Teste și sarcini interesante la interviu. De ce sunt necesare și care sunt testele în timpul unui interviu în timpul unei cereri de angajare? Cum să treci cu succes testul? Teste speciale atunci când aplicați pentru un loc de muncă


Testele ajută în mod eficient să dezvăluie erudiția solicitantului, abilitățile sale în muncă și să afle cât de motivat este.

Un test este o serie de întrebări cu răspunsuri multiple pentru a testa pregătirea unui solicitant. Rezultatele testului reflectă conformitatea subiectului testat cu cerințele organizației.

Testele interviului de angajare

Luați în considerare tipurile de teste la un interviu de angajare:

  1. Profesional - teste, inclusiv o listă de întrebări despre cunoștințe și abilități specializate pentru un anumit loc de muncă.
  2. Test de inteligenta, care afișează coeficientul de inteligență, precum și dezvoltarea gândirii abstracte a unei persoane.
  3. Teste de aptitudini generale și speciale- afișați calitățile importante ale angajatului: logică, memorie, atenție, auz sau viziune.
  4. Teste de personalitate și motivație:
    • teste de personalitate ajută la calcularea tipului de temperament al unei persoane, a trăsăturilor sale de caracter, cât de mult este capabil să-și concentreze atenția și își arată nivelul de stabilitate emoțională;
    • teste motivaționaleîn timpul unui interviu de angajare, acestea arată cât de motivat este angajatul să desfășoare munca, dacă apreciază funcția pe care o deține, dacă va depăși dificultățile apărute la locul de muncă și, de asemenea, dacă dorește să crească și să se dezvolte în industria aleasă.
  5. Test de Mindfulness— verifică capacitatea unei persoane pentru o lungă perioadă de timp de a nu-și pierde vigilența.

    Este utilizat pentru selectarea personalului pentru acele posturi pentru care concentrarea și scrupulozitatea sunt de mare importanță.

  6. Test de formă- folosit pentru determinarea psihotipului. Este necesar să aranjați cinci figuri în ea în ordinea preferată și va depinde de categoria de oameni căreia îi aparține subiectul.
  7. Test logic- determinați capacitatea unei persoane de a găsi o conexiune logică și de a gândi prin mai multe mișcări.

Exemple de teste de interviu și răspunsuri la acestea

Profesional

Teste de interviu profesional, exemplu de 3 întrebări din testul pentru angajarea într-o companie internațională ca economist. Dacă se oferă răspunsurile corecte la 60% dintre întrebări, atunci testul este promovat:

  1. cantitatea de resurse primite de Rusia de la FMI prin mecanismele convenționale de creditare în anii '90. în valoare de (miliard de dolari SUA):
    • mai puțin de 5;
    • 5, 1 — 10;
    • 10,1 — 15;
    • peste 20.

    Raspunsul este dl.

  2. În Comunitatea Economică Eurasiatică:
    • numărul de voturi pentru fiecare țară este același;
    • numărul de voturi al fiecărei țări este proporțional cu cotele de fonduri contribuite de aceasta la bugetul comunitar.

    Răspunsul este b.

  3. Organizația Mondială a Comerțului:
    • face parte din sistemul ONU;
    • nu face parte din ONU, dar este legat de aceasta printr-un acord de cooperare;
    • neafiliat la ONU.

    Răspunsul este b.

test de inteligenta

În test sunt 40 de întrebări, ți se acordă 30 de minute. Mai jos sunt exemple de 4 întrebări din test pentru referință.

  1. Găsiți cuvântul suplimentar:
    • SHAKIR;
    • ESTAN;
    • CUBOL;
    • KOLNAB.

    Răspunsul este cub

  2. Introduceți cuvântul care lipsește între paranteze:
    • MORS (SODA) DOAMNA;
    • SLING (. . . .)

    Răspunsul este un premiu.

  3. Ce număr urmează în serie:
    • 18 10 6 4?

    Raspunsul este 2.

  4. Găsiți cuvântul suplimentar:
    • POFRA;
    • DULAP;
    • TINOP;
    • VEROK.

    Răspunsul este tinop.

Rezultate:

  • <90 баллов — ниже среднего, им обладает 25% людей;
  • 90-110 puncte - rezultatul mediu, 50% din populația lumii îl are;
  • >110 puncte - un rezultat ridicat, 25% dintre oameni îl au.

Despre manifestarea motivaţiei personalului

În total, testul are 20 de întrebări. Sunt date exemple de 3 întrebări din test.

  1. Ce prețuiești cel mai mult în activitatea ta profesională?
    • Program de lucru;
    • locatie convenabila;
    • salariu.
  2. Ați lucra ore suplimentare de dragul bonusurilor și plăților suplimentare pentru calificări?
    • da, dar nu mai mult de 2 ore suplimentare;
  3. Manifestarea inițiativei în muncă este cauzată de:
    • angajatul este condus de înaltă responsabilitate;
    • dorința de a ridica ratingurile companiei;
    • câștigarea favorii autorităților și creșterea carierei;
    • întruchiparea ideilor lor, dorința de auto-realizare.

Rezultatele se calculează astfel: pentru unele răspunsuri se acordă 0 puncte, pentru vreo 1 punct, pentru restul - 2 puncte.

  • De la 0 la 7 - motivație scăzută;
  • de la 8 la 17 - motivație medie;
  • 18 și peste - motivație ridicată.

Pentru atenție

Imaginea arată numele diferitelor culori, acesta este doar cuvântul „Verde” este scris cu litere roșii, cuvântul „Galben” este scris cu albastru, cuvântul „Negru” este scris cu galben.

În practică, doar jumătate dintre respondenți fac față acestei sarcini pentru o perioadă.

Acest exemplu a fost folosit pentru a identifica spionii străini, dar teste de aptitudini similare sunt acum folosite pentru a selecta un candidat potrivit.

Test de formă

Test de interviu Shape: există 5 forme - dreptunghi, pătrat, zig-zag, triunghi, cerc.

Rezultatul - determinăm ce cifră a pus subiectul pe primul loc. Va însemna o trăsătură caracteristică a unei persoane.

  1. Dreptunghi Persoana este expresivă și ușor de învățat.
  2. Pătrat- Persoana responsabila si punctuala.
  3. Triunghi Persoana este ambițioasă și ambițioasă.
  4. Zigzag- o persoană creativă care face totul cu entuziasm.
  5. Cerc- O persoană care este prietenoasă, deschisă și prietenoasă.

Sarcini logice în interviu

Această secțiune prezintă sarcini de interviu logic cu răspunsuri și un exemplu real din practica unei companii financiare rusești. Sunt 12 întrebări în total, mai jos sunt 4 exemple dintr-un astfel de test.Închiriat pentru credit/necredit.

  1. Toți hipopotamii pot înota. Toți tociștii sunt hipopotami. Deci toți tociștii pot înota.
    • Dreapta;
    • gresit.

    Răspunsul este a.

  2. Nimeni nu va deveni guvernator dacă are pistrui. Toți oamenii au pistrui. Aceasta înseamnă că niciunul dintre oameni nu poate deveni guvernator.
    • Dreapta;
    • gresit.

    Răspunsul este a.

  3. Numai oamenii răi îi rănesc pe cei slabi și fac crize de furie. Anya este bună.
    • Anya jignește pe cei slabi;
    • Anya face crize de furie;
    • Anya nu jignește pe cei slabi;
    • Anya îi jignește pe cei slabi și face crizele de furie învechite;
    • nici una dintre cele de mai sus.

    Răspunsul este c.

  4. Unele canapele sunt autobuze. Unele locomotive cântă la flaut. Așa că unele canapele cântă la flaut.
    • Dreapta;
    • gresit.

    Răspunsul este b.

Dacă în rezultat se răspunde la 6 întrebări din 12, atunci testul este promovat.

Cum să treci cu succes?

Una dintre cele mai importante întrebări este cum să treci testele de interviu? Trebuie urmate o serie de linii directoare simple.

  1. Rămâi calm și concentrat, chiar dacă timpul alocat rezolvării testului este scurt.

    Vizualizează-ți în minte că această poziție este deja a ta și că ai depășit deja toate dificultățile. Așa că te-ai pregătit pentru un test de succes, crezi în tine, indiferent de ce.

  2. Dacă observi asta întrebările de testare sunt primitive, nu se încurcă și nu complică situația prin gândire, care este o captură.

    Îndoielile tale întortocheate te pot determina să alegi răspunsul greșit, chiar dacă l-ai cunoscut pe cel corect. Aceasta este o tehnică specială pentru a elimina candidații nepotriviți.

  3. Nu uitați de regula managementului timpului: dacă apare o stupoare la orice sarcină, nu pierdeți timpul, săriți peste el și rezolvați restul și reveniți la cea dificilă mai târziu.

    Ideea unei soluții poate veni exact în momentul în care răspunzi la alte întrebări. Și se mai întâmplă ca în alte întrebări să existe o referință sau chiar un răspuns la întrebarea care ți-a creat dificultăți.

  4. Trebuie să răspunzi sincer, pentru că în teste în 90% din cazuri există întrebări de control, care verifică modul în care subiectul dă răspunsuri sincere. Mai mult decât atât, nu sunt întotdeauna vizibile, unele dintre ele sunt voalate calitativ.

    Atenţie! Memorați întrebări și răspunsuri pe măsură ce progresați prin sarcini. Un manager de resurse umane este adesea un psiholog cu experiență. Dacă bănuiește o minciună, în timpul conversației ulterioare, într-un fel sau altul, va încerca să aducă persoana la apă curată.

  5. Treceți întotdeauna peste răspunsuri înainte de a preda răspunsurile în căutarea erorilor. Verifică totul cu atenție, pentru că. din cauza stresului, chiar dacă o persoană știa varianta corectă, poate pune răspunsul greșit.

Pregătirea pentru testare

Există o mulțime de informații utile pe Internet despre sarcinile tipice de testare pentru un interviu.

Dacă este o companie mare, atunci puteți găsi informații importante pe forumurile interviurilor de angajare despre ce teste de interviu îi așteaptă pe candidații pentru post și să vă pregătiți pentru ei.

Privește diferitele opțiuni și încearcă să rezolvi teste de logică, atenție și abilitate. Acest lucru vă va crește șansele de a finaliza cu succes sarcinile, deoarece este întotdeauna mai ușor să lucrați cu material deja familiar pe care îl parcurgeți prin analogie cu ceea ce ați văzut deja înainte.

Pentru a rezolva teste motivaționale, trebuie să te gândești ce fel de răspunsuri ai vrea să vezi de la un angajat motivat, responsabil și cu multă râvnă care îndeplinește toate comenzile, dacă ai fi directorul acestei companii.

Dovediți că sunteți un candidat demn pentru această poziție.

Pentru a rezolva teste profesionale necesită cunoștințe în profesia ta. Citește literatura necesară, repetă acele nuanțe pe care nu le-ai mai întâlnit în munca ta de mult timp.

Faceți notițe și evidențiați detaliile importante în ele. Te poți consulta cu oameni care au mai multă experiență în acest domeniu, cu excepția cazului în care, bineînțeles, nu este vorba despre secrete comerciale.

Concluzie

Sarcinile la interviuri pot fi diferite, dar toate permit angajatorului să faciliteze căutarea unui candidat potrivit pentru un post vacant în companie, în special cu un număr mare de solicitanți. Deoarece sunt cele mai diverse teste, apoi în cele din urmă ele ajută la cunoașterea subiectului din toate părțile și cum se potrivește el cerințelor companiei.

Testarea la interviu pentru o lungă perioadă de timp a fost folosită cu succes în practică de multe corporații internaționale binecunoscute, al căror sediu sunt muncitori onorați și și-au dovedit de mult eficiența în selecția personalului.

Ele pot fi ca niște sarcini simple, când, de exemplu, există o succesiune de figuri cu un număr tot mai mare de vârfuri, adică un triunghi, un pătrat sau un romb și așa mai departe, iar răspunsul este o figură geometrică cu numărul dorit de vârfuri. Cu toate acestea, este posibilă o variantă, în care într-o singură figură există mai multe alte obiecte de dimensiuni mai mici și ele alternează cu o anumită secvență.

Unde se gasesc testele logice?

Astfel de sarcini sunt adesea folosite pentru a testa abilitățile intelectuale, iar mulți solicitanți de locuri de muncă au dat peste un test IQ atunci când aplică pentru un loc de muncă, chiar dacă nu a fost numit așa de către angajatori. Mai exact, candidații au rezolvat probleme inerente IQ, și nu întregul test.

La rezolvarea problemelor abstract-logice, inteligența este folosită la maximum, deoarece este necesar să se găsească o legătură între un set de cercuri, asteriscuri, tot felul de linii extrem de rapid. Nu neapărat persoana care a rezolvat cel mai bine acest test este mai inteligentă decât ceilalți, el este pur și simplu capabil să proceseze rapid informații de neînțeles, necunoscute anterior și, pe baza acesteia, să găsească o soluție. Astfel de abilități sunt importante pentru toate profesiile, dar un accent deosebit în companii este pus pe managerii de vânzări, managerii de vânzări, marketerii etc.

Aproape sigur poți spune că solicitantul se va întâlni în companii din sectorul FMCG, adică în mari corporații care produc produse de larg consum. Procter & Gamble, Unilver, Mars și alte companii binecunoscute cu venituri de zeci de miliarde de dolari solicită angajaților lor să poată procesa date necunoscute și să o facă rapid și să găsească răspunsurile potrivite.

Desigur, angajatorii autohtoni folosesc și teste de atenție la angajare, cel mai adesea atunci când recrutează reprezentanți de vânzări, manageri de vânzări de produse en-gros etc.

În general, există un singur sfat pentru pregătirea pentru testare - trebuie să dedicați ceva timp rezolvării problemelor, dar există câteva nuanțe.

Instruire acoperire vizuală rapidă. Deoarece timpul pentru sarcină este de obicei limitat la un minut, este necesar să lăsați cât mai multe secunde posibil pentru analiză, de aceea este recomandabil să vizualizați testul cu cifre cât mai repede posibil atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Nu este necesar să folosești teste logice, poți exersa pe orice: memorează semne în drum spre serviciu, chipuri, hainele persoanelor pe care le întâlnești etc.

"Identificare". Cheia unei soluții de succes a problemei este găsirea principiului folosit, deoarece atunci când se găsește relația dintre modificările cifrelor, nu costă nimic să-l alegi pe cel potrivit pentru răspuns. Cu toate acestea, găsirea dependenței este cea mai grea parte. Spre deosebire de ultimul paragraf, nu vizualizarea este importantă aici, ci componenta logică, așa că logica ar trebui antrenată folosind orice mijloace. Pot fi utilizate teste logice disponibile.

"Repetabilitate". Desigur, testul de angajare „Forme geometrice” include multe sarcini și nu are rost să le înveți pe de rost, dar dacă rezolvi zeci, sute de astfel de sarcini în prealabil, va fi mai ușor pentru solicitant la testarea reală. Principalul lucru este că exemplele disponibile sunt variate, iar persoana înțelege principiul pe care sunt compilate sarcinile, cum sunt construite secvențele.

"Abstracție". O varietate de figuri abstracte, atât din pictură, cât și din „glume”, care sunt multe pe internet, vor ajuta la pregătire. Este important să înveți creierul să recunoască alte informații ascunse sub un strat, iar o astfel de experiență, o abilitate nu poate fi dobândită decât printr-o practică constantă.

Colecțiide pe internet. De când rușii, ucrainenii, belarușii s-au confruntat cu teste noi în stil occidental, exemple de astfel de sarcini au apărut pe internet. De obicei acestea erau sarcini unice pe care solicitanții le notau din memorie, dar ulterior au apărut colecții specializate, care prezentau informații de actualitate. Înainte de a cumpăra colecții de testare, ar trebui să studiați recenziile despre acestea, deoarece uneori vânzătorii sunt vicleni și dau exemple sau sarcini învechite, mult mai ușor decât se găsesc în interviuri.

În principiu, solicitantul înainte de testare, sau mai bine zis, înainte de a aplica pentru un post vacant, trebuie să studieze tot ce este despre această companie, mai ales în ceea ce privește selecția și testarea. Sunt specializate forumuri unde „colegii” își împărtășesc succesele sau eșecurile, nu contează, principalul lucru este că puteți afla informații unice.

Testele geometrice atunci când aplici pentru un loc de muncă sunt destul de dificile pentru o persoană nepregătită, chiar dacă este un intelectual, totuși, practica, rezolvarea multor exemple te va ajuta să faci față cu succes sarcinii.

Pe vremea noastră, probabil, fiecare persoană care a primit un loc de muncă, a trecut un fel de test atunci când aplica sau intervieva pentru un loc de muncă. Acum chiar și companiile mici folosesc teste online pentru a selecta candidații, darămite teste pentru companii precum Sberbank, Gazprom, Sibur, Rosneft, Mars, BAT (British American Tobacco), Pyaterochka și așa mai departe.

Deci, haideți să vorbim despre ce teste sunt folosite cel mai des atunci când aplicați pentru un loc de muncă:

Teste psihologice

Testele psihologice sunt necesare direct pentru a determina calitățile personale ale candidatului, caracterul și temperamentul acestuia. De exemplu, pentru un post vacant pentru funcția de director sau manager, sunt necesare calități de conducere. Și dacă un candidat timid, rezervat, tăcut vine în funcție, dar cu o educație și cunoștințe bune, atunci este puțin probabil ca un astfel de director să poată conduce un departament sau o organizație, nu? Pe baza acestui fapt, va fi corect să folosești teste psihologice atunci când aplici pentru un loc de muncă.

Teste numerice

Teste logice

Sau se mai numesc și teste abstract-logice, teste pentru logică. Majoritatea testelor logice sunt similare cu testele IQ. Testele logice evaluează abilitățile intuitive, precum și capacitatea de a face concluzii logice pe baza informațiilor non-verbale prezentate sub formă de simboluri abstracte. Testul pentru gândirea logică este un set de figuri abstracte, printre care este necesar să se determine modelul și să se răspundă la întrebare. Un exemplu de test atunci când aplicați pentru un loc de muncă este prezentat în imaginea de mai jos.

Ele pot fi, de asemenea, combinate între ele, de exemplu, vi se oferă un test de 15 întrebări, care conține atât elemente ale unui test verbal, cât și elemente ale unui test numeric.

Testele de angajare sunt create de companii care dezvoltă instruire, materiale testate pentru evaluarea personalului. Companii precum SHL, TalentQ, Ontarget și altele. De aceea unii specialisti HR in timpul contactului initial cu candidatul iti recomanda sa te familiarizezi cu astfel de teste si sa citesti pe Internet ce sunt testele numerice si verbale SHL sau Talent Q. Dacă citești acest articol, atunci cu siguranță ai fost și tu sfătuit să te familiarizezi cu testele atunci când aplici pentru un loc de muncă.

Pe serviciul nostru, puteți face cunoștință cu fiecare dintre teste gratuit, puteți rezolva teste gratuite cu răspunsuri și, de asemenea, puteți cumpăra un kit pentru o mai bună pregătire pentru examenul viitor.

În munca unui specialist în resurse umane în selecția personalului, utilizarea diferitelor teste este de mare ajutor. Testele ajută la compararea obiectivă a candidaților între ei. Testele ajută la evitarea subiectivității față de solicitant din partea recrutorului. Testele ajută la testarea acelor abilități sau cunoștințe care nu pot fi testate în niciun alt mod în timpul interviului. Principala cerință pentru teste este valabilitatea. Nu există o traducere în limba rusă inteligibilă a acestui termen într-un singur cuvânt și, prin urmare, este folosită limba engleză. Înseamnă următoarele: „acest dispozitiv măsoară cu adevărat ceea ce ar trebui să măsoare”.

Este important să îi atenționăm pe începătorii în domeniul resurselor umane - să ne întoarcem la un citat din cartea lui A.A. Krymov. " ":
„De fapt, utilizarea testelor este utilă doar în combinație cu alte instrumente de selecție, mai familiare: analiză biografică, interviuri, observație. Dar există un pericol: după ce ai citit interpretarea testului, poți obține un „efect de halo”, adică începi să te uiți la o persoană prin rezultatele testului. Așa că este mai bine să vorbiți mai întâi cu persoana respectivă și apoi să testați: aici testul vă va ajuta mai degrabă să vă confirmați sau să infirmați impresiile personale.

Astazi avem - teste de atentie. Aceștia pot fi folosiți în selecția secretarilor, asistenților personali, a diferitelor tipuri de funcționari, a acelorași inspectori de resurse umane (pe lângă verificarea cunoștințelor profesionale) și a altor specialiști ale căror atribuții includ lucrul cu documente și alte date care necesită concentrare.

Cea mai des folosită este tehnica Münsterberg. Tehnica are ca scop determinarea selectivitatii si concentrarii atentiei. Testul a fost elaborat de psihologul germano-american Hugo Munsterberg (1863-1916), reprezentant al psihologiei practice (psihotehnie), care a predat la Universitatea Harvard.
Munsterberg a studiat problemele managementului întreprinderilor, selecției profesionale, orientarea în carieră, pregătirea industrială, adaptarea tehnologiei la capacitățile mentale ale unei persoane și alți factori pentru creșterea productivității lucrătorilor și a veniturilor antreprenorilor. Munsterberg a primit un certificat internațional pentru acest test în 1934 la Londra, tehnica sa fiind încă foarte populară.

Testul este bun pentru că este ușor de utilizat, dă un rezultat aproape instantaneu - durează doar câteva minute de la a da o sarcină unui candidat până la a primi un rezultat.

Tehnica Münsterberg (selectivitatea atenției)

Tehnica - Testul de corecție („testul lui Bourdon”) are o anumită popularitate.
Metoda de studiu a atenției „Testul de corecție” a fost creată de B. Bourdon în 1895. În experiment, subiectului i se prezintă o pagină plină cu câteva caractere aleatorii. Poate fi numere, litere, forme geometrice, desene în miniatură. Sarcina subiectului este să găsească un anumit semn și să-l evidențieze cumva - subliniați, tăiați, marcați. Ce fel de semn și ce trebuie făcut este specificat în instrucțiuni.

Testul Bourdon(test și instrucțiuni în format Word)

Un alt test frecvent utilizat este.
Studiul se realizează folosind formulare speciale, pe care există 25 de numere roșii și 24 de numere negre. Subiectul trebuie să găsească mai întâi numerele negre în ordine crescătoare, apoi numerele roșii în ordine descrescătoare.

Metoda tabel roșu-negru (trecerea atenției)(test și instrucțiuni în format Word)


  • Testul Bourdon (DOC 58 Kb)
  • Metoda Münsterberg (RTF 57.101 Kb)
  • Metodologie tabel roșu-negru (trecerea atenției) (RTF 72.123 Kb)

Citeste si

  • Amintiți-vă și amintiți-vă: mituri și fapte despre memorie

    Până în prezent, nu există dovezi că memoria este nelimitată. În același timp, încercările de a găsi limitele memoriei au eșuat. Ce factori au un impact negativ asupra capacității noastre de a ne aminti? Cum afectează interesul și frecvența utilizării informațiilor calitatea memorării acesteia? Luați în considerare cele mai comune mituri și concepții greșite despre posibilitățile memoriei noastre: de la influența atitudinii psihologice și a nutriției asupra calității memoriei până la limitele de vârstă ale memoriei și procentul de creier pe care îl folosim.

  • Puterea ascultătorului

    Deoarece ascultarea este luată de la sine înțeles, multe probleme de comunicare sunt asociate cu aceasta. Ar putea fi evitate cu ușurință dacă oamenii ar cunoaște elementele de bază ale înțelegerii discursului altcuiva. Ascultătorul mediu, nepregătit, va înțelege și va reține doar aproximativ 50% din conversație, iar după 48 de ore această rată relativ scăzută scade la o și mai deprimantă 25%. Cum să evitați greșelile de calcul și greșelile cauzate de ascultarea inadecvată și insuficientă?

Articole din această secțiune

  • Tehnica de psihotipizare a personalității ca instrument pentru specialiștii în resurse umane și serviciile de personal

    Creșterea eficienței departamentului de HR sau a serviciului de personal este o întrebare la care șeful aproape oricărei companii mari sau mijlocii se gândește de mai multe ori în timpul săptămânii de lucru. Serviciul modern HR (Resurse Umane) operează în modul multitasking. Angajații ei…

  • Cum să faci carcase de lucru cu propriile mâini: instrucțiuni pas cu pas

    „Studii de caz” (din limba engleză case study - case study) este una dintre metodele de evaluare a personalului în diverse scopuri, de la adecvarea candidaților la muncă până la rezerva de promovare în funcții de conducere. A fost inventat în 1860 la Harvard...

  • Psihogeometrie sau ce formă este candidatul tău?

    Psihologii au dezvoltat destul de multe tipologii de caracter și personalitate, în special - și în legătură cu evaluarea candidaților pentru posturi VIP. Care este mai bun? Răspunsul este simplu: cel cu care știi să lucrezi. Îți sugerez să înveți un simplu...

  • Metoda cazului ca una dintre metodele de evaluare a personalului

    Evaluarea personalului folosind metodologia de caz devine din ce în ce mai populară în companiile rusești. Ofițerii de resurse umane trec treptat de la chestionarele de selecție la evaluarea rapidă folosind metode proiective. Am concluzionat cu mult timp în urmă că metodele proiective în selecția personalului au o serie de avantaje

  • Carcase pentru secretare

    Evaluarea alfabetizării Solicitați candidatului care face interviul pentru postul de secretar să completeze oricare dintre dictaturile interactive prezentate pe site-ul gramota.ru. Ar trebui să urmați linkul către site-ul http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, să selectați textul, să completați celulele goale selectând una...

  • Metode populare de evaluare a candidaților

    În stadiul actual al dezvoltării economice, resursele umane trec în prim plan, înaintea importanţei financiare, materiale, tehnologice şi informaţionale. Pentru a utiliza eficient potențialul uman al organizației, este necesar să se evalueze corect candidații în timpul selecției. Sunt multe metode…

  • Test de contabil de salarizare

    Caz: Când trebuie să plătească o companie concediu medical unui angajat pensionar? Următoarele sunt întrebări clarificatoare pe care solicitantul trebuie să le pună și răspunsurile corecte la acestea: Întrebare: Concediul medical este deschis timp de 30 de zile calendaristice de la...

  • Test de auditor

    Întrebarea 1. Din următoarele componente ale activelor circulante, selectați cea mai lichidă: a) conturi de încasat b) numerar c) stocuri Lichiditate - capacitatea activelor de a se transforma ...

  • Evaluarea personalului: cunoștința nu este oarbă

    Evaluarea personalului nu este o modă, ci o necesitate obiectivă la angajarea de noi angajați, luarea în considerare a candidaților la promovare, reorganizarea unei întreprinderi, optimizarea structurii manageriale și alegerea formelor de motivare. Evaluarea personalului a fost întotdeauna efectuată, dar până de curând nu existau metode eficiente pentru aceasta; A trebuit să mă bazez doar pe experiența subiectivă a managerului sau a ofițerului de personal. Dar condițiile se schimbă, iar principiile care au existat neclintit de mulți ani s-au dovedit a fi ineficiente, iar o afacere bazată pe o echipă construită în acest fel este necompetitivă.

Se efectuează pentru evaluarea candidatului - în primul rând, competența, nivelul de inteligență și interesul acestuia pentru obținerea acestui post.

Desigur, testele trebuie realizate de profesioniști, iar în verificare ar trebui să fie implicat și un specialist specializat, altfel rezultatele acestora pot fi grav distorsionate. Pregătirea întrebărilor pentru teste (vom analiza exemplele acestora în articol) se realizează în centre psihologice, iar la acest lucru lucrează și organizații specializate în selecția personalului. Deoarece multe companii folosesc teste, iar cele mai multe dintre aceste teste au puncte comune, ele au propriile caracteristici și metode pentru a le trece mai bine. Dacă abordați această problemă în avans și înțelegeți care sunt aceste teste și cum să le treceți, vă puteți crește semnificativ șansele de a găsi un loc de muncă bun.

Am dat deja un răspuns general, dar acum este timpul să vorbim mai detaliat despre cum, cu ajutorul testelor, se stabilește cine este mai potrivit? Faptul este că calitatea muncii într-un anumit loc va depinde de diverși factori care pot influența mai puternic într-o poziție și mai slab în alta. În general, aproape peste tot, pe lângă calificarea în sine, sunt importanți parametri precum capacitatea de a găsi un limbaj comun cu alți oameni, de a analiza informațiile, motivația clară, stabilitatea psihologică și alți parametri, există destul de mulți. Testarea vă permite să identificați nivelul lor de solicitant.

Fiecare companie este angajată în activități bine definite care necesită angajatului, în primul rând, cele mai necesare abilități pentru ea. În plus, echipa își face propriile cerințe pentru angajat, care pot fi și ele oarecum specifice. Este important ca angajatul să le respecte și să nu încalce confortul psihologic al celorlalți membri ai echipei. Să dăm cele mai simple exemple: de exemplu, dacă avem o echipă tânără și creativă într-o companie IT, atunci ar fi, de asemenea, mai oportun să luăm un tânăr angajat care este înclinat să fie creativ. În același timp, dacă vorbim de o companie de investiții care a lucrat deja pe piață de mult timp și are un personal matur, atunci un muncitor calm și rezonabil, care cântărește fiecare pas și care știe să se înțeleagă cu clienții și să nu experimenteze inconvenientul pe care aceștia trebuie să explice totul pentru o lungă perioadă de timp, va fi mai binevenit. Fiecare dintre acești lucrători are propriile forțe care le vor fi utile într-un loc și nu vor fi necesare în altul.

Testele de angajare vă permit doar să determinați nivelul de exprimare al unei anumite calități. De exemplu, în acest fel se determină care sunt preferințele personale ale solicitantului, starea sa psihologică în general, prioritățile în viață, cât de mare este capacitatea lui de a asimila informații și capacitatea de învățare, dacă are calități de lider, cât de bine se înțelege în echipă, dacă dă dovadă de o abordare creativă a sarcinilor sau le rezolvă din alte poziții.

Vă rugăm să rețineți că rezultatele oferite de teste nu trebuie luate întotdeauna ca adevărul suprem și, de asemenea, pot oferi o imagine incompletă a unei persoane. Aceasta înseamnă că testele ar trebui să fie considerate doar ca unul dintre instrumentele utilizate.

În plus, nu orice companie invită în mod special un specialist să alcătuiască teste special pentru acesta și decriptarea ulterioară, cele tipice sunt mai des folosite și, prin urmare, mai puțin eficiente. Să evidențiem principalele lor avantaje și dezavantaje:

Avantajele sunt următoarele:

  • este mai ușor să faci o selecție când există rezultate clare în fața ochilor tăi;
  • influența factorului uman este minimizată;
  • abilitățile latente ale solicitantului pot fi dezvăluite;
  • Testarea verifică nivelul de rezistență la stres.

Mai sunt și altele, dar sunt mai puțin semnificative. Să evidențiem cele mai importante puncte negative:

  • datele se pot dovedi a fi nesigure, în special, un participant care s-a familiarizat cu testele în prealabil va avea un avantaj față de cei care le văd pentru prima dată;
  • un test, mai ales prost conceput, nu este capabil să ofere o imagine completă a calităților solicitantului;
  • stresul experimentat de persoana care ia testul poate afecta rezultatul.

Pe baza acestui fapt, la selectarea personalului va fi optim să folosească mai multe instrumente simultan, dintre care unul va fi testarea.

Tipuri de teste

Există multe tipuri diferite de teste, fiecare dintre ele având propriul său domeniu de aplicare. Să le luăm în considerare pe cele principale mai detaliat.

Psihologic

Un test psihologic este acum oferit în aproape fiecare companie. Prea multe aspecte ale muncii vor depinde de care vor fi ignorate caracteristicile personale ale unei persoane care ies la iveală în cursul său: aici și atunci când lucrați cu clienții - relațiile cu aceștia și, în general, starea psihologică a angajatului afectează foarte mult calitatea muncii sale.

Cel mai des folosit test este testul Luscher, care determină atât starea actuală a solicitantului, cât și care este atitudinea lui față de viață în general, dacă tinde să fie mai optimist sau pesimist. Un alt test popular este Briggs and Myers, care determină psihotipul unui angajat, după care se va putea stabili cât de înclinat este către activitatea propusă și dacă va fi eficient într-un post vacant.

Datorită testelor psihologice, este posibil să se determine care este temperamentul solicitantului - indiferent dacă este, de exemplu, o persoană flegmatică calmă sau o persoană coleric excitabilă - adesea, este de dorit ca ei să ocupe poziții complet diferite. Adesea, angajatorii decid că testele psihologice nu sunt necesare, deoarece un interviu le poate înlocui, dar aceasta este o opinie greșită, din cauza căreia se pot face greșeli grave: o persoană va ajunge într-un loc care nu este potrivit pentru el după temperament sau vor începe conflicte în echipă.

Pentru a fi rezistent la stres

În unele poziții, în mod constant apar situații de stres care necesită decizii clare instantanee.

Poate că de ei va depinde în primul rând rezultatul muncii, și poate chiar viața, - uneori lucrătorul însuși, alteori străini. De exemplu, acest lucru se aplică paramedicilor sau pompierilor. În astfel de cazuri, se aplică teste de rezistență la stres pentru angajare. Unul dintre principalele teste care dezvăluie modul în care solicitantul poate face față unei situații stresante și poate lua decizii dificile în aceasta este testul Rorschach, care vizează determinarea nivelului de autocontrol.

intelectual

Cu ajutorul lor, ei determină cât de bine este capabil un potențial angajat să analizeze informațiile și dacă va fi consecvent în acțiunile sale (teste logice). Se practică, de asemenea, un test de IQ obișnuit, al cărui scop este acela de a determina capacitatea persoanei testate de a construi lanțuri logice și de a înțelege tiparele. Testele logice pentru sunt utilizate pe scară largă, printre ele evidențiem și testul Amthauer.

Pentru atenție

Testele de atenție în angajare sunt și ele frecvente. Sunt folosite în primul rând pentru acei angajați care vor lucra cu documente, deoarece atenția și concentrarea sunt foarte importante la întocmirea documentelor, și cu atât mai mult atunci când țin statistici sau contabilitate financiară. Testul Münsterberg este cel mai des folosit pentru a determina nivelul de atenție. Se bazează pe identificarea erorilor din text, analizarea acestuia în ansamblu sau concentrarea pe găsirea de cuvinte cu un sens dat.

Matematic

A fi capabil să lucreze cu numere și formule este necesar pentru reprezentanții multor profesii, iar testele pentru competențe matematice sunt folosite la angajarea candidaților pentru aceste posturi. Este clar că un economist trebuie să calculeze foarte bine și rapid - chiar dacă totul poate fi calculat automat, aceste abilități vă vor permite să faceți totul mai repede și, dacă s-a strecurat o inexactitate în calcule, atunci va fi mai rapid să o găsiți. În primul rând, pentru a determina cât de bune sunt abilitățile de matematică, se folosește testul IQ menționat anterior (cunoscut și ca testul Eysenck), deoarece pune foarte mult accent pe matematică.

Profesional

Există, de asemenea, pur profesionale, sau teste pentru cunoștințe tehnice pentru angajare. Dacă postul este direct legat de mecanisme sau tehnologia computerizată, atunci astfel de teste ar trebui să dezvăluie cât de bine gestionează solicitantul cu ce va lucra apoi. Dintre testele mai generale, pentru aceasta este folosit testul Bennett, care dezvăluie cât de bine este o persoană capabilă să găsească soluții optime în domeniul tehnic.

Limba

Testul de competență lingvistică pentru angajare este relativ rar și este utilizat numai dacă angajatul va trebui să cunoască mai multe limbi pentru a-și desfășura activitățile profesionale. În primul rând, acest lucru este necesar atunci când se angajează traducători, angajați ai companiilor internaționale, precum și în sectorul turismului. De obicei, unele teste speciale nu sunt folosite, va fi suficient doar pentru a testa abilitățile de a scrie și vorbi în limba dorită.

Pe un detector de minciuni

Acum este adesea folosit pentru a afla dacă un potențial angajat are probleme cu alcoolul, drogurile și altele asemenea. Puteți refuza să verificați, dar acest lucru va reduce semnificativ șansele de a lua poziția dorită și, cel mai probabil, va închide complet ușa din fața dvs.

vinde stilou

Adesea, acest tip de test face parte dintr-un interviu pentru posturi care vă vor cere să sugerați ceva clienților - nu neapărat chiar și vânzări directe. Se propune vinderea oricărui articol simplu pe care ofertantul îl poartă constant cu el.

Pe baza rezultatelor testului, vă puteți face o anumită idee despre potențialul subiectului în acest domeniu.

Dar este de remarcat faptul că un astfel de test a devenit prea comun și aproape toți cei care aspiră la poziții legate de vânzări vor învăța mai întâi cum să-l treacă - prin urmare, aproape niciodată nu este folosit în companiile de top.

Exemple de testare

Cel mai bun mod de a vă pregăti pentru ceea ce vă așteaptă atunci când aplicați pentru un loc de muncă este să susțineți testul în avans, analizând fiecare test popular și, în mod ideal, de mai multe ori. În mediul actual, când testele sunt folosite peste tot, acest lucru cu siguranță nu va fi o pierdere de timp și vă va crește serios șansele. Pentru a vă facilita acest lucru și pentru a nu fi nevoit să căutați exemple pe tot internetul, le atașăm acestui articol - veți găsi aici toate testele populare.

Să analizăm întrebarea din ambele puncte de vedere, cum poate solicitantul să obțină un rezultat mai bun și cum poate interpreta angajatorul acest rezultat. Și mai întâi, să vorbim puțin despre preparat, care va ajuta să arătați un rezultat bun la test. Mai întâi trebuie să faci două lucruri:

  1. Găsiți teste similare pentru antrenament - am finalizat deja cu succes această etapă.
  2. Aflați despre ce este ideal dacă o puteți face „de prima mână”, adică de la cineva din angajații companiei pe care o vizați. În primul rând, puteți afla care dintre teste este cel mai probabil să aveți nevoie - ceea ce înseamnă că ar trebui să li se acorde o atenție specială atunci când se antrenează. În al doilea rând, multe vor depinde de personalitatea destinatarului – și ar fi bine să afli mai multe despre el.

Există un alt punct important: alegeți o linie de comportament atunci când răspundeți la diferite tipuri de teste psihologice.

Cert este că adesea în teste există întrebări speciale care au ca scop determinarea cât de sincer răspunde respondentul. Dacă aceste întrebări indică faptul că nu ai căutat să răspunzi la întrebări cu adevărat, ci pur și simplu, de exemplu, ai vrut să pară „iubitul tău”, atunci rezultatele lor vor fi luate în considerare într-un mod adecvat.

Acum să vorbim despre utilizarea rezultatelor. Este imediat de remarcat faptul că fiabilitatea rezultatului nu trebuie în niciun caz considerată sută la sută. Chiar și cu condiția ca un specialist să se ocupe de decodificarea acesteia, ar trebui mai degrabă estimată la aproximativ 60-65%, deoarece multe depind de diverși factori, cum ar fi entuziasmul (în teste nu pentru rezistența la stres, este un obstacol în calea preciziei), calitatea testului și relevanța acestuia și altele asemenea.

Precizia va fi și mai mică dacă nu este implicat un specialist pentru a descifra rezultatul, dar se folosește un program. Aceasta înseamnă că la admitere, testul trebuie luat în considerare doar ca una dintre sursele de informare despre candidați. În ceea ce privește evaluările în sine, acestea sunt de obicei exprimate fie ca procent, fie în puncte, ceea ce face posibilă compararea rezultatelor solicitanților între ei. Dar nu toate testele au o evaluare numerică directă, uneori rezultatele acestora trebuie analizate fără a o implica.

Se încarcă...Se încarcă...