Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
- - объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
- - определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
- - выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.
Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему рабочих:
Коэффициент оборота по выбытию:
Коэффициент текучести кадров:
Коэффициент постоянства персонала предприятия:
Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).
Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.
В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:
- а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
- б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
- в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
- г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
- д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
- е) принятые на работу с испытательным сроком;
- ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
- з) сотрудники, имеющие специальные звания;
- и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
- к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
- л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
- м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
- н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
- о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
- п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
- р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
- с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
- т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
- у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
- ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
- х) принимавшие участие в забастовках;
- ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
- ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
- ш) совершившие прогулы;
- щ) находившиеся под следствием до решения суда .
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.
От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.
Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.
Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.
Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.
Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить:
- 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
- 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
- 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:
1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:
2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:
3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:
Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):
И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:
Пример
Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.
Таблица 3.11
Анализ изменения трудоемкости продукции
Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на
. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на
Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.
Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы
- Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации
- Значение, задачи и источники информации для анализа трудовых показателей предприятия
- Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами,
- Анализ использования рабочего времени
- Анализ производительности труда
- Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы предприятия
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эк.показателей.
Основными задачами анализа являются:
Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
Определение и изучение показателей текучести кадров;
Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного эффективного их использования;
Изучение и оценка уровня производительности труда предприятия;
Изучение организации оплаты труда персонала предприятия;
Изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.
Основными источниками анализа являются ф.№ 1 ДАП статистической отчетности «Обследование деловой активности промышленной организации» (месячная), разд.1 «Численность занятых в организации в текущем месяце»; ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», ф. № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» (месячная); ф.№ 5 «Приложение к Бухгалтерскому балансу»; соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и др. материалы, а также материалы отдела кадров и др.
Обеспеченность предприятия тр.ресурсами определяется сравнением факт.кол-ва работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Абс.излишек (недостаток) работников Ч:
Чф, Чпл – факт. и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.
Относит.отклонение численности ΔЧотн определяется сравнением фактической ср.спис. численности Чф с плановой Чпл, скорректированной с учетом выполнения плана по объему выпускаемой продукции (работ):
ΔЧотн=Чф-Чпл*Jв
Jв – индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в данном периоде.
Анализ качественного состава труд.ресурсов по квалификации (см. практику). Для этого сравнивают ср.тариф. разряды работ и рабочих:
Тр – тарифный разряд
Чi – количество рабочих i-го разряда;
Vi – объем работ каждого вида (разряда).
Нормальным считается соотношение: Тр-х < Тр-т . Разница между разрядами не должна быть > 0,2.
Состав персонала изучается с помощью группировки численности по:
Стажу работы, полу, профессиям.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу. Неравновесие в возрастной структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Массовое увольнение прежнего персонала может повлечь следующие явления:
Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;
Новый персонал позволяет экономить на заработной плате (оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия – индекс учета стажа работы);
Новый персонал задерживает процесс создания сильной профсоюзной структуры;
Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
Анализ структуры предприятия по полу (исторические причины, социальные стратегии предприятий).
Анализ структуры персонала по профессиональным характеристикам.
· работники, занятые на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней, малой квалификации или не требующей ее вовсе;
· работники сферы производства, сферы обслуживания, склады, транспорт и др.;
· работники, осуществляющие автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.
Анализ структуры, состава среднесписочной численности персонала организации может быть осуществлена по следующей форме
Анализ состава, структуры численности
| Категория персонала | Базовый период | Отчетный период | Изменения | |||
| человек | % | человек | % | Абсолют. | Отн.% (п.п.) | |
| п.4-п.2 | п.5-п.3 | |||||
| 1. Ср. списочная численность, всего | ||||||
| в том числе | ||||||
| 2. рабочие | ||||||
| 3. ИТР | ||||||
| 4. служащие | ||||||
| 5. МОП | ||||||
| 6. работники охраны |
Для характеристики движения раб.силы рассчитывают:
К-т оборота по приему: Кпр=Кол-во принятых/Ср.спис.численность
К-т оборота по выбытию: Кв= Кол-во уволившихся/Ср.спис.
К-т текучести:
Кт=Кол-во уволившихся по собст.жел. и наруш.труд.дисциплины/Ср.спис.
К-т постоянства персонала: Кпп = Кол-во работавших весь год/Ср.спис.
Данные сведены в таблицу 1.6.
Таблица 1.6
Анализ движения рабочей силы
| Показатели | Периоды | ||
| 2002г. | 2003г. | 2004г. | |
| 1. Состояло работников на нач. периода, чел | |||
| 2. принято всего, чел., в том числе | |||
| - принято предприятием самостоятельно; | |||
| 3. Выбыло всего, чел, в том числе | |||
| По собственному желанию; | |||
| за нарушение трудовой дисциплины; | |||
| по сокращению | |||
| 4. Состояло работников на конец периода, чел | |||
| 5. Среднесписочная численность, чел. | |||
| 6. Коэффициент оборота по приему, % | 14,65 | 5,3 | 37,00 |
| 7. Коэффициент оборота по увольнению, % | 4,46 | 25,33 | 12,99 |
| 8. Коэффициент текучести, % | 4,46 | 12,99 | |
| 9. Коэффициент постоянства персонала, % | 85,99 | 59,33 | 61,69 |
По приведенным в таблице 1.6 данным видно, что текучесть кадров составляет в 2004г. 13%. Данную величину можно считать нормальной, однако тенденция увеличения этого показателя за анализируемый период свидетельствует о некоторой дестабилизации персонала. Кроме того, не может не вызывать беспокойство у руководства факт увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины за последние 2 года (9 и 5 человек соответственно). Менеджерам по персоналу необходимо разработать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
Следует заметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
Прямые затраты на увольняемых работников;
Расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
Уменьшение объемов работ строительства из-за подготовки и обучения кадров;
Плата за сверхурочные оставшимся работникам;
Затраты на обучение персонала др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб.жел., сокращению кадров, нарушения труд. дисциплины и др.)
Анализ длительности ТЦ может осущ-ся на основе циклограмм, гармонограмм.
Отношение чистого производительного времени к общему t производства в этом примере не очень хорошее (потери более 30%). Это плохой показатель деятельности.
Рис. Классификация рабочего времени по потерям
Кроме прямого учета потерь рабочего времени для анализа потерь рабочего времени можно использовать факторный анализ.
Анализа использования рабочего времени можно проводить посредством анализа фонда рабочего времени (ФРВ):
ФРВ=Ч р-чих *Д*П
Ч р-чих – численность рабочих, чел;
Д – количество отработанных дней 1 рабочим в среднем за год, дн;
П – продолжительность рабочего дня, час.
Час=чел*дн/чел*час
Целодневные потери:
Д п =Чф*(Дф-Дпл)*Ппл
Внутрисменные потери:
СМ п =Чф*Дф*(Пф-Ппл)
Если на предприятии зафиксированы сверхурочно отработанные часы, то внутрисменные потери будут еще больше. Поскольку из Пф нужно вычесть сверхурочные часы, приходящиеся на 1 смену.
Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени:
· объективные – отсутствие электроэнергии, водоснабжения, заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности и пр.
· субъективные - простои из-за плохой организации труда (отсутствие фронта работ, инструментов, сырья, материалов), прогулы и пр.
Потери, вызванные субъективными факторами – резерв увеличения ФРВ:
Резерв уменьшения численности при этом: ∆Ч=ПРВ/Ч 1
ПРВ – потери рабочего времени вызванные субъективными факторами, чел-час.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени по вине предприятия: DQ=ПРВ * В ср.час пл
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
ПТ – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе пр-ва.
На ПТ влияет множество факторов. В СО эти факторы:
Q-ов ручного труда засчет механизации тяжелых и трудоемких работ, за счет лучшей организации труда;
Обеспеченность рабочих фронтом работ;
Повышение уровня сборности стр-ва;
Внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;
Повышение творческой активности и квалификации работников.
Уровень ПТ:
ПТ=Q/Т Тем=Т/Q
Т – количество раб.t , затраченного на выполнение Q СМР
Методы оценки ПТ в строительстве :
Натуральный;
Стоимостной;
Нормативный.
Натуральный метод - определение выработки в нат.ед. в ед t и применяется обычно для определения выработки по видам работ. Явл-ся наиболее объективным показателем ПТ, позволяет прямо соизмерить Q выполненных работ и затраченного на него t; анализировать ЗТ на 1-цу пр-ции по видам работ, определять слабые места в организации пр-ва, выявлять резервы роста ПТ.
Стоимостной
В = Q смр по См / Ч (д.е.)
Позволяет установить ср.выработку на 1 работавшего или 1 рабочего по годам и провести сравнительный анализ выработки по различным СО.
«-» на уровень выработки по сметной стоимости оказывает влияние уровень материалоемкости продукции.
Нормативный применяется при определении степени эф-ти использования раб.t бригадами, звеньями или отдельными рабочими с нормами.
В=Т н / Т ф *100
Т н – норматив. T на выполнение работы, чел-ч;
Т ф – фактич.t, чел-ч.
«-» сложность исчистения; не дает представление об абсолют.уровне ПТ.
При анализе динамики выработки определяется индекс структурных сдвигов.
Кт – коэффициент изменения трудоемкости;
d 0 , d 1 – уд.вес объемов работ по направлениям промышленного строительства в общем объеме выполненных собст.силами СМР в баз. и отч.периодах.
пример
Трудоемкость СМР в зависимости от вида строительства
| Промышленное строительство | В 0 выработка | В 1 | К т | Q 0 , тыс.руб. | Q 1 тыс.руб. | d 0 , % | d 1 , % | K T d 0 | K T d 1 |
| Новое Расширенное Реконструкция | 1,00 1,23 1,35 | 45,0 30,0 25,0 | 35,2 32,4 32,4 | 45,0 36,9 33,8 | 35,2 39,9 43,7 | ||||
| Итого | 10000 | 10800 | 100,0 | 100,0 | 115,7 | 118,8 |
i в =7013/6802=103.1
Индекс структурных сдвигов:
ТР выработки без влияния структурных сдвигов (индекс фиксированной структуры):
Jв=(i в /J)*100=(103,1/97,4)*100=105,6 %
Таким обр., ТР общей выработки
i в =105,6*97,4/100=103,1%
Прирост ПТ, достигнутый СО в отч.году, равен 5,6%. В результате влияния структурных сдвигов выработка увеличилась всего на 3,6%. Здесь сказался рост доли работ по расширению и реконструкции, где трудоемкость выше, чем на новом строительстве.
Формулы зависимости ПТ от изменения трудоемкости работ:
Под ФОТ понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сд.расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и др. выплат из прибыли.
1) Абс. изменение ФЗП:
∆ФЗП абс=ФЗП отч - ФЗП пл.
Однако абсолютное изменение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по объему работ.
Отн. отклонение:
∆ФЗПотн=ФЗПотч-ФЗП пл*Кв.п.
К в.п. – коэффициент выполнения плана по объему работ.
Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства. Это ЗП рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении (спаде) объема работ (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).
∆ФЗПотн=ФЗПотч-(ФЗПпл.пер*К в.п.+ФЗП пл.пост)
2) сопоставление динамики товарной продукции (объема выполненных работ), объема реализованной продукции (выручка от реализации) и ФЗП позволит определить способ формирования ФЗП (на основании объема произведенной продукции - сдельная оплата или на основании поступления оплаты работы).
Если r Q тп,ФЗП <0,3 – свидетельствует о том, что формирование ФЗП сотрудников происходит не на обосновании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения.
r Q рп,ФЗП >
для административных и финансовых служб предприятия оправдано формирование ФЗП на основе объема реализованной продукции, поскольку именно от их деятельности (отбора контрагентов, условий договора с ними, контроля за соблюдением сроков оплаты) зависит финансовое благополучие предприятия.
Относительно рабочих, непосредственно производящих продукцию более подходит способ на основе товарной продукции.
3) анализ оплаты труда статистическим методом обработки данных
| Заработная плата, руб | ФОТ | Численность | Средняя заработная плата | |||
| руб. | в % к итогу | Чел. | в % к итогу | руб. | в % к средней | |
| 400-800 | 3 | 7 | 713 | 46 | ||
| 800-1200 | 15 | 22 | 1046 | 67 | ||
| 1200-1600 | 29 | 33 | 1368 | 87 | ||
| 1600-2000 | 28 | 24 | 1778 | 113 | ||
| 2000 и более | 25 | 13 | 3052 | 195 | ||
| ВСЕГО | 167635 | 100 | 100 | 1567 | 100 |
Мода – такое значение изучаемого признака, которое среди всех его значений встречается наиболее часто.
если средняя величина заработной платы < Me , значит, что более половины сотрудников получили в отчетном периоде зарплату меньшую средней величины заработной платы.
Размах вариации R=Xmax-Xmin
Разброс величины заработной платы.
Var коэффициент вариации
Критическое значение 33%. Если Var >33 %, то совокупность нельзя назвать однородной, т.е. на предприятии работают как высокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал.
Коэффициент асимметрии → 0 , значит распределение величин симметрично.
Сильная асимметрия свидетельствует о высокой доли больших зарплат в общей сумме заработной платы
D 10% сотрудников получили «большие зарплаты», но суммарная зарплата за период составляет 30% ФЗП. 29% низкооплачиваемых сотрудников получили лишь 30% ФЗП
Ex→0 нормальное распределение.
Большой положительный эксцесс означает, что в совокупности данных есть слабо варьирующее по данному признаку «ядро», окруженное редкими, сильно отстоящими от него значениями. Большое отрицательное значение показателя эксцесса говорит об отсутствии такого «ядра».
Величина эксцесса свидетельствует о крутизне распределения: в совокупности данных есть некоторое слабо варьирующее ядро. Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников (прежде всего это производственные рабочие) близки к среднему и медианному значениям.
4) факторный анализ ФЗП=Ч*ЗП ср
5) В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста ПТ и средней заработной платы.
Не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении.
Ситуация 4: общее ухудшение финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (вернее снижение) показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже к полному экономическому краху предприятия. Руководству необходимо принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия.
Ситуация 3 свидетельствует неэффективности управления. Такое соотношение приведет к росту затрат и снижению показателей прибыльности
Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неправильной системы нормирования. В течение длительного периода это может привести к росту недовольства работников, снижению производительности. Необходимо руководству перестроить систему нормирования.
Ситуация 1 наилучшая для предприятия и его сотрудников.
Анализ темпов роста производительности труда и заработной платы сотрудников
п.6 таблицы: обычно для этого показателя существуют нормативные значения, которые варьируются для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки или объема выполненных работ составляет иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультативных фирмах, предприятиях сферы услуг, компаниях работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где МЗ на выпуск продукции низки или отсутствуют, норматив может составлять до 70%.
Для расширенного производства, получения необходимой прибыли, рентабельности необходимо, чтобы ТР ПТ опережали темпы роста его оплаты. Ели этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение Сб и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
К оп=J пт /J от
Коэффициент опережения должен быть не >15-20%
Графическое представление соотношения темпов роста ПТ и его оплаты.
Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением соотношений между ТР ПТ и его оплаты можно использовать формулу:
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:
где ЗП 1 , ЗП 0 – средняя заработная плата за отчетный и предыдущий период соответственно;
J цен – темпы инфляции за анализируемый период (за 2004 год J цен =13%)
Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.
Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).
Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.
Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).
Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.
Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности
Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).
Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.
Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.
Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.
Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.
Анализ трудовых показателей в организации складывается из:
Анализа эффективности использования персонала организации;
Анализа эффективности использования рабочего времени;
Анализа производительности и качества труда;
Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.
При решении конкретных задач анализа:
Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;
Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;
Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.
Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели
Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.
Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:
Составление плана аналитической работы:
Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;
Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;
Определение информационной базы и источников ее получения;
Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;
Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).
Подготовка материалов для анализа:
Сбор информации, подлежащей анализу;
Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей
Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;
Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;
Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;
Определение методов и приемов анализа;
Разработка алгоритма решения поставленной задачи;
Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.
Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.
Предварительная оценка результатов анализа:
Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;
Определение влияния факторов на изменение показателей;
Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.
Итоговая оценка:
Обобщение результатов анализа;
Сводный подсчет резервов;
Выводы по результатам анализа;
Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.
Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.
Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.
Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.
В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.
Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.
Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:
Разработка планов повышения производительности и качества труда;
Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;
Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.
Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.
Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?
При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:
Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
Максимальная эффективность использования рабочего времени;
Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).
Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.
Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.
Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.
Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.
Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.
Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.
Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:
Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;
Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.
При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.
При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.
При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).
При планировании затрат на персонал учитываются:
Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);
Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;
Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);
Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;
Изменение налоговых предписаний;
Изменение размеров взносов на социальное страхование;
Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.
Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:
Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);
Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);
Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.
Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:
Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);
Стоимость чистой или вновь созданной продукции.
Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.
Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.
Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.
Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.
Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:
Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;
Численность служащих (руководителей, специалистов);
Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;
Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
Планируемый процент выполнения норм;
Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;
Размер доплат и надбавок.
Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа являются:
1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
2. Определение и изучение показателей текучести кадров;
3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
К трудовым показателям, характеризующим трудовую деятельность предприятия, относятся:
1. Производительность труда;
2. Численность персонала;
3. Фонд заработной платы (ФЗП);
4. Средняя заработная плата.
Производительность труда – важнейший показатель эффективности производства, а её повышение – главный фактор экономического роста. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за единицу времени. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работающим, определяемая отношением объёма выпуска продукции к среднесписочной численности промышленного производственного персонала (ППП).
Основной задачей анализа численности работников является выявление возможности экономии труда, уменьшение численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоёмкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции. Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. Кроме ППП предприятие может иметь непромышленный персонал: работников детских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства.
ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части. Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (з/пл. рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.) Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (з/пл. рабочих по тарифным ставкам, з/пл. служащих по окладам, все виды доплат и др.)
Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Анализ трудовых показателей
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, и, в конечном счете, экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию.
Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др.
В сферу внимания аудитора попадают потери от брака, снижение которых повышает качество труда и дает экономию рабочего времени, поскольку в этом случае появляется возможность увеличить выпуск продукции без дополнительных затрат труда. В связи с этим может быть также поставлена задача сокращения численности персонала за счет уменьшения потерь от брака выпускаемой продукции.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.
Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:
Численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;
Данные об использовании рабочего времени;
Формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;
Количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;
Социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);
Уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).
Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 N 71а.
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.
Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.
Одно из центральных мест среди аудиторских процедур персонала предприятия занимает анализ динамики производительности труда. Рост этого показателя возможен за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе аудиторской проверки должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных и других мероприятий.
Важную роль при этом играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.
В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая значения следующих показателей, выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плановых:
Среднесписочное количество работников;
Общее количество отработанных дней;
среднее количество отработанных дней одного работника;
Количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные отпуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);
Среднесписочная продолжительность рабочего дня;
Среднее количество часов работы одного работника в день;
Общее количество отработанных часов.
Для более детального анализа структуры рабочего времени по предприятию в целом и отдельным категориям и группам работников составляется "фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявляются целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь рабочего времени представляет собой существенный резерв увеличения производительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить отдачу.
Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по предприятию в целом. В данном контексте учитываются уровень и динамика изменения зарплатоемкости основных видов продукции и всей реализованной продукции, а также распределение фонда заработной платы и динамика средней заработной платы.
Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также, среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численности производственно-административного персонала.
Среднегодовая выработка на одного работающего определяется по формуле (1.8):
В ср = У * Д *П * В, (1.8)
где В ср - среднегодовая выработка;
У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;
Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня, часов;
Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.
Результаты анализа производительности труда используется
аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основными направлениями поиска таких резервов являются:
Увеличение выпуска продукции за счет более полного использования
производственных мощностей предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
Сокращение затрат труда на производство продукции в результате интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники и технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.
Анализ расходов средств на оплату труда включает:
Определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;
Обоснование форм и системы оплаты труда;
Анализ эффективности систем премирования;
Контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления;
Установление размера финансового резерва на анализируемый период. На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указываются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и процентах).
К показателям трудового потенциала относятся следующие:
Количественные показатели:
1) численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);
2) выработка продукции на одного работника;
3) сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы);
Качественные показатели:
1) профессионально-квалификационный потенциал:
Профессиональная структура персонала;
Функциональная структура;
Квалификационная структура;
Структура персонала по уровню образования;
Структура персонала по стажу работы.
2) психофизиологический потенциал:
Половозрастная структура персонала;
Интенсивность, тяжесть труда;
Показатели заболеваемости (общей, профессиональной);
Показатели работоспособности работников.
3) творческий потенциал:
Число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.
4) мотивационный потенциал:
Удовлетворенность трудом;
Показатели отношения к труду;
Состояние социально-психологического климата в коллективе;
Текучесть кадров.
В целом анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.
Таким образом, организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.
Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит выработанной системы оплаты труда и качества планирования фонда заработной платы. При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда.
Loading...