar fi putut fi evitată. Ce să mai spun despre eficiență, deoarece există metode care pot preveni un dezastru?

La rândul său, David Anderson, un practicant al abordării Kanban (o altă metodologie Agile), în cartea sa Kanban: An Alternative Path to Agile, susține că eficiența muncii crește printr-un proces de lucru evolutiv, pas cu pas și ușor de înțeles vizual.

În acest articol, vom descoperi exact cum metodele agile pot ajuta o echipă mică (sau o companie mare), să dezvăluie secretele lor și să ofere o evaluare obiectivă a eficacității unor astfel de abordări.

Ce sunt metodele agile: secretul maxim al eficienței


Agil „Dezvoltare software agilă”] - metode de gestionare flexibilă a proceselor de dezvoltare inventate de ingineri-manageri din lumea IT. Metodologiile agile vă ajută să lucrați eficient, rapid și fără a pierde impulsul. În mod ciudat, metodologiile agile au adus companii nu numai din lumea digitală, ci și din lumea offline. Ce fac și cum ajută în munca lor?

Principalele sarcini ale metodologiilor agile în realitățile afacerilor moderne

  • Simplificarea fluxului de lucru. Acest lucru se realizează prin delimitarea responsabilităților și crearea unei structuri clare a persoanelor responsabile pentru fiecare sarcină.
  • Lucrări convenabile și vizuale din partea clientului. Acest lucru se realizează prin muncă transparentă, folosind servicii de management de proiect precum Rovertask.
  • Dezvoltarea de produse de calitate într-un program strict. Prin interacțiune eficientă în cadrul echipei.
  • Menținerea raportării la minimum. Prin prezentări vizuale după fiecare ciclu de lucru.

Cum arată metodologiile agile din interior spre exterior?

Procesul de dezvoltare al oricărui produs este un mediu haotic și, dacă acestui mediu nu i se dă o formă, rolurile nu sunt diferențiate, iar munca nu este împărțită în cicluri (așa-numitele iterații), atunci astfel de proiecte au un viitor vag. Acest lucru se realizează prin reguli simple:

  • Principalul produs. Scopul final al oricărei metodologii agile este de a crea un produs de calitate într-un timp minim. Dacă mai devreme ar putea dura șase luni pentru a crea un magazin online mare, acum aceeași funcționalitate poate fi dezvoltată în 3 luni de muncă eficientă.
  • Comunicarea cu clienții trebuie să fie simplă, clară și intuitivă. Mai multe prezentări despre fiecare etapă a muncii, documentație mai puțin confuză. În loc să trimiteți clientului rapoarte complexe cu un milion de numere, puteți arăta pur și simplu ceea ce a fost făcut într-o prezentare vizuală.
  • Fiecare proiect are un lider de care depinde rezultatul. Nu este ca și cum ai lucra în echipă, unde nu este clar cine are toată responsabilitatea.
  • Fiecare sarcină are un executor responsabil care își îndeplinește numai atribuțiile. Pentru ca proiectantul să deseneze, iar designerul de machete să se machieze. Și nimeni nu și-a schimbat locurile, nu i-a distras sau amânat pe alții.
  • Întâlniri și ședințe pentru analiza problemelor emergente din lucrare. Lucru pas cu pas, nu paralel la fiecare proces. Dacă ignorați planurile săptămânale, cineva ar putea să-și așeze pantalonii fără muncă și să piardă timpul altor persoane.
  • Diferențierea timpului de lucru în cicluri: 1-2-4 săptămâni, în funcție de complexitatea proiectului. Crearea aceluiași magazin online constă în multe procese și, pentru a înregistra succesele, sunt necesare intervale de timp pentru fiecare sarcină mare.
  • Rolul important al fiecărui membru al echipei, atmosfera caldă a spațiului de lucru. Ce se va întâmpla dacă redactorul Peter îl va intimida pe designerul Oleg? Va exista un decalaj complet în creativitate.
  • Trebuie să fiți întotdeauna gata pentru schimbări, chiar și cu un plan original diferit. Când clienții ambițioși vă cer să luați în considerare noile dorințe - dacă nu sunteți gata să faceți rapid modificări la proiect - veți fi pierdut.

Care este principalul secret al eficacității metodologiilor agile?

Astfel se structurează munca în echipă a unei agenții de publicitate provinciale:

1. Lucrați conform principiului pașilor mici. Fă-o bine, fă-o acum, acordă importanță numai lucrurilor cu adevărat importante. Într-o echipă mică de 5 persoane, ei desfășoară mai multe proiecte complexe pe lună numai datorită muncii treptate și bine coordonate.

2. Vizualizarea procesului creativ și de lucru într-o formă vizuală. Pentru a nu pierde gândurile, ideile și conceptele, echipa agenției înregistrează toate datele într-un consiliu școlar obișnuit. Astfel, ei pot găsi informațiile de care au nevoie în orice moment.

3. Sesiuni comune de brainstorming cu clientul, lucrează împreună cu clientul și pentru client. După fiecare ciclu de lucru, echipa ține o întâlnire comună cu clientul, unde discută deschis tot ce s-a făcut în săptămână. Aici, dacă este necesar, se fac modificări la planul de lucru ulterior.

4. Soluționarea promptă a problemelor emergente. Datorită faptului că în fiecare luni întreaga echipă se adună pentru o adunare generală, toată lumea știe unde și ce probleme apar pentru a le rezolva rapid.

Secretele nu sunt deloc secrete, ci practici pe care le poți încerca singur. Chiar și acasă, aranjând un consiliu de familie de Revelion. Împărțiți responsabilitățile, întocmiți un plan de lucru, faceți bilanț la 31 decembrie, întocmiți un reportaj foto cu privire la munca depusă la 1 ianuarie. Principalul secret al metodologiilor agile: un set de reguli și principii interesante care funcționează în viața însăși.

Tipuri de metodologii agile. Sunt toate la fel de eficiente?

Există mai multe tipuri de metodologii agile, dintre care cele mai populare sunt Scrum și Kanban. Metodologiile agile sunt similare în obiectivele lor: vizează munca în echipă logică și eficientă, respectul pentru produs și toate acestea pe fondul dragostei pentru oameni, a vieții și a creativității.

Fiecare metodologie agilă vizează în mod special calitatea muncii fiecărui specialist în fiecare proiect individual. Și, deși există o ușoară diferență de abordare, eficacitatea tuturor metodologiilor agile diferă ușor.

Beneficiile Scrum. Caracteristicile și secretele metodologiei populare

Metodologia Scrum este una dintre cele mai faimoase practici agile din lume. ... Scrum a devenit celebru datorită cărții cu același nume a lui Jeff Sutherland, despre care se vorbește și se scrie despre astăzi. Ce caracterizează Scrum ca metodologie și care este superputerea sa?

  • În fiecare proiect există întotdeauna un Scrum Master. O persoană competentă care este responsabilă pentru progresul general al proiectului. El este cel care roșește pentru toată lumea.
  • Există întotdeauna un tablou scrum undeva în spațiul de lucru. Aici stocăm informații despre proiect: „Date inițiale”, „Procese în lucru”, „Deja terminat”. Când lucrați într-un mediu îndepărtat, astfel de sarcini sunt rezolvate folosind servicii precum Rovertask. Sau exclusiv Rovertask, dacă luați Runetul în ansamblu. Deoarece îndeplinim toate cerințele Scrum: utilizare, listă și prioritate a sarcinilor, atribuirea unei persoane responsabile, chat în echipă și așa mai departe. Pe tabloul de scrum prezentăm sarcini dureroase imposibile ale clientului pentru a le transforma într-un algoritm de lucru ușor de înțeles.
  • Întotdeauna avem un program arzător. Un grafic simplu bazat pe raportul dintre timp și sarcinile rămase în plan. O cronologie care ne readuce la viață dacă l-am jucat pe Napoleon.
  • O energie pozitivă totală fără precedent emană din echipă. Încă aș face! Când vedem că munca se face bine, repede și toată lumea este fericită. Când vom vedea că munca se face bine, repede și toată lumea este fericită, atunci vei crede într-un unicorn.

Intricat Kanban. Principiile și beneficiile unei perspective alternative asupra metodologiilor agile


Kan-ban este un misterios cuvânt japonez. Este interpretat ca o „placă de semnalizare”. Acesta este principiul principal al Kanban - vizualizarea procesului și ritmul sarcinilor în continuă creștere. Am creat această metodologie pentru o muncă mai clară și mai coordonată în producție. Dar mai întâi lucrurile. Metodologia Kanban este caracterizată de următoarele principii:

  • Sistemul este conceput pentru a sprijini procesele de producție. Problema principală: niciunul dintre specialiști nu poate începe să lucreze în continuare până când nu există un semnal despre aceasta pe tabloul Kanban. ... Da, există o vizualizare a procesului și aici.
  • Face parte din filozofia „Kaizen” („sistemul de pași mici”). Este utilizat pe scară largă, de exemplu, în procesele interne ale Toyota, unde există două reguli principale: „Just in time” și automatizarea muncii cu participarea umană. Acesta este motivul pentru care acest mare brand merită respect - totul este reglat acolo chiar și în etapa de planificare, pentru a fi siguri de producție.
  • Unul dintre principiile importante ale Kanban este o atitudine atentă față de producție, produs și proiect. Dacă mașinile ar fi proaste, nimeni nu ar cumpăra Toyota Corolla din întreaga lume.
  • Kanban este ușor de implementat, deoarece structura și principiile sale sunt destul de simple și simple. Vorbim despre companii IT, dar cu unele deformări simple (schimbarea rolurilor, departamentelor și rapoartelor), metodologia este potrivită pentru orice companie în care există un produs și o echipă.
  • Factorii determinanți în metodologia Kanban sunt, de asemenea: separarea proceselor în clase de servicii, raportarea specială a managementului și analiza operațiunilor. Unele convenții tehnice complexe care îl ajută pe Kanban să rămână printre metodologiile populare agile.

În cele din urmă, Kanban vă ajută să mențineți un ritm optim și să vă concentrați asupra fabricării sau dezvoltării unor produse specifice.

Există alte tipuri de metodologii agile mai puțin vizibile, dar le vom lăsa pentru mai târziu. Între timp, să trecem la cel mai important lucru ...

Implementarea metodologiilor Agile: De ce nu reușește toată lumea? Opinia expertului

Și de ce? După ce ne-am gândit la acest lucru și nu am găsit un răspuns clar, ne-am îndreptat spre ajutor către unul dintre cei mai importanți practicanți ruși în metodologii agile, Marina Arefieva, cofondator și CIO la Demlabs.net.

Am pus trei întrebări presante pentru a evalua situația și a înțelege situația.

Întrebări

1. Ce este Agile pentru tine?

2. Care dintre metodologiile agile credeți că este cea mai eficientă și de ce?

3. Cât de ușor / dificil este să implementezi metodologii agile într-o companie IT obișnuită?

Și iată ce am reușit să aflăm ...

1. Agile pentru mine este o familie de metodologii agile, cuvântul cheie, desigur, este „agil”.

2. Sarcini diferite necesită lucruri diferite, de exemplu, ca fan al Kanban, nu îl voi implementa fără minte peste tot, deoarece fiecare are avantajele și dezavantajele sale. Pentru începători, SCRUM este încă mai bun, deoarece „faceți unul, faceți doi” este mai clar. Pe de altă parte, vă puteți obișnui cu flexibilitatea treptat și abia apoi puteți începe experimentarea.

3. Este nevoie de 2 zile de antrenamente (în mod ideal) pentru a introduce 7 (+ -2) persoane într-o singură echipă + aproximativ 6-12 săptămâni de sprijin și supraveghere a unui antrenor, dar un antrenor, în principiu, poate supraveghea mai multe grupuri simultan . Transformarea în sine, odată începută, nu ar trebui să se oprească niciodată, deoarece la fiecare 2 săptămâni echipele vor privi retrospectiv, ce altceva poate fi îmbunătățit în organizație. Pentru echipe de mai puțin de 300 de persoane, este nevoie de aproximativ un an pentru a finaliza o agilitate deplină. Acest lucru se întâmplă adesea, mai ales atunci când economisești la antrenori ...

Se pare că nici metodologiile agile nu sunt implementate peste noapte. Acest lucru necesită timp, efort, bani și, de asemenea, mentori. De aceea nu toată lumea reușește. Astăzi nu există atât de mulți practicieni deștepți în metodologii flexibile în Rusia.

Proces de colaborare: la birou sau la distanță - totul nu este atât de simplu pe cât pare ...

Programele de asistență în proiect lucrează la implementarea metodologiilor agile

Există programe speciale pentru automatizarea și vizualizarea metodologiilor agile. Unul dintre acestea este Rovertask. În acesta puteți urmări și înregistra eficiența fiecărui angajat, împărți rolurile pe sarcini și oferiți clienților informații deschise, lucrând într-un spațiu în orice punct convenabil de pe Pământ.

Rover combină mesageria și gestionarea sarcinilor, luând cele mai bune dintre ambele. Am venit cu Rovertask pentru noi înșine, pe baza experienței noastre de lucru în echipă, dar am devenit rapid convinși că nu numai că avem astfel de opinii. Vă puteți înregistra și puteți vedea singur că este convenabil, simplu și profitabil. Chat-ul și prioritatea sarcinilor sunt tot ce aveți nevoie pentru un proiect de succes. tu.

Și încă ceva…

Concluzii și rezultate. Cât de eficiente sunt metodele agile și cât de ușor de implementat?

Ce să adaug în final? Metodologiile agile de gestionare a proiectelor reprezintă o nouă etapă în istoria afacerii. Încet, în pași mici, aceste metode încep să pătrundă în companii mari (cum ar fi Sberbank), pentru a fi siguri de o mică agenție de publicitate provincială care își construiește imperiul într-un garaj.

Sunt eficiente? Da, ca urmare a practicilor flexibile, sa născut Rovertask în sine. În munca noastră, respectăm câteva reguli ale metodologiilor agile, de exemplu, am eliminat multe funcții suplimentare după primul test. Lucrăm treptat și doar la ceea ce este important acum. Acesta este pivotul strategic al Rovertask și un indicator incontestabil al eficacității metodologiilor agile.

Managerii inteligenti occidentali, care au testat, de asemenea, eficacitatea metodologiilor agile, fără să știe, au început să schimbe sfântul sfintelor: bucătăria interioară a proceselor de lucru. Ceea ce a fost creat de-a lungul anilor se prăbușește. Foarte curând vor fi aici vânători care nu se vor mai teme de Colaps și Termen ...


În acest articol, vom discuta metode eficiente de gestionare a personalului în întreprindere, care vor ajuta la structurarea și depanarea activității întregii echipe.

Fiecare șef pune întrebarea cum să organizeze procesul de producție, astfel încât angajații întreprinderii să fie mulțumiți de activitățile lor, iar eficiența să fie la un nivel ridicat, iar rezultatul să fie excelent. Un rol foarte important în eficiența muncii îl joacă cei care o îndeplinesc, adică angajații. Fiecare angajat are propriile sale principii, concepte și viziune asupra lumii, pe baza cărora se construiesc motivația și dorința sa de a lucra bine, iar șeful trebuie să înțeleagă și să utilizeze aceste nuanțe pentru a stimula procesul de lucru. De fapt, eficacitatea managementului personalului este direct legată de măsura în care un manager poate discerne portretul psihologic al angajatului său și poate găsi o pârghie care îl va stimula să dea tot ce este mai bun și să încerce să obțină rezultate maxime la locul de muncă.

Manager profesionistîși poate configura întotdeauna subordonații, astfel încât ei înșiși vor dori să lucreze pentru a spori eficiența, productivitatea și reputația întregii companii în ansamblu. Pentru a face acest lucru, este necesar să ne bazăm pe metode psihologice de influențare a fiecărui individ, precum și pe nuanțe importante precum:

Organizarea confortului la locul de muncă;
Angajatul are înțelegerea că poate ridica scara carierei;
Atmosferă bună în echipa de lucru;
Salarii decente;
Oportunitatea de a se dezvolta, atât personal, cât și profesional.

Pentru a analiza și a construi corect o politică și a elabora un plan de management, ar trebui să știți ce anume împinge o persoană să îmbunătățească calitatea și eficiența muncii sale.

Managementul personalului Este un proces destul de complex și cu mai multe fațete care ar trebui organizat la un nivel înalt pentru a obține rezultatele dorite. Unii manageri angajează psihologi special pentru acest lucru, alții studiază o varietate de literatură, efectuează teste și interviuri între subalterni. Dacă șeful înțelege bine caracteristicile psihologice ale angajatului, atunci este mult mai ușor pentru el să-l motiveze și să-și gestioneze activitățile.

Primul lucru pe care un lider ar trebui să-l evidențieze pentru el însuși este valorile de bază și obiectivele angajatului... La urma urmei, aspirațiile fiecăruia sunt diferite, dacă pentru cineva latura financiară este mai importantă decât orice altceva, atunci celălalt va prefera imaginea și cariera. Și există angajați care se străduiesc pentru stabilitate, liniște și așteaptă doar munca de rutină, monotonă.

Desigur, mărimea salariului, reputația sunt importante pentru toată lumea și nimeni nu vrea să lucreze constant într-un mod intens, dar vorbim despre prioritățile pe care o persoană și le stabilește. De exemplu, piramida Maslow, care este destul de cunoscută de toată lumea, arată cât de mult sunt împărțite preferințele oamenilor și ce apreciază și apreciază mai mult. Potrivit acestui psiholog, toate nevoile umane pot fi împărțite în cinci grupuri, care sunt aranjate ierarhic unul după altul.

În primul rând, psihologul prezintă nevoia fizică a individului, cum ar fi hrana, apa, îmbrăcămintea, pantofii și alte lucruri necesare în mod natural. Aceasta este urmată de dorința fiecărui individ de a nu avea probleme cu sănătatea fizică și de a nu avea nevoie de resurse materiale. Adică, după ce și-au satisfăcut dorințele fizice, toată lumea vrea să se simtă protejată de eventualele eșecuri, atât fizic, cât și material.

În al treilea rând este nevoia ca o persoană să fie organizată social. Vorbim despre reputație, imagine, obținerea unui anumit statut din punct de vedere social. Toată lumea vrea să se simtă necesară, o verigă importantă în sistemul social și să fie siguri că societatea îl va susține și aproba într-o situație dificilă. da si să devii un membru respectat al societății- dorința majorității, care va deveni a patra etapă a piramidei psihologului Maslow. Cu toții dorim să primim laude pentru realizările noastre, toată lumea este încântată să audă cum sunt admirate și citate ca exemplu.

După ce a primit toate cele de mai sus, individul se străduiește nu numai să obțină succes în munca sa, ci și să se exprime, adică vrea să învețe ceva nou, să crească profesional și să obțină succes în ceea ce știe și îi place să facă, pentru care este talent și poftă ... Mulți, având succes în munca lor, încep să se angajeze în activități creative, caritabile. Dar, desigur, o persoană care nu are bani să-și cumpere pâine sau lapte la micul dejun nu va picta poze.

Metode eficiente de gestionare a personalului în întreprindere se bazează tocmai pe o astfel de structură ierarhică a nevoilor subordonaților. Și aici mulți manageri își pierd în greșeală politica de coordonare a personalului. Dacă însuși managerul nu știe cum să lucreze corect cu oamenii sau se îndoiește de abilitățile sale, este mai bine să angajezi un specialist care va îndeplini atribuțiile unui manager de resurse umane. Această persoană va fi angajată în efectuarea de teste și sondaje ale angajaților, formând portretul lor psihologic și de aici deduce deja acele nuanțe care sunt prioritare pentru ei. După ce o imagine a imaginii sale psihologice și personale este afișată pentru fiecare angajat, tehnologia managementului personalului din întreprindere va fi dezvoltată mult mai ușor și mai eficient.

Există mai multe tehnici diferite care pot ajuta la îmbunătățirea eficacității managementului resurselor umane. Fiecare dintre ei se bazează pe anumiți factori psihologici care sunt prioritari pentru un anumit individ. Să ne uităm la unele dintre aceste metode.

Nevoile lucrătorilor Maslow:


Metode moderne de gestionare a personalului.


Metoda de management organizațional.

Această tehnică se bazează pe mai mulți factori care ar trebui operați. Acesta este, în primul rând, procesul de formare constantă a subordonaților, îmbunătățirea abilităților lor și stimularea acestora pentru a obține rezultate, precum și. Pentru a utiliza cu succes această tehnică, este necesar să analizăm cât de asemănătoare este percepția procesului de lucru de către angajații companiei și de către conducere. Este de dorit ca cultura corporativă să fie înțeleasă în egală măsură atât de subordonați, cât și de superiori. În caz contrar, eficiența gestionării personalului la întreprindere nu va crește.

Metodologia impactului personal și al activității.

Aici, politica de management se bazează pe principiul motivațional și pe stimularea crescută a angajaților în procesul de muncă. Numai acest lucru se realizează prin dezvoltarea potențialelor oportunități. Inițial, această tehnică se adresează șefului însuși, studierii a ceea ce este un factor stimulativ pentru el și a modului în care un lider se poate motiva pentru a atinge un obiectiv. Fiecare lider are un scop - să construiască o muncă eficientă a subordonaților. Dacă el însuși își dă seama de acest lucru și se motivează pentru a atinge un astfel de scop, atunci va fi mult mai flexibil și loial selecției metodelor de stimulare a lucrătorilor.

Management bazat pe nevoi și bogăție.

Spre deosebire de metodele enumerate, aceasta se concentrează tocmai pe recompensa materială, pe resursele financiare. Metode eficiente de gestionare a personalului uneori includ doar o astfel de tactică, dar principalul lucru în ea este să nu uităm că dă roade o singură dată. O persoană este construită în așa fel încât își dorește întotdeauna mai mult, prin urmare, odată ce a emis un bonus bun, un manager îl poate stimula să lucreze și mai bine, dar o remunerație repetată de aceeași dimensiune poate, dimpotrivă, să afecteze negativ Munca lui. Dacă stimulentele financiare sunt alese ca principală metodă de influență, atunci ar trebui introdusă și o politică de sancțiuni pentru neîndeplinirea sarcinilor.

Management orientat spre personalitate.

Metodele moderne de gestionare a personalului includ cele care se bazează pe psihologia și trăsăturile de personalitate ale subordonaților. Adică, fiecare angajat al companiei trebuie să treacă o serie de teste psihologice, astfel încât managerul să înțeleagă la ce tip de personalitate aparține. În principiu, oamenii sunt clasificați în mai multe grupuri pe baza preferințelor și priorităților indivizilor. Unii se străduiesc pentru bunăstarea financiară și nu le pasă. Cum se va realiza. Pentru alții, reputația, cariera și imaginea, statutul social sunt importante. Există un grup de oameni care cu siguranță vor să conducă, este important pentru ei să aibă putere asupra cuiva, iar pentru unii, stabilitatea și încrederea în viitor sunt în primul rând.

Pentru a evidenția cele mai eficiente metode de gestionare a personalului, ar trebui să analizăm percepția fiecărui subaltern și să evidențiem caracteristicile personale predominante. Atunci va fi mult mai ușor să găsiți modalități de a motiva și stimula munca angajaților.

Și în acest stadiu, mulți manageri au întrebarea cum să învețe cum să conducă subordonații, astfel încât munca să fie eficientă și relația să aibă încredere. În același timp, aproape toată lumea știe că succesul întregii afaceri depinde de cât de bine funcționează personalul. Un psiholog al personalului nu mai este o noutate în afacerea modernă. Este recomandabil să aveți un astfel de angajat, astfel încât acesta să poată ajuta și corecta acțiunile managerului în raport cu subordonații. Cu toate acestea, având în vedere că mulți șefi fac acest lucru, ar trebui să căutați cu seriozitate și cu atenție un manager de resurse profesionale. Dacă vă adresați recrutorilor, atunci managerului i se poate oferi să angajeze:

Șef comunicări interne;
Manager de resurse umane;
Directorul centrului de instruire;
Manager pentru Departamentul de Etică Corporativă;
Manager PR intern;
Un specialist în organizarea comunicațiilor, implicarea în procesul de lucru și cultura.

Chiar dacă compania are deja o persoană responsabilă și motivată, trebuie să fie instruită în mod regulat, având posibilitatea de a se perfecționa în domeniul psihologiei. Există o serie de companii care se angajează în dezvoltarea profesională și formarea oamenilor. Colaborarea cu personalul organizațiilor mari. Următoarele direcții sunt alese cel mai adesea:

Pregătirea persoanelor care lucrează în domeniul resurselor umane și care nu au educație specială în același timp. Aceștia pot fi angajați ai managementului personalului din întreprindere, specialiști în domeniul problemelor de personal.
Îmbunătățirea nivelului calificărilor șefilor de departamente sau ai întregii întreprinderi;
Extinderea cunoștințelor noilor veniți în domeniul afacerilor, care abia recent au venit să-și deschidă propria afacere și nevoia de a lucra cu personalul.

Care este cel mai bun mod de a instrui și învăța o persoană să lucreze profesional cu subordonații și să stabilească un proces de lucru. Scopul managementului personalului- realizarea nu numai a stabilității financiare a întreprinderii, ci și a unui mediu de lucru armonios în general. Pentru a organiza eficient munca subordonaților, puteți recurge la următoarele metode:

Utilizarea programelor de coaching;
Organizarea de instruiri și seminarii orientate spre afaceri;
Crearea și coordonarea unui centru de instruire;
Organizație de consultanță axată pe diagnosticarea personalului, structuri organizaționale, consultare în domeniul profesional;

În procesul de îmbunătățire a abilităților și cunoștințelor subordonaților, principalul lucru este implicarea acestora în acest proces, interesarea acestora în prelegeri, sarcini practice, testare și alte elemente de formare. Metodele eficiente de gestionare a personalului într-o întreprindere conțin întotdeauna un rol jucăuș, care nu face decât să crească interesul angajaților pentru auto-dezvoltare.

Se încarcă ...Se încarcă ...