Ce face un manager de resurse umane? Manager de resurse umane. Ce ar trebui să fie? Cine este un recrutor

Un manager de resurse umane aparține categoriei de lideri.
O persoană cu studii profesionale superioare și pregătire suplimentară în domeniul managementului, cu cel puțin
Managerul de resurse umane trebuie să știe:
1. 3.1. Acte legislative si normative cu privire la aspectele legate de managementul personalului.
2. 3.2. Dreptul muncii.
3. 3.3. Fundamentele unei economii de piață, antreprenoriat și afaceri.
4. 3.4. Conjunctura pieței muncii, a forței de muncă și a serviciilor educaționale.
5. 3.5. Metode de selecție profesională și tehnica de compilare a testelor de adecvare profesională.
6. 3.6. Concepte și metode moderne de management al personalului folosind subsisteme automate „ACS-personal” și locuri de muncă automatizate ale angajaților personalului și ale altor departamente ale întreprinderii.
7. 3.7. Fundamentele motivației muncii și sistemelor de evaluare a personalului.
8. 3.8. Forme și metode de pregătire și pregătire avansată a personalului.
9. 3.9. Procedura de elaborare a contractelor (contractelor) de muncă.
10. 3.10. Metode și organizare a managementului.
11. 3.11. Metode de contabilizare a circulației personalului.
12. 3.12. Fundamentele tehnologiei de producție și perspectivele de dezvoltare a întreprinderii, a structurii de conducere și a personalului acesteia.
13. 3.13. Fundamente ale psihologiei generale și speciale, sociologiei și psihologiei muncii.
14. 3.14. Etica comunicării în afaceri.
15. 3.15. Fundamentele organizării muncii de birou, incl. personal.
16. 3.16. Metode de prelucrare a informațiilor folosind mijloace tehnice moderne de comunicare și comunicare, calculatoare.
17. 3.17. Reglementări interne ale muncii.
18. 3.18. Reguli și norme de protecție a muncii.
Numirea în funcția de manager de resurse umane și demiterea din funcție se efectuează prin ordin al șefului întreprinderii.
Managerul HR raportează direct.
În absența unui manager de resurse umane (vacanță, boală etc.), atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de o persoană desemnată în mod corespunzător. Această persoană dobândește drepturile corespunzătoare și este responsabilă pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor care i-au fost atribuite.

II. Responsabilitatile locului de munca

Manager de resurse umane:

Creează un sistem eficient de gestionare a personalului și a proceselor sociale din întreprindere, oferind condiții pentru inițiativa și activitatea creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora și construirea eficientă a relațiilor în echipă.
Determină necesarul de personal al companiei; dezvoltă un sistem de ocupare a posturilor și locurilor de muncă; studiaza piata muncii pentru a determina posibile surse de asigurare a personalului necesar; organizează căutarea candidaților folosind diverse surse (mass-media, internet, agenții de recrutare și centre de locuri de muncă etc.).
Efectuează o selecție dintre candidații care îndeplinesc cerințele programelor dezvoltate sau sunt cei mai acceptabili din punctul de vedere al conducerii companiei; realizarea interviurilor de angajare; studiază calitățile de afaceri și profesionale ale angajaților în selecția, plasarea și planificarea activităților acestora și creșterea profesională; asigură personalul întreprinderii.
Participă la dezvoltarea structurii organizatorice a întreprinderii (întocmirea tabelelor de personal, reglementări privind diviziile structurale, fișe de post, proiecte de contracte de muncă (contracte), etc.).
Intocmeste contracte de munca (contracte) incheiate cu manageri superiori si specialisti; asigură îndeplinirea termenilor contractelor.
Oferă formarea de înaltă calitate și utilizarea rațională a potențialului de personal al întreprinderii, ținând cont de perspectivele de dezvoltare și de creștere a volumelor de producție (vânzări, prestarea de servicii, efectuarea muncii etc.).
Creeaza conditiile necesare si oportunitati reale pentru dezvoltarea si satisfacerea nevoilor fiecarui angajat.
Planifică nevoia de recalificare și pregătire avansată a personalului; organizează formare, stagii de practică, perfecţionare a personalului prin trimiterea de angajaţi în instituţiile de învăţământ, atragerea de specialişti în formare profesională în întreprinderi pentru formare, instruire etc.
Elaborează sisteme de evaluare a calităților de afaceri și personale ale angajaților, organizează certificări, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.
Determină și analizează motivele cifrei de afaceri și cifrei de afaceri a angajaților, starea muncii și disciplina profesională la întreprindere; participă la activitățile desfășurate de divizia de personal a întreprinderii pentru întărirea disciplinei muncii și reținerea personalului; studiază nevoile sociale ale personalului și elaborează propuneri pentru implementarea acestora și protejarea resurselor de muncă ale întreprinderii de fluctuația personalului.
Elaborează și implementează sisteme de motivare pentru angajații întreprinderii (elaborarea unor sisteme de stimulente materiale și morale pentru angajați care contribuie la atingerea unor indicatori economici, tehnici și sociali înalți ai întreprinderii; elaborarea de programe de securitate socială pentru angajați; elaborarea de propuneri pentru oferirea de avantaje materiale și morale specialiștilor individuali etc.).
Întocmește rapoarte privind salariile, sporurile angajaților, indicatorii numărului de angajați, structura și cifra de afaceri a personalului, situația de pe piața muncii pentru perioada de raportare.
Studiază rezultatele cercetării științifice, literatura de reglementare, metodologică și juridică, publicații științifice, alte surse privind problemele managementului personalului și protecției sociale a lucrătorilor.
Analizează starea muncii personalului la întreprindere și elaborează măsuri și propuneri pentru îmbunătățirea nivelului de implementare a acesteia.
Efectuează controlul asupra aplicării corecte a legislației muncii la nivelul întreprinderii - în ceea ce privește angajarea, mutarea, concedierea salariaților; încurajarea angajaților distinși; aplicarea de sancțiuni salariaților care încalcă cerințele fișelor postului, disciplina muncii; promovări, retrogradări.
Întocmește linii directoare pentru dezvoltarea și îmbunătățirea formelor de lucru cu personalul departamentelor, managementul personalului și le aduce în atenția șefilor diviziilor structurale ale întreprinderii.
Comunică tuturor angajaților informații despre problemele de resurse umane și deciziile cheie în domeniul resurselor umane.
Primirea cetățenilor pe probleme personale, elaborează programe individuale de dezvoltare a carierei.
Participă la planificarea dezvoltării sociale a echipei, la rezolvarea conflictelor și a conflictelor de muncă.

III. Drepturi

Managerul de resurse umane are dreptul:

Familiarizați-vă cu proiectele de decizii ale conducerii întreprinderii referitoare la activitățile acesteia.
Trimite propuneri de îmbunătățire a muncii aferente atribuțiilor prevăzute în prezenta fișă a postului spre luare în considerare de către conducerea întreprinderii.
Solicitați de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii, specialiști și alți angajați informațiile necesare, oferiți-le instrucțiuni obligatorii privind managementul personalului.
Raportați conducerii întreprinderii despre toate deficiențele în activitățile de producție și comerciale ale întreprinderii identificate în cursul îndeplinirii atribuțiilor lor și faceți propuneri pentru eliminarea acestora.
Solicitați de la șeful întreprinderii: asigurarea competențelor necesare pentru atragerea specialiștilor HR din organizații terțe (specialiști în formare, specialiști în pregătirea personalului etc.); asigurarea conditiilor organizatorice si tehnice si executarea documentelor stabilite necesare indeplinirii atributiilor oficiale.
Semnează și avizează documentele de competența lor.

IV. Responsabilitate

Managerul de resurse umane este responsabil pentru:

Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neexecutarea atribuțiilor oficiale prevăzute de prezenta fișă a postului - în limitele stabilite de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
Pentru infracțiunile săvârșite în cursul activităților lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.
Pentru cauzarea daunelor materiale întreprinderii - în limitele stabilite de legislația în vigoare a muncii a Federației Ruse.

Una dintre interpretările termenului „competențe” este domeniul de activitate în care o persoană este angajată într-o anumită poziție. De exemplu, căutarea și selecția personalului este unul dintre procesele de afaceri din HR. O altă interpretare este o combinație a capacității și dorinței pentru un anumit comportament, de exemplu, capacitatea de a comunica productiv și dorința de a comunica. A treia interpretare a termenului este o simbioză a ZUN și PVK inerentă unei persoane sau importantă pentru o poziție deținută, de exemplu, cunoașterea Codului Muncii al Federației Ruse și a organizației.

Ambiguitate și aplicație gratuită termenul este incomod pentru construirea unui text științific, sau pentru cercetare precisă, dar în practică (cercetare efectuată pentru o anumită organizație), această abordare pare să funcționeze.

Utilizarea termenului pentru a descrie o poziție și a caracteriza o persoană diferă prin aceea că un anumit angajat poate evalua dorința, interesul de a se comporta astfel și nu altfel. De exemplu, capacitatea și capacitatea de a juca schimbul valutar pot fi susținute de dobândă și chiar de entuziasm sănătos, în timp ce o lipsă completă de interes va însemna absența acestei competențe.

Pentru a evalua o persoană într-o poziție, de obicei sunt selectate competențele cheie (cum ar fi „căutarea și selecția personalului”, de exemplu), apoi sunt împărțite în acele componente psihologice, importante din punct de vedere profesional, precum și abilități. Capacitatea de a căuta și selecta personal, precum și dorința unei anumite persoane de a se angaja în această activitate specială, este dificil de evaluat. În timp ce abilitățile de comunicare și toleranța la stres sunt mai probabil să se măsoare.

Într-un articol din revista Human Resources, din 2003, înscrie Olga Baturina . Din punct de vedere istoric, primul lucru este cunoașterea managementului înregistrărilor de personal și pregătirea juridică. - O competență foarte importantă pentru un specialist HR este orientarea către un client intern (șef, manager de linie), „managementul performanței”, în care se manifestă abilități organizatorice: planificare, delegare, etc. Munca unui manager de HR astăzi este strâns legată de proiecte, astfel încât competența de a „lucra la proiecte” devine din ce în ce mai importantă.

Cu toate acestea, precum și „capacitatea de a stabili și gestiona relații de afaceri cu partenerii” - recrutori, companii de formare, organizatori de evenimente corporative și așa mai departe.
Un manager de resurse umane îndeplinește rolul de consultant intern în compania sa. Aceasta se referă la rezolvarea conflictelor interne, pentru care managerul HR are nevoie de dorința și capacitatea, împreună cu șefii de departamente, de a găsi căi de ieșire din situații neobișnuite. În același timp, un manager de HR nu se poate lipsi de abilități excelente de comunicare, de capacitatea de a-și exprima gândurile în scris și oral și de capacitatea de a conduce discuții de grup.
Sunt necesare și competențe de consultanță: de exemplu, identificarea nevoilor clienților interni sau capacitatea de a pune întrebările „potrivite”.

Deci, poziția corespunde comportamentului care este productiv. Comportamentul devine posibil în prezența anumitor cunoștințe, abilități și calități ale personalității unei persoane. Cheia rămâne - motivația, motivația interioară pentru acțiune, dorința.

Portal HT.ru , Laboratorul de Tehnologii Umanitare a luat calea cea bună pentru a afla competențele cheie ale HR și a întrebat despre ele de la specialiști - manageri și directori de HR.

Cititorii se pot familiariza cu rezultatele celui de-al doilea sondaj realizat în perioada 16-17 apriliela expoziția „Personal-Moscova - 2008” și primul tur, desfășurat pe 10 aprilie la conferințăRețele de resurse umane

scena internetului continuă până în ziua de azi și poți lua parte la ea.

Competențele sunt ordonate în ordinea descrescătoare a importanței. (cu cât numărul este mai mare, cu atât competența este mai puțin importantă, conform respondenților)

1. Realizarea interviurilor cu solicitanții

2. Sociabilitatea și înțelegerea oamenilor (capacitatea de a stabili contact, de a asculta)

3. Rezistența la stres (în situații de urgență)

4. Munca în echipă (funcționalitate)

5. Dezvoltarea sistemelor de stimulare (motivare)

6. Autoreglare emoțională (control)

7. Loialitate corporativă (loyalty)

8. Certificarea cuprinzătoare a angajaților

9. Organizare personală și disciplină

10. Persuasiunea (impactul asupra oamenilor)

11. Luarea deciziilor în condiții de incertitudine

12. Inițiativă (propune și rezolvă probleme)

13. Disciplina (acuratețea în îndeplinirea sarcinilor)

14. Evidența resurselor umane

15. Sondaje de satisfacție a personalului

16. Învățarea noilor tehnologii informaționale

17. Delegarea (distribuirea sarcinilor)

18. Consiliere în carieră pentru angajați

19. Ambiții personale înalte în carieră

20. Organizarea de evenimente corporate

21. Aplicarea tehnologiilor de testare

Sondajul este de asemenea interesant. laborator „Tehnologii umanitare” pe tema
„Ceea ce nu face niciodată un specialist HR competent

H nu uită să informeze solicitantul despre decizia luată de companie, chiar dacă aceasta este negativă - 31,6%

H nu întreabă sub ce semn al zodiacului s-a născut solicitantul și care este numărul lui preferat - 26,4%

H Nu întârzie la întâlnirile cu solicitanții - 11,6%

H nu oferă răspunsuri clare, ci doar previziuni („acest solicitant poate fi bun, sau poate rău”) - 8,8%

H nu realizează interviuri de stres - 8,8%

H nu cheamă oamenii resurse umane - 8%

D alt răspuns - 4,8%

Alte răspunsuri au fost următoarele:

Nu împarte oamenii în de prisos și nu de prisos. Tocmai am fost martor când hr-schik a efectuat o astfel de diviziune în aer liber

Nu se culcă cu solicitanții

Nu uita sa informeze solicitantul despre decizia luata de companie, chiar daca aceasta este negativa

Nu mint

Lucrează în interesul companiei, nu de la sine, ci aderând la strategia generală de dezvoltare. implicat activ în dezvoltare

Nu creează un mediu în care solicitantul se simte inconfortabil, dezgustător și umilit

Nu permite candidatului să inducă în eroare, să se enerveze etc.

Nu folosește interviul ca o modalitate de autoafirmare

Un manager de resurse umane este o persoană care gestionează personal: motivează, evaluează și caută specialiștii potriviți. Am alcătuit portretul perfect al unui manager de resurse umane. Descărcați fișa postului HR și un exemplu de poziție în serviciul de personal.

Din articol vei afla:

Descărcați și utilizați documente de la un expert

Care sunt responsabilitățile unui manager de resurse umane?

Atribuțiile unui manager de resurse umane variază în funcție de companie. în care lucrează. Dacă sarcina managerului de resurse umane este să caute candidați pentru posturile vacante necesare, atunci sarcinile vor include:

întocmirea unui portret al unui post vacant;
analiza pietei externe si interne in functie de profilul postului vacant;
căutarea de candidați din diferite surse;
familiarizarea cu metodele de recrutare;
verificarea informațiilor despre candidați;
organizarea de interviuri și evaluarea candidaților.

Responsabilitățile unui specialist în resurse umane cu sfaturi utile din partea experților în resurse umane

★ Expertul System Kadra vă va spune care cerințe pentru profesioniștii în HR prezintă standardul profesional „Specialist în managementul personalului”.

Standardul general al profesiei „Specialist HR” presupune următoarele responsabilități:

Mentinerea evidentei personalului.
Căutați personalul necesar.
Sistematizarea proceselor de evaluare a personalului și a metodelor de desfășurare a acestuia.
Dezvoltarea unui sistem de salarizare și standarde de muncă pentru personal.
Dezvoltarea unei strategii de management al personalului.
Cunoașterea cadrului legal.
Abilitatea de a utiliza software specializat.

Biblioteca HR

1. Ralph Christensen. Management strategic al resurselor umane: foaie de parcurs

2. Elena Rudavina, Vadim Ekomasov. Marea carte a resurselor umane

Standardul profesional al managerului de resurse umane

Lista funcțiilor specifice de muncă ale unui manager HR trebuie inclusă în contractul de muncă sau în fișa postului. Lista specifică a unor astfel de funcții depinde de mulți factori: dimensiunea și direcția companiei, numărul de angajați care fac parte din departamentul de HR etc.

Funcțiile generale ale unui specialist HR conform standardului profesional „HR Specialist” includ:

documentare suport de lucru cu personalul;
asigurarea resurselor umane;
formarea unui sistem de evaluare a personalului;
formarea unui sistem de dezvoltare a personalului;
formarea unui sistem de remunerare și raționalizare a muncii personalului;
formarea politicii sociale în raport cu personalul;
managementul operațional al lucrului cu personalul;
managementul strategic al muncii cu personalul;
formarea unui sistem de lucru cu personal străin sau suport (suport) organizatoric și documentar al muncii cu personal străin.

Răspunde la 3 întrebări și află ce categorie de resurse umane faci parte: HR guru, HR expert sau HR începător

Ce abilități ar trebui să aibă un recrutor?

Poziția unui manager de resurse umane poate însemna rezolvarea unei varietăți de sarcini. La o întreprindere mare, acesta poate fi un întreg departament, în care sunt evidențiate zone separate pentru munca de birou, recrutarea și formarea personalului. Într-o întreprindere mică, aceste funcții vor fi gestionate de o singură persoană. Un manager de resurse umane este o profesie solicitată nu numai la întreprinderi, ci și angajații agențiilor de recrutare, unde aceștia subdivizează și anumite domenii de activitate (căutare de personal de linie și de conducere, „re-recrutare” de angajați valoroși).

Dicţionar profesional

Manager HR: calități personale ale unui specialist

Eficacitatea unui recrutor se bazează nu numai pe profesionalismul său, ci și pe carisma personală a angajatului. Aceasta ar trebui să fie o persoană sociabilă care să reziste la muncă în condiții stresante, să fie imparțială și atentă la interlocutor. Aceasta este o persoană cu o poziție de viață clară, creativă, care posedă gândire strategică.

Un manager de HR trebuie să fie capabil să citească printre rândurile unui CV, să poată vedea nu doar un specialist care se potrivește cu postul vacant, ci un angajat care îndeplinește cultura corporativă. Datorită faptului că aceasta este o persoană care are acces la datele personale ale angajaților, o calitate importantă a unui angajat este etica.

Cerințe pentru calitățile personale ale specialiștilor în resurse umane: o fișă de cheat de la Sistemul de personal

Competențele managerului de resurse umane

Pentru a îndeplini cu succes sarcinile, managerul HR trebuie să aibă competențe profesionale și personale.

Persoanele în căutarea unui loc de muncă văd adesea titluri de locuri de muncă necunoscute în reclame. Și devine neclar ce trebuie făcut, care sunt îndatoririle lui și dacă această opțiune este potrivită. În ultimii 20 de ani au apărut multe astfel de poziții. Unul dintre cele mai noi este managerul ichar. Cine este, ce face și de ce este responsabil, vom lua în considerare mai jos.

Originea profesiei și concepte de bază

De fapt, „ichar” („eychar”) provine de la abrevierea engleză HR ( Resurse umane - resurse umane. În consecință, un manager de resurse umane este o persoană care se ocupă de resursele umane într-o întreprindere.

Dar este o greșeală să-l comparăm cu „ofițerul de personal” cunoscut nouă. HR este definiția unei specialități care combină lucrează în departamentul de resurse umane și managerul de resurse umane. Adică, atribuțiile sale sunt mult mai largi decât doar acceptarea unui nou angajat și procesarea documentelor relevante.

Experții evaluează acest tip de activitate, ca unul din administrativ .

HR- asistent al sefului organizatiei, care in egala masura cu directorul imparte responsabilitatea pentru deciziile luate si elaboreaza o strategie de conducere a intreprinderii, bazata pe resursele umane disponibile si capacitatile acestora.

Astăzi, tot mai multe companii înlocuiesc „departamentul de resurse umane” cu „departamentele de resurse umane”, deoarece capacitățile lor sunt mult mai largi.

Competențele managerului de resurse umane

Pentru a fi mai clar, să punem pe rafturi, ce calități și cunoștințe sunt necesare aici pentru a rezolva problemele de producție:

Conștientizare în următoarele domenii: marketing și vânzări, tehnologia informației, activități de forță de muncă;
Profesionalism, trebuie să fie capabil să: dezvolte un sistem de salarizare, să atragă angajați potriviți, să scrie mesaje clare pentru angajați;
Este necesar să înțelegeți cum să gestionați schimbarea: încurajarea creativității în ceilalți, identificarea problemelor care împiedică dezvoltarea afacerii, construirea încrederii, jucarea unui rol activ în procesul de implementare a schimbărilor;
Trebuie să știi să devii un lider într-o echipă, să inspiri încredere personală: să faci observații corecte, să oferi idei pentru rezolvarea problemelor, să-ți asume riscuri, să te înțelegi cu părțile interesate.

Și asta nu este. Un specialist în resurse umane trebuie să fie capabil să gestioneze cultura în întreprindere și să o vizeze spre satisfacția clienților. Astfel, se dovedește că „ofițerul de personal” modern nu trebuie doar să conducă personalul, ci și să participe pe deplin la toate treburile organizației să-și asume responsabilitatea pentru eventualele riscuri.

Ce calități ar trebui să aibă un candidat pentru postul de specialist HR?

În universitățile moderne, ei nu predau încă HR. Atunci cum să obții un loc de muncă, pe ce se concentrează angajatorii? Trebuie să fii persoană dintr-un anumit depozit, să ai datele necesare:

Să fii capabil să înțelegi oamenii. Ar trebui să înțelegeți dintr-o privire cine a venit să obțină un loc de muncă, dacă acest candidat este potrivit. Sau simțiți ce linie comportamentală să alegeți atunci când comunicați cu un anumit angajat, partener, concurent. Nu trebuie să fii psiholog sau să obții o diplomă de facultate pentru a face asta, unii oameni sunt în mod natural perspicace;
Important comunicare si flexibilitate. Este important să înțelegem cum să ne comportăm în situații conflictuale interne și externe pentru a le rezolva cu daune minime pentru toată lumea;
bunăvoinţă- una dintre principalele caracteristici ale unui astfel de specialist. Un „ofițer de personal” competent ar trebui să poată avea grijă de angajații săi în limite rezonabile.

Și, desigur, trebuie doar să fii rezistent la stres, pentru că trebuie să fii constant „între două focuri”.

Manager HR: Responsabilități

Pentru a atinge obiectivele stabilite de organizație, fiecare angajat trebuie să-și cunoască responsabilitățile. Implementarea lor ajută la promovarea cauzei comune.

Managerul de resurse umane ar trebui să știe și el al lor responsabilități, deși pot diferi în diferite întreprinderi:

Căutare de personal;
Mentinerea documentatiei relevante: inregistrarea contractelor, acordurilor;
Evaluarea muncii angajaților și certificarea acestora;
Dezvoltarea unui sistem de plată;
Organizare de evenimente legate de introducerea de noi angajați în post;
Calculul necesarului de personal;
Studiul pieței muncii;
Desfășurarea de activități menite să determine calificările unui angajat, profesionalismul și calitățile psihologice;
Organizarea locurilor de munca.

Printre altele, specialiștii care sunt „conștienți” din punct de vedere juridic și cunosc limbi străine sunt mai apreciați.

Domeniul de responsabilitate

De asemenea este si Zona de responsabilitate a managerului de resurse umane. Ofițerul de personal trebuie să urmărească:

Respectarea regulilor programului;
Calitatea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
Executarea instructiunilor, ordinelor si misiunilor;
Distribuirea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale ale companiei.

Ichar (HR manager) este un specialist versatil, are multe responsabilități. Dar salariul va fi corespunzător. O persoană fără experiență primește puțin, în medie, de la 35.000 de ruble. Cu toate acestea, după ce ați câștigat experiență în acest domeniu, puteți câștiga de la 50.000 și mai mult. Și dacă aveți abilități suplimentare și abilități de comunicare, dorința de a studia mai departe, câștigurile cresc semnificativ.

Astăzi, în întreprinderile mari, se acordă prioritate departamentelor de HR. Este mai profitabil și mai eficient. Asadar, cererea de specialisti in acest domeniu este in crestere si sunt multe posturi vacante unde este necesar un manager ichar. Cine este, ce face, acum a devenit puțin mai clar și poți aprecia dacă o astfel de poziție ți se potrivește.

Video despre managerii de resurse umane

În acest videoclip, Elena Vlasova (HR manager) la Sanita vă va spune de ce a ales o profesie legată de recrutarea și managementul personalului, care face parte din atribuțiile sale:

Cerințele pieței au condus la apariția unei noi profesii numite specialist HR, ale cărei sarcini profesionale sunt mai largi decât îndatoririle unui șef obișnuit de departament de personal. Care sunt exact sarcinile și responsabilitățile sale, veți afla din articolul nostru.

O sa inveti:

Cine este specialist în resurse umane.
Care sunt responsabilitățile unui profesionist în resurse umane?
De ce competențe au nevoie profesioniștii în HR?
Ce calități ar trebui să aibă un bun profesionist în HR?
Care sunt valorile pentru evaluarea profesioniștilor din HR?

Cine este specialist HR

Abrevierea HR înseamnă „resurse umane”, care în engleză înseamnă „resurse umane”. În consecință, un specialist în resurse umane este un angajat care este responsabil pentru tot ceea ce ține de personalul companiei: se angajează în formarea personalului, creează condiții pentru dezvoltarea profesională și crește motivația angajaților.

Profesia de specialist de personal a apărut la începutul secolului al XX-lea. Impulsul dezvoltării sale active a fost faptul că experții americani au atras atenția asupra importanței factorului uman în dezvoltarea afacerilor. Și de-a lungul timpului, a apărut chiar și o direcție separată, care a dezvoltat metode pentru organizarea eficientă a muncii și creșterea motivației angajaților. Dezvoltarea acestei abordări a influențat semnificativ modul în care sunt gestionate companiile. Deja în anii 70 ai secolului XX, s-a format un concept general de management al personalului, care a contribuit la apariția specialiștilor cu drepturi depline în HR.

În țara noastră, aceste tendințe în managementul personalului au început să fie observate abia după perestroika, când companiile străine au avut ocazia să lucreze în Rusia.

Un specialist în resurse umane este util în sensul că pune la dispoziție companiei angajați cu înaltă calificare, foarte motivați să lucreze. Pe lângă această sarcină principală, activitatea sa permite reducerea fluctuației personalului în companie datorită faptului că creează un climat emoțional plăcut în echipă și are grijă de condiții confortabile de lucru.

Specialiștii în resurse umane sunt solicitați astăzi în centrele educaționale, agențiile de recrutare, precum și în multe alte organizații și companii.

Cum ajută managerii de resurse umane la creșterea cifrei de afaceri de 6 ori și a numărului de clienți de 16 ori

Aflați din articolul revistei electronice „Director comercial” cum a reușit compania să-și crească cifra de afaceri anuală de aproape șase ori în doar un an - de la 12 la 70 de milioane de ruble.

Atribuții și responsabilități profesionale în domeniul resurselor umane

Fișa postului prescrie ceea ce un specialist în resurse umane ar trebui să știe și să poată face. Potrivit ei Responsabilitățile specialistului în resurse umane includ:

selectarea specialiștilor și angajaților profesiilor, specialităților necesare și având gradul de calificare necesar;
determinarea de ce tip de personal are nevoie compania;
studiul pieței muncii în vederea identificării tuturor surselor de asigurare a întreprinderii cu personal valoros;
efectuarea de teste, interviuri și alte activități care ajută la determinarea aptitudinilor profesionale, a calităților socio-psihologice ale candidaților care aplică pentru posturile vacante și ale personalului care își îndeplinește atribuțiile;
organizare de actiuni si evenimente pentru introducerea de noi angajati in functie, asistenta in adaptare rapida pentru nou-veniti;
organizarea si supravegherea muncii de formare, pregatire avansata a personalului pentru dezvoltarea calitatilor profesionale ale acestora;
pregătirea schimbărilor de personal în companie legate de implementarea deciziilor strategice;
desfasurarea activitatilor de certificare si evaluare a calitatii muncii personalului;
participarea la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea angajaților;
consiliere pe probleme legate de implementarea unui management eficient al personalului;
participarea la planificare, dezvoltarea socială, luarea deciziilor privind conflictele de muncă și rezolvarea conflictelor în echipă;
înregistrarea contractelor și acordurilor de muncă;
lucrul cu dosarele personale ale angajaților;
sistematizarea si intretinerea documentatiei de personal.

Atribuțiile unui specialist HR sunt într-un anumit domeniu de activitate, care vizează atingerea unor rezultate și obiective importante pentru întreaga companie în ansamblu. Acest angajat îndeplinește și acele instrucțiuni ale conducerii companiei care au legătură directă cu aria sa de responsabilitate.

Atribuțiile unui specialist în resurse umane includ:

obținerea de informații (inclusiv confidențiale) în cantitatea necesară atingerii obiectivelor stabilite și soluționării problemelor;
depunerea cererilor de furnizare a datelor informaționale către șefii de departamente, specialiști sau angajați; solicitarea de rapoarte și explicații în situațiile în care acest lucru este necesar;
trimiterea de propuneri de îmbunătățire a activității lor și a activității companiei spre examinare de către conducere;
formularea, crearea, inițierea, prezentarea cerințelor pentru organizarea condițiilor de muncă necesare pentru îndeplinirea eficientă a tuturor atribuțiilor oficiale și stocarea de înaltă calitate a documentației;
luarea deciziilor în cadrul competențelor lor de bază.

Specialistul HR este personal responsabil pentru:

îndeplinirea neglijentă a atribuțiilor oficiale;
neîndeplinirea sau îndeplinirea prematură a atribuțiilor de serviciu;
încălcarea instrucțiunilor, ignorarea ordinelor, ordinelor conducerii companiei;
dezvăluirea secretelor comerciale sau distribuirea de informații confidențiale ale organizației;
nerespectarea reglementărilor interne, încălcarea disciplinei muncii, a normelor de siguranță, a normelor de securitate la incendiu.

Opinia expertului

Odată cu creșterea puterilor întreprinderii HR'o extindere

Igor Byvşev,

Director general al Milena LLC, Pyatigorsk

Compania noastra are un specialist HR. Am introdus această poziție într-un moment în care aveam 60 de angajați. Principalele sale responsabilități sunt selecția angajaților și organizarea mișcărilor acestora. În plus, acest specialist este responsabil de pregătirea personalului: el este responsabil pentru toate problemele organizatorice legate de formarea și formarea avansată a angajaților. Șefii de departamente și alte unități structurale ale companiei noastre stabilesc care dintre angajați și în ce măsură are nevoie de pregătire suplimentară, iar întreaga organizare a acestui proces cade pe umerii unui specialist HR. El se ocupă de găsirea de centre educaționale și de a conveni asupra cooperării cu acestea.

Pe măsură ce compania noastră se dezvoltă, sfera atribuțiilor și puterilor unui specialist în resurse umane se va extinde. În special, angajatul din acest post va fi responsabil pentru căutarea și selecția acelor angajați care au nevoie de pregătire avansată. În plus, sarcinile specialistului HR vor include dezvoltarea de scheme de plată pentru angajați. Pe măsură ce compania crește, desigur, și personalul său va crește, așa că atunci când numărul de angajați va ajunge la 400 de persoane, vom fi nevoiți să întărim munca cu personalul și, în special, să extindem atribuțiile unui specialist în resurse umane.

Competențele cheie ale unui specialist în resurse umane

Nu numai calitățile profesionale sunt importante, ci și caracteristicile personale. Nivelul de competență al unui specialist HR afectează în mod direct eficiența muncii și bunăstarea companiei.

Este important de remarcat dependența directă a competențelor de funcțiile îndeplinite. Unele organizații îi încredințează managerului de HR sarcina de a găsi și selecta noi angajați, cu care trebuie să-i intervieveze și să-i testeze. În alte companii, responsabilitățile unui specialist în resurse umane sunt mai restrânse. Acest lucru este tipic pentru acele companii în care mulți angajați lucrează în departamentul de personal, fiecare dintre acestea fiind responsabil pentru o anumită zonă.

În ciuda acestui fapt, există unele competențe de bază și necesare oricărui manager care aplică pentru postul de specialist în resurse umane.

Competențele managerului de resurse umane	Importanța competențelor
Realizarea de interviuri cu candidații pentru o anumită poziție în companie	Un specialist HR trebuie sa cunoasca si sa aplice diverse metode de intervievare, sa poata analiza imediat informatiile primite si sa le poata corela rapid cu datele pe care solicitantul le-a indicat in CV-ul sau.
Excelente abilități de comunicare și abilitate de a înțelege oamenii	Un specialist HR trebuie sa fie un adevarat profesionist in domeniul comunicarii, sa fie deschis. Alături de aceasta, este important pentru el să mențină o atitudine egală față de toți angajații, fără a-i evidenția pe niciunul dintre ei pe niciun motiv (simpatie personală, relații de prietenie).
Rezistență la stres	În lucrul cu oamenii, de regulă, sunt posibile o varietate de situații. Una dintre sarcinile directe ale unui specialist HR este rezolvarea conflictelor care pot apărea între angajați. Fără un psihic stabil și capacitatea de a rezista la stres, un angajat al departamentului de personal nu va putea fi cineva care are un impact pozitiv asupra altor persoane.
Organizarea muncii în echipă	Dacă munca în echipă este bine și competent construită în echipă, atunci proiectele sunt realizate mai bine, producția de produse sau furnizarea de servicii devine cu un ordin de mărime mai bună. Un specialist în resurse umane este persoana din echipă care este capabilă să mobilizeze echipa și să aibă un impact direct asupra fiecăruia dintre angajați. Fără această abilitate, eficacitatea lucrătorului va fi pusă la îndoială.
Dezvoltarea programelor de recompensă și pedeapsă	Programele de recompense și pedepse ar trebui create ținând cont de interesele angajaților și ale companiei în ansamblu. Un specialist HR profesionist este capabil să determine astfel de sisteme de pedepse și recompense care pot crește motivația angajaților, dar în același timp nu vor fi prea costisitoare pentru bugetul organizației.
Aplicarea tehnologiilor de testare	Tehnologiile inovatoare și modernizarea contribuie la dezvoltarea companiilor. Un specialist HR competent trebuie sa fie la curent cu toate inovatiile din domeniul de activitate al companiei, trebuie sa fie capabil sa justifice necesitatea de a face anumite schimbari in activitatea companiei. Un specialist în resurse umane trebuie să aibă darul persuasiunii pentru a explica necesitatea utilizării tehnologiilor și inovațiilor moderne pentru dezvoltarea la timp a companiei pentru a rămâne în fruntea concurenței. Managerul companiei trebuie să înțeleagă tehnologiile pe care specialistul HR își propune să le introducă în companie.
loialitatea corporativă	Doar specialistul care este loial conducerii și devotat organizației va fi cu adevărat util pentru activitatea companiei. Prin urmare, este extrem de important să lucrăm la întărirea loialității corporative în rândul tuturor angajaților.

Sfera de competență a unui specialist în resurse umane include, de asemenea, activitatea de certificare cuprinzătoare a angajaților, consiliere cu privire la toate problemele de carieră, rezolvarea problemelor de formare avansată. Determină mișcarea verticală și orizontală a angajaților în cadrul companiei. De asemenea, ia decizii privind admiterea de noi angajați în companie pentru anumite posturi. Managerul HR este foarte conștient de faptul că eficacitatea activităților sale, calitatea produselor sau serviciilor oferite depind direct de profesionalismul și competența membrilor echipei companiei.

Multe companii se străduiesc să recruteze specialiști HR proactivi și responsabili, pentru care este important să se dezvolte constant în domeniul lor profesional, să-și dezvolte și să-și îmbunătățească competențele. Dacă compania are un director de HR pasiv, atunci nu se va dezvolta corespunzător, angajații nu vor primi suficientă atenție, atribuțiile șefului departamentului de personal vor fi delegate nivelurilor inferioare de conducere. Astfel de manageri nu realizează importanța introducerii tehnologiilor moderne în activitatea companiei; cu abordarea lor pasivă și conservatoare a muncii, nu permit companiei să avanseze și să se dezvolte.

Cerințele pentru funcțiile specialiștilor HR pot diferi de la companie la companie, dar, în același timp, este posibil să se identifice unele responsabilități de bază și competențe de bază pe care fiecare dintre ei ar trebui să le posede. Acestea includ:

selectarea de noi specialiști pentru posturi de diferite niveluri;
menținerea fluxului de lucru al serviciului de personal în conformitate cu standardele Codului Muncii al Federației Ruse;
dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă și de salarizare;
dezvoltarea unei strategii de management al angajaților;
deținerea de informații cu privire la baza legislativă;
cunoașterea elementelor de bază ale economiei;
Competențe informatice.

În competența unui specialist în resurse umane pot fi incluse și responsabilități suplimentare. Pe lângă abilitățile și abilitățile pur profesionale, se așteaptă să aibă un nivel adecvat de educație și calificări, capacitatea de a-și exprima cu competență gândurile, darul elocvenței și al persuasiunii. Abilitățile și abilitățile sunt ceva cu care poți lucra, îmbunătățindu-le și dezvoltându-le constant. Un bun specialist în resurse umane va înțelege nevoia de a îmbunătăți competențele nu numai ale angajaților obișnuiți, ci și ale acelor specialiști care lucrează la nivel de management.

Unele companii efectuează sondaje speciale, pe baza rezultatelor cărora este alcătuit un model al funcțiilor unui specialist HR. Dacă compania nu are resursele și timpul pentru a colecta și procesa informații, atunci modelul Brian Becker poate fi un bun ajutor, care poate fi rafinat și îmbunătățit la discreția dvs.

Sfera de competență	Gradul de importanță	Competențe
Încrederea personală		Specialistul HR trebuie: au realizări în locurile de muncă anterioare; câștigă angajați și manageri, fii alături de ei într-o relație de încredere; încurajează-i pe alții să creadă în ei înșiși; începe și menține relații cu părțile interesate; ca să fiu sincer; pune întrebări serioase, discută probleme importante; asumă responsabilitatea și riscurile; exprima critici corecte; face propuneri alternative pentru rezolvarea problemelor de afaceri.
Capacitatea de a controla schimbarea		Un specialist profesionist în resurse umane este capabil să: menține relații de încredere; promovează activ schimbarea; începe și menține relații bazate nu pe competiție, ci pe sprijin și asistență reciprocă; recompensează și încurajează creativitatea și activitatea; identifica zonele cu probleme care împiedică dezvoltarea afacerii.
Abilitatea de a gestiona cultura		Specialistul HR trebuie să fie capabil să: pentru a transmite cunoștințele lor altora; încurajează și sprijină schimbări pozitive în cultura corporativă; să creeze modelele comportamentale necesare pentru a ghida dezvoltarea culturii în direcția corectă; determina tipul de cultura necesar implementarii sarcinilor strategice; recompensați și recompensați angajații conform modelului cultural dorit; ghideaza cultura corporativa astfel incat toate nevoile si solicitarile atat ale investitorilor cat si ale clientilor externi sa fie satisfacute.
Profesionalism in domeniul tau de activitate		Profesionalismul unui specialist HR se exprimă în: eficiență în domeniul comunicării orale; crearea de sarcini consistente și clare pentru angajați; eficacitate în domeniul comunicării scrise; restructurarea efectivă a companiei; crearea de programe de dezvoltare; optimizarea sistemului de comunicare interna al companiei; distribuirea de informații actualizate despre clienți.
Înțelegerea afacerilor		Sfera de competență a directorului de resurse umane include: controlul activității muncii; lucrul asupra structurii organizatorice; analiza activităților companiilor concurente; sector Financial; domeniul marketingului și vânzărilor; sisteme informatice digitale.

Setul de competențe al unui specialist în resurse umane depinde adesea mai mult de calitățile sale personale decât de nivelul și calitatea educației. Alături de muncitorii care se dedică în totalitate muncii, sunt cei care nu consideră sfera muncii principala prioritate a vieții lor. Atunci când selectați un angajat pentru postul de specialist în resurse umane, ar trebui să îi studiați cu atenție activitățile la locurile de muncă anterioare, să îi determinați calitățile profesionale și personale. Uneori este mai puțin costisitor să găsești un nou manager decât să încerci să-ți dezvolți competențele necesare de la un manager care lucrează deja în departamentul de personal.

Nivelul de dezvoltare al functiilor unui specialist HR este determinat de calitatea muncii prestate de acesta, precum si de starea culturii corporative si de ritmul de dezvoltare al companiei. Dacă postul de specialist în resurse umane este ocupat de un angajat fără scrupule care este neglijent în sarcinile sale, acest lucru va afecta negativ organizația, în special situația financiară a acesteia - se vor observa pierderi. Este extrem de important într-o astfel de situație să schimbi la timp specialistul HR sau să îi oferi oportunități de dezvoltare profesională. Sunt frecvente cazuri când specialiștii care au atins un anumit nivel în carieră nu doresc să schimbe ceva în stilul lor de muncă, să învețe lucruri noi, să primească educație suplimentară în domeniile în care au lacune. Angajații nu au întotdeauna dorința de a participa la traininguri, cursuri, seminarii și prelegeri. Este necesar să se lucreze cu astfel de angajați în mod individual, explicând importanța și beneficiile pregătirii avansate. În unele cazuri, nu există altă cale de ieșire, decât să concediezi angajatul și să cauți un nou specialist în locul lui.

Este important de înțeles că și după cursuri și evenimente de formare, competențele unui specialist HR rămân într-o stare subdezvoltată. Este încă greu pentru un angajat să ia decizii pe cont propriu, să fie o autoritate și o persoană influentă pentru subalternii săi. Chiar și sarcinile simple pot fi dificile. Pentru astfel de situații, există o tradiție de mentorat, când un angajat neexperimentat și începător este patronat și ajutat de unul mai experimentat și mai informat. Un astfel de mentor poate fi atât angajați ai companiei cu experiență și vechime, cât și experți special invitați.

Atunci când decideți asupra resurselor educaționale pentru formarea și dezvoltarea profesională a unui specialist în resurse umane, ar trebui să abordați temeinic alegerea cursurilor sau formărilor. Este important să studiem cine anume va preda, care este nivelul de educație și experiența profesorului. Astăzi sunt foarte frecvente situațiile de pregătire de proastă calitate, din cauza cărora firma suferă pierderi financiare fără a obține rezultatul dorit.

Instruirea personalului companiei: cum se evaluează eficacitatea instruirii

Practicantul spune

Un specialist modern în HR trebuie să aibă cunoștințe în diverse domenii de activitate

Ruslan Vesterovsky,

Director HR, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Astăzi, în domeniul HR lucrează mulți specialiști cu educație pedagogică și psihologică. Piața nu stă pe loc și, pe măsură ce se dezvoltă, crește și nevoia de specialiști calificați în HR. În același timp, un punct important este că cunoștințele teoretice obținute la universitate corespund doar parțial volumului de sarcini pe care trebuie să le rezolve în funcția lor.

De asemenea, o educație economică sau juridică nu va fi o bază ideală pentru a lucra ca specialist în resurse umane. Unul dintre principalii factori de succes pentru el astăzi este cunoștințele și experiența sa în aplicarea tehnologiilor moderne de management al personalului, precum și înțelegerea tiparelor de dezvoltare a pieței și a proceselor de afaceri. Nu uitați de calitățile și caracteristicile personale ale angajatului, permițându-i să abordeze calitativ și responsabil îndeplinirea atribuțiilor sale.

Calități pe care trebuie să le aibă un bun profesionist în HR

Există anumite cerințe pentru un specialist HR, conform cărora acesta trebuie să aibă anumite calități profesionale. Un manager de resurse umane de succes este capabil să-și organizeze cu competență munca în toate domeniile, astfel încât să ajute compania în rezolvarea sarcinilor și planurilor strategice în cel mai scurt timp posibil.

Calitățile profesionale ale acestui angajat sunt caracteristici generalizate, stabile, care afectează activitățile de management, a căror natură diversă lasă o amprentă deosebită asupra muncii unui specialist în resurse umane. Calificarea calităților importante este determinată de rezultatele muncii sale, comportamentul și trăsăturile personale.

abilitățile organizatorice se manifestă în capacitatea de a selecta, numi și distribui personalul, precum și în capacitatea de a controla în mod clar implementarea sarcinilor;
scopul unui specialist în resurse umane se reflectă în capacitatea de a formula corect și clar obiectivele profesionale, precum și în dorința persistentă de a le atinge;
flexibilitatea se va manifesta în capacitatea de a evalua circumstanțele și de a se adapta rapid la acestea;
competența unui specialist în resurse umane va fi vizibilă în abordarea sa profesională a oricăror sarcini și probleme emergente, în procesul de rezolvare pe care își va aplica cunoștințele, abilitățile și experiența.

Dacă toate aceste calități sunt prezente, un angajat poate fi numit în funcția de specialist HR. Adăugând carisma și sociabilitatea, o poziție activă de viață, gândire non-standard și înclinația către creativitate acestui set de competențe necesare, vom obține un angajat de succes care poate aduce mari beneficii oricărei companii. Deci, vorbind despre calitățile unui specialist ideal în HR, este important să rețineți că:

sociabilitatea este necesară pentru stabilirea contactelor personale și stabilirea legăturilor personale;
simțul umorului vă permite să creați un fundal emoțional favorabil și o atmosferă mai relaxată în echipă;
capacitatea de a menține autocontrolul va fi nevoie de un specialist în resurse umane atunci când comunică cu un număr mare de persoane;
o atitudine imparțială față de toți angajații permite menținerea inițiativei și activității echipei la un nivel înalt, ceea ce se va reflecta în realizarea sarcinilor și a obiectivelor;
un sentiment de încredere în sine și conștientizarea propriei importanțe vor fi un mare plus în dezvoltarea unei cariere de specialist în resurse umane;
abilitatea de a-și declara în mod deschis dorințele și de a face cereri va permite cuiva să se simtă încrezător și în siguranță;
adaptabilitatea ajută la navigarea rapidă în condiții în schimbare, pentru a da dovadă de flexibilitate și ingeniozitate în situații dificile;
creativitatea vă permite să găsiți soluții non-standard la probleme, să dați dovadă de creativitate în organizarea și rezolvarea cazurilor de rutină;
Un specialist în resurse umane cu calități precum conștiința și atenția va lucra numai cu date sigure și verificate, va aplica metode obiective. Acțiunile inadecvate din partea unui astfel de specialist sunt puțin probabile;
toleranța socială și capacitatea de a evita conflictele pot reduce nivelul de tensiune la locul de muncă și pot ajuta la construirea de relații favorabile cu colegii și subalternii.

Opinia expertului

A fost nevoie de 5 luni pentru a găsi directorul de HR potrivit

Viaceslav Shurukin,

Ideea de a invita un specialist HR a fost o consecință firească a unor împrejurări în dezvoltarea companiei noastre, care în 12 ani de muncă a făcut cu adevărat progrese: personalul s-a extins atât de mult încât a ajuns la 900 de oameni.

Specialistul HR al companiei noastre are mai multe sarcini de serviciu decât de obicei. Am decis să adăugăm câteva funcții ale directorului de dezvoltare la responsabilitățile standard ale postului, inclusiv sarcinile de restructurare a proceselor de afaceri, marketing, PR și strategii de comunicare. Din acest motiv, în procesul de găsire a unui specialist potrivit, nu ne-am concentrat pe specialiști standard de HR. Ne-a luat cam șase luni să găsim exact pe cel care ne-a aranjat.

Standardele profesionale ale unui specialist HR

În 2015, a fost aprobat standardul profesional pentru un specialist HR. Acesta descrie responsabilitățile postului unui specialist în resurse umane și cerințele pentru nivelul de calificare al acestuia. Acest document poate fi util tuturor celor care sunt responsabili cu adaptarea noilor angajați sau pregătirea personalului.

Creatorii standardului profesional au descris în general și sistematic toate pozițiile posibile în domeniul HR: de la un ofițer de personal la un director. Până în acest moment, pozițiile ofițerilor de personal nu diferă prea mult unele de altele. Decretul Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS privind munca și salariile din 09.09.1967 sub nr. 443 „Cu privire la aprobarea unui nomenclator unificat de funcții” a definit funcțiile departamentului de personal. În același timp, s-a subliniat separat că șefii de departamente urmau să fie numiți „șefi”, iar toți ceilalți angajați ai serviciilor de personal „inspectori”.

Aceste inovații urmăreau scopul unificării și trebuiau să înlocuiască titlurile existente anterior „economist HR”, „inginer HR”, „manager de birou de personal” etc.

În directorul managerilor, specialiștilor și alți angajați ai organizațiilor, care a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 sub nr. 37, se pot găsi deja astfel de titluri de post, cum ar fi:

specialist sau manager de personal;
inspector de personal;
inginer pentru reglementarea sau organizarea muncii;
economist de muncă;
șeful departamentului de personal sau de formare al organizației; şef birou organizarea muncii, managementul producţiei.

Indiferent de titlul postului, un angajat al departamentului de personal trebuie să respecte un set de cerințe care sunt consacrate în standardul profesional al unui specialist în resurse umane în 2017.

Această sursă își propune unificarea tuturor titlurilor de post în conformitate cu funcțiile îndeplinite. Standardul în sine este de natură consultativă și nu obligă angajatorul să aplice cu strictețe aceste denumiri. Cel mai bine este să luați ca bază standardul profesional 559 „Specialist în resurse umane”.

Numele funcției	Titluri de post pe baza standardului profesional al unui specialist în resurse umane	Educaţie	experienţă
Documentare suport de lucru cu personalul organizatiei	Specialist HR sau Resurse Umane	Învățământ secundar profesional plus suplimentar
Munca de personal	Specialist sau manager în recrutare
Activitati de evaluare precum si de atestare	Specialist sau manager în evaluarea și certificarea personalului și alții
Activitati de dezvoltare	Specialist, manager pentru dezvoltarea și formarea personalului sau dezvoltarea carierei
Organizarea muncii, plata acesteia	Specialist în raționalizare și remunerare, organizarea muncii și remunerare, compensare și beneficii și altele	Programe de formare superioară, avansată și recalificare profesională
Lucrați la organizarea politicii sociale corporative a organizației	Specialist în programe sociale, lucru cu organele reprezentative ale angajaților companiei, politici sociale corporative etc.
Managementul operational al angajatilor, departament	Șeful sau șeful unei unități structurale	Programe de studii superioare suplimentare, formare avansată și recalificare profesională	Cinci ani de conducere
Management strategic de personal	Vicepreședinte Resurse Umane, Director Resurse Umane sau Director General Adjunct Resurse Umane		Cinci ani în management în funcții de conducere

Atribuțiile ofițerilor de personal conform standardului sunt împărțite în mai multe funcții generalizate. După cum se arată în nota explicativă a acesteia, această împărțire a fost realizată în conformitate cu datele dintr-un sondaj care a fost realizat în rândul experților din piața muncii. Din acest motiv, standardele profesionale ale Ministerului Muncii „Specialist în managementul personalului” au devenit populare.

Potrivit documentului, un manager dintr-o singură persoană într-o companie mică poate combina mai multe funcții deodată. Cerințele de educație și experiență conform standardului profesional variază în funcție de nivelul sarcinilor de rezolvat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Este important să acordați o atenție deosebită funcției de personal și operațiuni departament, deoarece se aplică tuturor managerilor de mijloc, nu doar angajatului de HR. Funcția de management strategic poate fi aplicată oricărui manager de top al unei organizații. Prin urmare, descrierea funcțiilor poate fi utilizată pentru a determina responsabilitățile postului unei varietăți de specialiști. Conform standardelor profesionale ale Ministerului Muncii „Specialist în managementul personalului”, pentru toate funcțiile sunt necesare studii superioare și studii suplimentare în domeniul profesional relevant. Astfel de cerințe stricte se explică prin faptul că munca unui specialist HR este direct legată de oamenii care sunt o resursă valoroasă a companiei. În urmă cu ceva timp, universitățile au început să pregătească specialiști în direcția 080505.65 „Managementul personalului”. Bineînțeles, mulți specialiști cu studii superioare de specialitate nu au putut apărea în scurt timp, motiv pentru care astăzi există un deficit de ei pe piața muncii.

În conformitate cu standardul profesional al unui specialist în resurse umane, angajații din această poziție trebuie să aibă studii suplimentare. Potrivit art. 76 din Legea federală din 29 decembrie 2012 sub nr. 273-FZ „Cu privire la educația în Federația Rusă”, învățământul suplimentar poate fi de două tipuri: pregătire avansată și recalificare profesională. Dezvoltarea profesională a unui specialist în resurse umane are loc cu scopul de a îmbunătăți abilitățile, cunoștințele și abilitățile existente (sau dobândirea) necesare pentru implementarea sarcinilor profesionale. La finalizarea pregătirii, angajatul primește un document care confirmă pregătirea avansată. Cu ajutorul recalificării profesionale, un angajat dobândește noi abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru desfășurarea activităților profesionale. La finalizarea recalificării, angajatul primește o diplomă.

Angajatorul poate lua în considerare aceste recomandări și poate include cerințe pentru prezența unor studii superioare și suplimentare în fișa postului unui specialist în resurse umane. În acest caz, la angajarea unui angajat, acesta va fi obligat să prezinte documente care confirmă studii superioare, precum și certificate de pregătire avansată și recalificare profesională.

În urmă cu ceva timp, în Manualul de calificare se spunea că postul de manager necesita cel puțin doi ani de experiență în muncă, iar pentru un inginer rațional de forță de muncă, experiența trebuia să fie de cel puțin trei ani. Astăzi, cerințele pentru vechimea șefului departamentului de personal nu s-au schimbat, iar cerințele pentru specialiștii obișnuiți, dimpotrivă, au devenit mai puțin stricte.

Standardul profesional nu impune cerinţe speciale în ceea ce priveşte vechimea în muncă pentru un specialist în resurse umane. Cerințele privind experiența de muncă sunt stabilite pentru acei profesioniști care aplică pentru funcții de conducere. În plus, fiecare companie are dreptul de a formula cereri cu privire la experiența anterioară de muncă, care este necesară pentru îndeplinirea efectivă a acestei poziții.

Standarde de muncă în organizație: tipuri, dezvoltare, contabilitate și analiză

Cum poate un specialist în resurse umane să urce pe scara carierei

Creșterea carierei unui specialist în resurse umane poate avea loc în două direcții: orizontală și verticală. În cazul dezvoltării orizontale, gama de responsabilități ale locului de muncă se extinde, ceea ce presupune o creștere a salariilor. Creșterea verticală a carierei implică oportunitatea de a ocupa funcția de manager de top, șef al unei unități structurale sau altă poziție de conducere.

Dezvoltarea unui specialist în resurse umane presupune parcurgerea mai multor etape, prima dintre care, de regulă, lucrează ca manager adjunct al resurselor umane, ceea ce permite specialistului să demonstreze următoarele abilități profesionale atunci când îndeplinește sarcini:

selectează în mod competent personalul;
organizați cea mai eficientă perioadă de „obișnuire” cu noile condiții de muncă;
asigura cea mai eficienta adaptare a angajatilor la noul mediu si echipa;
îndeplinește funcțiile de organizare și desfășurare a evenimentelor de formare;
dezvoltarea și îmbunătățirea structurii personalului;
lucrează cu rapoarte.

Fiecare dintre elementele de mai sus va ajuta specialistul să înțeleagă specificul politicii de personal adoptate în companie și, de asemenea, vă va permite să vă familiarizați cu atenție cu toate regulile, normele și standardele din domeniul managementului personalului.

Pentru orice începător în domeniul managementului personalului este obligatoriu un studiu detaliat al documentelor de reglementare de stat și locale care reglementează activitatea companiei. Unul dintre cele mai importante și de bază documente care trebuie studiate este Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, importante sunt diversele reglementări privind managementul personalului și alte documente care pot ajuta la clarificarea problemelor apărute. O cunoaștere clară a acestora și a normelor legale va permite unui nou angajat să învețe rapid cum să navigheze în conflictele de muncă și să evite situațiile în care angajații pleacă pentru că nu sunt mulțumiți de cultura corporativă a companiei.

Managerul organizației poate transfera specialistul în HR pe orice poziție care, în opinia sa, se va potrivi cel mai bine abilităților și capacităților angajatului. În acest caz, șeful companiei se va baza pe rezultatele deja existente ale muncii sale. O nouă poziție poate fi în domeniul atragerii de personal calificat sau în domeniul introducerii de tehnologii inovatoare pentru motivarea angajaților.

Una dintre principalele caracteristici ale activității unui specialist HR este flexibilitatea acestuia și capacitatea de adaptare la orice condiții. Specialiștii în resurse umane au de obicei multe oportunități și domenii de dezvoltare. Dacă autoritățile sunt capabile să asculte opinia subordonaților, acestea au dreptul să ofere managerilor posibile scheme de lucru în comun. Un profesionist modern este capabil să lucreze la intersecția diferitelor zone. Având experiență, abilități și cunoștințe în alte domenii ale afacerii (de exemplu, în consultanță), un specialist HR poate îmbina această muncă cu activitatea sa principală.

Companiile mici sunt adesea incapabile să ofere profesioniștilor în HR oportunități ample de carieră. Ce ar trebui să facă managerii companiilor în astfel de cazuri? Cum se rezolvă această problemă, în condițiile în care una dintre principalele calități ale unui specialist de HR de succes este dorința sa constantă de autoperfecționare și dezvoltare?

Una dintre opțiuni ar putea fi un parteneriat de afaceri informal, în care un specialist în resurse umane va primi privilegii pentru rezolvarea anumitor probleme de afaceri și obținerea de rezultate. În ce formă vor fi - în termeni monetari, sub formă de zile suplimentare de vacanță sau de furnizarea unei mașini corporative pentru uz personal, va depinde de alegerea managerului însuși și de dorințele angajatului.

La acordarea privilegiilor este important să se mențină un echilibru rezonabil și să nu încurajeze angajatul în mod inutil, altfel poate apărea o situație conflictuală cu consecințe triste.

Un alt punct important în modalitățile de motivare a subordonaților și de a le oferi oportunități de dezvoltare este împrumutarea experienței companiilor străine. Adoptând metode moderne de motivare și încurajare, chiar și o companie tânără este capabilă să completeze rândurile angajaților săi cu specialiști responsabili într-un timp scurt, ceea ce va avea în mod natural un impact pozitiv asupra dezvoltării de succes a organizației.

Metode de management al personalului: cum să motivați eficient angajații

Ce măsurători sunt folosite pentru a evalua profesioniștii în HR?

Pentru a evalua calitatea muncii unui specialist HR, sunt utilizați o serie de indicatori care vor ajuta la verificarea fiecăruia dintre principalele domenii de activitate legate de selecția, dezvoltarea și motivarea angajaților. Pe baza rezultatelor auditului, el va putea face ajustările necesare pentru a îmbunătăți eficiența muncii.

Să aruncăm o privire la aceste valori:

numărul de interviuri cu candidații pe post vacant;
rata de răspuns la ofertele de muncă. Este definit ca raportul dintre numărul de posturi vacante pentru care au fost primite cereri și numărul total de posturi vacante publicate într-o anumită perioadă de timp;
ora de inchidere a jobului- perioada de timp scursă de la momentul publicării postului vacant până la momentul angajării unui nou angajat;
numărul de specialiști care au plecat de bunăvoie în primele șase luni de muncă în companie;
nivelul de cheltuieli cheltuit pentru găsirea și selectarea de oameni noi. Se calculează raportul dintre suma totală a cheltuielilor și numărul de angajați angajați. Primul include costul de publicitate în mass-media, serviciile agențiilor de recrutare, stimulente materiale pentru angajați pentru atragerea unui nou specialist, echivalentul monetar al timpului petrecut de un specialist HR și angajații săi intervievând candidații. Mercer recomandă ca 10% din cheltuielile administrative să fie incluse în suma totală;
calitatea recrutării. Se calculează ca raport dintre numărul de angajați care au obținut promovare în primii 1-2 ani de muncă, la numărul tuturor angajaților cu experiență de muncă în companie egal cu această perioadă;
atractivitatea companiei pe piata muncii. Definit ca raportul dintre numărul total de răspunsuri la un loc de muncă și numărul total postat într-o anumită perioadă de timp.

Următorii indicatori vor ajuta la evaluarea eficacității sistemului de adaptare:

Costul adaptării unui angajat. Aceasta este cantitatea totală de timp petrecută pentru un începător lucrând cu un mentor, manager, specialist în resurse umane, plus costul informațiilor și al altor materiale necesare.
Costul instruirii mentorilor.
Ponderea posturilor acoperite de sistemul de adaptare.
Procentul de angajați care au trecut de perioada de probă.
Procentul de angajați pentru care perioada de probă a fost prelungită.
Procentul de angajați care au plecat înainte de a-și finaliza perioada de probă.
Procentul de angajați care au părăsit compania în primul an de serviciu.
Procentul de angajați care au fost concediați la sfârșitul perioadei de probă.
Procentul de angajați care devin mentori de carieră.

Este important să se desfășoare activități de evaluare a eficacității sistemului de instruire pentru a:

să demonstreze participarea departamentului de formare la atingerea scopurilor și obiectivelor și, prin urmare, să arate necesitatea și importanța existenței sale;
să înțeleagă și să constate necesitatea de a continua sau de a termina programul de formare;
aflați cum îl puteți optimiza în viitor.

Metoda Donald Kirkpatrick vă permite să evaluați eficacitatea sistemului de formare la patru niveluri:

Reacția este modul în care participanții evaluează programul, răspunzând la întrebările: „A fost util programul de formare?”, „Care dintre cunoștințele/deprinderile dobândite sunteți gata să le puneți în practică?”.
Învățarea este ceea ce angajații au putut să învețe cu ajutorul programului. Pentru a face acest lucru, secțiuni din cunoștințele participanților sunt inspectate înainte de antrenament, imediat după acesta și 3 luni mai târziu.
Comportament - cu ajutorul tehnicii de observare, modul în care s-au schimbat modelele de comportament ale angajaților după antrenament.
Rezultate - sunt evaluate în termeni monetari.

Performanța poate fi evaluată după cum urmează:

studiază un grup de control de angajați care nu au primit pregătire, dar au lucrat în condiții similare;
evaluează rezultatele învățării după o anumită perioadă de timp, astfel încât acestea să poată fi mai explicite și mai vizibile;
evalua inainte si dupa;
efectuează evaluarea de mai multe ori în procesul de învățare;
comparați valoarea informațiilor care pot fi obținute prin evaluare și costul obținerii acesteia.

Putem vorbi despre eficacitatea metodelor de stimulare a travaliului în prezența următoarelor semne:

un nivel adecvat de calitate și eficacitate a activității de muncă;
stabilitatea personalului, în care există doar un nivel ușor de rotație a personalului;
o situație în care specialiști-cheie rămân în companie, iar cei slabi pleacă;
fără probleme cu răspunsul la posturile vacante;
absența sau nivelul foarte scăzut de furt și alte infracțiuni de către angajații companiei.

Cum să scrieți un anunț de angajare: 18 expresii care îi dezactivează pe candidați

Cât câștigă un specialist în resurse umane: salariu în Rusia

Datele statistice de pe site-uri cunoscute de căutare de locuri de muncă arată că la Moscova au fost publicate 3.579 de oferte de locuri de muncă pe lună, acoperind 13 posturi în profesia de specialist HR cu indicație de salariu. În medie, la Moscova este de 55.000 de ruble pe lună. Salariul minim al unui specialist în personal este de 20.300 de ruble, iar cel mai mare venit lunar este de 265.200 de ruble.

Acești specialiști vor putea conta pe salariul mediu la Moscova în următoarea sumă:

director de resurse umane - 100.000 de ruble;
specialist în compensații și beneficii - 84.000 de ruble;
manager de formare - 62.000 de ruble;
manager de formare - 59.000 de ruble;
șeful departamentului de personal - 59.000 de ruble;
manager de pregătire a personalului - 54.000 de ruble;
Specialist HR - 54.000 de ruble;
recrutor - 46.000 de ruble;
manager de resurse umane - 46.000 de ruble;
inspector de personal - 45.000 de ruble;
manager de resurse umane - 42.000 de ruble;
asistent manager de resurse umane - 31.000 de ruble;
asistent de recrutare - 29.000 de ruble.

Salariul mediu pe profesie specialist în resurse umane, luând în considerare toate pozițiile din Rusia în ansamblu și pe regiune:

Moscova - 55.000 de ruble;
Sankt Petersburg - 40.000 de ruble;
Rusia - 36.000 de ruble;
Krasnoyarsk - 33.000 de ruble;
Ekaterinburg - 32.000 de ruble;
Novosibirsk - 31.000 de ruble;
Rostov-pe-Don - 29.000 de ruble;
Volgograd - 29.000 de ruble;
Vladivostok - 29.000 de ruble;
Kazan - 28.000 de ruble;
Nijni Novgorod - 27.000 de ruble;
Chelyabinsk - 27.000 de ruble;
Voronezh - 27.000 de ruble;
Samara - 26.000 de ruble;
Ufa - 24.000 de ruble;
Omsk - 23.000 de ruble;
Perm - 22.000 de ruble.

Cum lucrează un specialist în resurse umane în străinătate

Specialiștii ruși sunt obișnuiți să lucreze cu o gamă restrânsă de responsabilități, ceea ce agravează oportunitățile competitive ale companiilor autohtone în comparație cu companiile străine similare. În cazuri rare, managerii marilor corporații sunt capabili să capteze o cotă bună de piață fără teama de inovație.

Care este succesul specialiștilor HR străini? În primul rând, nu le este frică să facă următoarele:

Obțineți educație de specialitate

Este destul de rar în țara noastră să întâlniți specialiști în HR cu o experiență practică bogată și un nivel adecvat de calificare. Adesea, acești angajați din companiile rusești nu au o educație pedagogică sau psihologică; economiștii sau contabilii care gestionează personal cu normă întreagă sunt mult mai des întâlniți. Spre comparație: în Europa și America, specialiștii cu studii de specialitate în aceste domenii nu sunt acceptați pentru acest post.

Lucrați pentru companii de renume

Mulți oameni din țara noastră se străduiesc să „trăiască în pace și să lucreze în liniște”. Dar fără inițiativă și străduință pentru dezvoltare, nu există progres personal. Specialiștii de HR din Vest sunt atrași fără teamă de poziții în companii mari și de renume. Nu se tem de responsabilitatea uriașă care le poate cădea pe umerii lor.

Consultați Codul Muncii

Mulți specialiști ruși se bazează pe memoria lor bună și sunt prea leneși să se refere la documente și acte legislative. Această practică duce la situații conflictuale și dispute care ar fi putut fi evitate prin verificarea personală și a acțiunilor sale conform Codului Muncii. Acest lucru se aplică tuturor angajaților, inclusiv profesioniștilor din HR.

Îmbunătățiți-vă în mod constant

Abia în ultimii ani, liderii autohtoni au început să-și trimită angajații la cursuri și training-uri pentru a-și îmbunătăți abilitățile. Adesea, o astfel de pregătire are loc în centre de formare străine. În străinătate, însă, specialiștii se străduiesc în mod constant să-și extindă și să-și aprofundeze abilitățile profesionale, participând în mod regulat la cursuri de formare și aplicând cunoștințele teoretice dobândite în munca lor.

Cu o abordare țintită a acestei probleme și împrumutarea activă a experienței din străinătate, este posibil să realizăm ca în 10 ani specialiștii noștri HR să fie aproximativ la același nivel cu colegii lor din străinătate.